事业单位人力资源管理水平提升措施

2021-11-24

经营者 2021年7期

（青岛市城阳区医疗保障局，山东青岛 266109）

我国事业单位类型多样，在人才方面的需求大。人力资源对事业单位的发展具有重要作用。事业单位管理能力与管理质量可以通过人力资源管理水平体现出来，人力资源管理对事业单位更好地发挥职能有着重要影响。目前，部分事业单位在人力资源管理中面临诸多问题，影响了单位整体工作效率的提升，工作质量下降，在市场陷入被动局面。因此，事业单位必须加强人力资源管理，提升人力资源管理质量，改变发展过程中所处的被动局面，实现全面发展。

一、事业单位人力资源管理的主要特点

人力资源管理是指运用专业的管理方法，开展人力资源规划、员工招聘录用、教育培训、考核管理等一系列工作。事业单位的人力资源管理工作与企业的人力资源管理工作存在较大的差别，主要具有3个特点。

第一，复杂性。事业单位的人力资源管理比较复杂，事业单位类型多，管理模式多样。随着分类改革推进，事业单位的管理模式发生了较大变化，但原有的企业化、半企业化和行政化这三种管理模式仍然存在，由此事业单位的人力资源管理发更为复杂。事业单位既不能采用企业的管理模式开展相关工作，又不能像行政机关那样进行管理。此外，受“编制”影响，不少事业单位在用工方式上具有多样性，事业单位员工结构成分复杂，有为正式编制员工，有的为非编人员，非编人员中既有劳务派遣工，也有单位自聘的临时工，用工方式的多样性使得人力资源管理方式更加复杂。

第二，规范性。事业单位的人力资源管理规范化程度较高。一方面，事业单位在用工上受编制限制，人员招录有专门流程，符合条件的人员可以纳入编制，享受编制内待遇，而不符合相关规定、能满足事业单位用工需求的人员，可作为非编制人员被聘用，他们不能享受编制内员工的待遇。由于有规范的相关管理制度，在编人员与非编人员的差距十分明显。另一方面，大多数事业单位实行专业技术人员职称考评管理，由人力资源单位统一发证，职称管理十分严格、规范。许多职称在事业单位系统内可以通用，员工晋级晋升与职称管理的关系十分紧密，员工只有取得相应资格、满足规定的工作年限，才可晋级晋升，整个过程规范化程度高。

第三，综合性。事业单位在人力资源管理方面对综合性有较高要求。不少事业单位具有“准公共服务”的性质，在职能上重视公益性和服务性。事业单位既要维护单位的自身利益，又要协调好与公益服务的关系，与企业管理方式不同，事业单位的职能有较强的综合性。因此，事业单位对员工的要求较高，员工必须有较高的素质，能够满足业务与管理的要求。除了具有较高的专业素质，员工还需具有良好的道德修养，满足单位的价值观要求，从而在工作中能够履行好公共服务职能。

二、事业单位人力资源管理现状探析

（一）人力资源管理理念没有实现创新

有的事业单位没有将人力资源管理问题放到战略的高度，将其当成一项简单的工作开展。各类专业人才在单位内得不到重视和尊重，员工对单位没有情感依恋，对组织忠诚度不足，思想上安于现状。同时，事业单位内部人力资源管理理念比较落后，沿用传统的人事管理模式，管理范围狭窄，通常只涉及组织招聘用工管理、开展职称评定、按照上级确定的工资标准建立工资档案等，在人力资源管理上缺乏全面的管理意识，特别是没有与现行的改革相结合，没有对人力资源进行优化组合，人力资源管理整体工作效率不高。

（二）人力资源管理机制不够灵活

不少事业单位的人力资源管理机制不灵活，运行体系与机制呆板，人力资源管理的行政色彩较强，如，员工引进方面的用工机制不灵活，事业单位在用工招聘时并没有完全的自主权，所需人才由人社部门招录，主要为高校学生，缺少有丰富实践经验的专业人才；事业单位缺乏相应的专业人才对接机制，与专业人才市场脱节，不能直接从人才市场中招聘到本单位所需的专业人才；事业单位的薪酬模式较为固化，对专业人才缺乏吸引力，特别是一些处于基层的事业单位面临着巨大的人才危机，存在岗位空缺的现象，影响日常工作的正常开展。

（三）绩效考核体系不够健全

如今，大多数事业单位都应用了绩效考核，在调动员工积极性方面具有积极意义。然而，不少事业单位的绩效考核体系不够健全，绩效评价机制不够规范，考评标准弹性大，激励机制没有真正得到落实，单位内部的“平均”思想严重，员工工作受到较大影响，具体表现有岗位与薪酬不匹配、人岗与绩效相分离、职务薪酬占优、部分职称与薪酬没有完全对应匹配，以及职称难评定、评定后的薪酬难落实等等。在绩效考核中，绩效的作用没有完全发挥出来，员工干多干少与薪酬待遇没有实现完全挂钩，不愿意干事的员工增多。此外，事业单位对人才培训与开发的重视程度不够，没有将其纳入激励机制体系，考核与晋升晋级不对应，激励不及时等等，影响了员工的工作激情。

三、事业单位提升人力资源管理水平的措施

（一）转变思想观念，加强人力资源管理认识

在改革不断深入的背景下，事业单位必须转变思想观念，加强对人力资源管理重要性的认识，重视员工的价值创造，从战略高度看待人力资源管理工作，改变传统的人事管理模式。首先，要具备人才观念。要让人才发挥作用，就应当尊重人才，重视人才的价值。事业单位因编制限制，员工待遇上存在较大差异，必须追究差异产生的根源，通过改革减少差异，打破编制限制。事业单位中的各类员工应享受同等的权利，他们的劳动创造应得到同等的尊重，不能因为身份问题就区别对待。是否具备正确的人才观念是事业单位改革能否成功的关键。其次要拓展人力资源管理范围。事业单位要重新定位、重新划分人力资源管理职能，凡是与人力资源相关的工作，都应当纳入人力资源管理范畴，或者由人力资源管理部门出面牵头，实现工作落实。最后要实现人力资源的精细化管理。事业单位要从员工的角度思考问题，注重人力培养与人才吸引，增强单位的凝聚力，提升员工对单位的忠诚度，从而实现留住人才、减少人才外流的目的，使各类人才在岗位上积极发挥作用，为事业单位的发展做出更大贡献。

（二）健全人力资源管理机制，做好人力资源科学配置

事业单位应当结合自身特点，分析岗位需求，健全人力资源管理机制，做好人力资源的科学配置，将人力资源与各个岗位更好地进行匹配。首先，分析现有岗位设置，结合改革中的岗位配置要求，对岗位进行优化，使岗位设置符合单位实现要求。其次，对单位现有的人力资源进行分析，建立人力资源数据库，采用先进的人力资源管理系统进行管理，促进人力资源管理效率提升。再次，将岗位与现有人力资源进行预先匹配，设计一套科学的配置方案，征求员工意见，在此基础上，推行公开竞聘上岗，激发员工的竞争意识。最后，制定岗位转换等相关制度，限制岗位的任期，定期或不定期地轮换负责的员工，最大限度地激发员工的进取精神，轮换（轮岗）可以跨单位或跨系统进行，以开拓员工的眼界，促进员工全面发展。

（三）构建规范的绩效管理体系，对员工实行多重激励

事业单位应当根据发展需要，将薪酬体系与激励机制结合起来，构建规范的绩效管理体系，对员工实行多重激励。第一，采用“基础工资+”的模式，完善事业单位员工的绩效考核管理制度，根据岗位特点设计相应的绩效考核指标，制定各岗位的绩效考核标准，实行量化与定性相结合的考核办法，对员工进行全面评价与绩效管理。第二，重视非物质激励的运用，要将人才培育与人才开发纳入激励范围，从优中选优，建立人才储备库，让员工致力于事业单位的长期发展，做好个人职业规划。第三，宣传正能量，关心优秀人才的日常表现，大力表彰优秀人才，树立优秀典型，让他们发挥引领作用。