关于网络经济下人力资源管理的挑战分析与策略探讨

文/李娜

（肯纳金属（中国）有限公司）

在社会信息化水平不断提升的过程中，为促使企业适应网络经济发展需求，企业应明确人力资源管理的核心价值，并结合网络经济特点，灵活将信息网络技术渗透在人力资源管理工作中。借此网络经济背景，企业人力资源管理模式得以创新与完善，确保人力资源管理效果，为企业可持续发展提供助力。

一、网络经济相关概述

网络经济是现代社会信息化发展的产物，在市场经济中占据着较重要地位。随着我国经济增长机制的转变，市场成为社会经济的主导，而网络经济的产生使得市场经济模式更为丰富，整体组织结构逐步完善，为企业发展提供更为良好的发展空间。

网络经济会直接作用于生产力、各领域的核心技术，为企业创造更多效益。但是，在网络经济背景下，企业需要调整内部管理体系、组织结构，适应网络经济发展环境，凝聚企业内外部的核心力量，增强企业市场竞争力[1]。

人力资源作为企业建设的基础内容，其管理质量会直接影响企业发展速率，为适应网络经济模式，企业需要摒弃传统人力资源管理方案，避免因机械师、单一的人力资源管理模式，阻碍网络经济环境下企业的进步与发展。例如，随着网络经济的产生，各类网络平台渗透在企业项目、业务、投融资活动中，若企业在人力资源管理中仍沿用传统模式，未能及时更新人力资源管理理念。则会导致企业难以发挥网络经济背景下人力资源自动化管理、信息化建设的基本优势，降低企业整体管理效率，不利于企业可持续发展。

二、网络经济下人力资源管理的挑战分析

（一）人才奖惩机制效果薄弱

奖惩机制是企业人力资源管理的重要工具，其运行效果影响着企业生产效率、市场竞争力。而在企业人力资源管理体系中，薪酬、员工福利政策、绩效奖励、管理制度是企业人才奖惩机制的主要内容。但在网络经济中，基于互联网的经济形态逐步稳定，企业在人力资源管理中尚未确立该项管理活动的战略地位，所以在拟定人才激励、奖励方案时，整体措施少，仅集中在奖金表扬、颁发证书、团体旅游等方面[2]。

然而，在具体实施中此种奖励机制对员工激励作用较为局限，与网络经济模式所需的人才驱动力明显不符。所以，在网络经济环境下，企业人力资源管理方法存在奖励机制效果薄弱的问题，企业留住人才、吸引人才成为企业面临的一大挑战。企业需要在构建奖惩机制的过程中，借助网络经济优势，通过员工晋升、内外部竞争、福利保障、奖金、奖励项目等方式，全面地驱动员工积极性，强化其在就业过程中的责任感，为网络经济、企业的快速发展创造有利条件。

（二）人力资源管理信息化程度不足

网络经济背景下，社会已进入信息化时代，企业业务模式已经产生较大改变，互联网平台成为企业项目实践、内外部管理的重要工具。企业只有在网络经济的驱动下，推进人力资源管理信息化建设，才能更为合理地调整内部人力资源，科学调配企业员工，使其高效率地完成自身工作。但通过相关调查可知，多数企业人力资源管理信息化程度不足，与网络经济所需的人力资源管理模式不匹配，所采用的管理方法过于单一，且管理效果停留在表面，无法实现人力资源、网络经济、信息化技术的深度融合。由此可见，企业人力资源管理的信息化问题，同样属于网络经济中企业所面临的一大挑战，需要企业重视人力资源管理价值，明确其信息化建设方向，为网络经济中企业稳定发展奠定基础。

三、网络经济下人力资源管理策略

（一）创新激励方法，完善奖惩机制

网络经济下，以人为本的管理理念愈发深入人心，对人才从业过程中的主动性有着明显的驱动作用。传统人力资源管理模式中，职员往往被动接受福利、奖励，但在网络经济影响下，工作完成率会直接使职员对奖励产生主动意识。而固有的特定奖励会影响企业人才的积极性，所以需要在网络经济发展中，创新企业激励方法，完善奖惩机制，避免因单一的奖励方法而弱化奖惩机制效果[3]。

具体来说，企业应推进人力资源管理工作的个性化改革，用丰富的组织结构适应新时期员工的内在需求，使员工能够在丰富激励内容中被企业所吸引，使企业能留住高水平的应用型人才。对此，企业需要强化薪酬、内部福利的多样性措施，兼顾激励、奖励等人才鼓励项目，为内部职工构建更具个性化的奖惩机制。通过企业奖惩机制的进一步健全，企业职工将更加努力地达成业务目标、生产目标，提高企业整体工作效率，发挥人力资源管理在企业建设中的主要优势。

（二）改进管理流程，更新管理方法

实施有效的人力资源管理是网络经济下企业提高自身竞争力的重要手段。究其原因，在于企业运营离不开人力资源管理，从初步的岗位涉及、部门创设、人才聘用、人才培训等环节开始，企业人力资源会产生对应的成本，同样会为企业带来更多经济效益。网络经济背景下，企业运营模式产生较大改变，传统人力资源管理无法适应企业内部变化，所以需进一步改进人力资源管理流程，革新管理方法。首先，企业应全面评估人力资源成本，灵活运用网络经济环境下的互联网、数据分析手段，核算企业人力资源管理成本。

借此合理控制人才引进、招聘信息宣发、人员管理过程中的成本投入，为企业防范资金风险。其次，企业可采用网络化平台，汇总内部人力资源信息，集中管理内部职工。在该类平台的支撑下，管理者可快速在平台中查询员工信息，分析员工离职及入职情况，从而及时为企业补充人才，避免因人力资源不足而影响企业的业务开展[4]。

（三）拟定管理新标准，细化人事管理

网络经济中，企业需要依据内部组织运行现状，重新拟定人力资源管理标准，优化人事管理流程，高效完成人力资源管理工作。首先，企业应基于网络经济特点，重新对内部的人力资源信息进行分类，制定出有利于新时期企业发展的新标准。在分类管理企业业务、项目中，鼓励员工学习网络经济知识、相关技术，学会将其应用在日常业务中，懂得运用创新意识、网络经济思维处理业务中面临的问题。其次，分析企业在网络经济条件下的人才发展需求、人力资源管理需求，精准甄别、培养人才，开发更多人力资源管理培训方法。在此过程中，企业还应加强各部门沟通，强化内部人才的组织、分析能力，使其能够适应网络经济环境下的工作条件。最后，企业应基于网络经济优化市场经济形态，细化人力资源管理制度、管理方法、管理流程，坚持规划性的管理模式，确保网络经济时代人力资源管理工作的前瞻性。

（四）优化人才聘用模式，落实网络化培训

人才引进、培训是企业人力资源管理的重要内容，网络经济背景下，企业所处的环境更为复杂，人才聘用渠道、培训方式愈发多样。为保障人力资源管理效果，企业在聘用人才时，应适应网络经济趋势，从信息类网站、招聘APP、专用招聘平台上设置岗位，采用网络化手段聘用人才[5]。与此同时，企业可借助网络、信息技术，构建“社交+平台”的人才聘用模式，多渠道引进从业人才，为企业注入新鲜血液。引进企业所需人才后，企业同样可落实网络化人才培训工作，通过线上网络课程、电子视频、培训网站、企业人才培训平台等方式，鼓励职工持续学习，不断提升自我，满足岗位对人才综合能力的基本要求。职工完成培训后，网络化培训平台可自动提供考核、评估服务，确保人才培训效果，为人力资源管理质量的提升打好基础。

（五）应用新型管理工具，发挥网络数据价值

网络经济中，互联网技术被应用在各类企业的人力资源管理中，成为部门管理、人员信息数据分析的重要工具。为进一步挖掘人力资源管理价值，满足网络经济需求，企业可应用新型管理工具，发挥网络数据分析的核心价值。

比如企业可凭借大数据技术，完成人力资源管理中的人才筛选、人才交流与信息共享、人才综合能力评定等工作。

因此，企业可利用网络经济时代的各项新型技术，开发管理工具，为人力资源管理工程提供技术支撑，完善内部人力资源信息库，有效利用人力资源管理数据。让企业能够根据人力资源信息数据，更为科学地分配人才，切实保障人力资源管理质量，帮助企业适应网络经济环境。

四、结语

综上所述，网络经济下，企业需要通过人力资源管理模式的创新，保证内部人力资源管理质量，提高人力资源管理效率，为企业创造更多经济效益。对此，企业可从人力资源管理理念、管理流程、内部奖惩机制等多方面，调整人力资源管理结构，使其适应网络经济背景下企业内部组织、业务模式的变化，为强化企业市场竞争实力奠定基础。