国有企业的人力资源管理的问题与对策

（南充市水务投资〔集团〕有限责任公司，四川 南充 637000）

一、现阶段水务国有企业人力资源管理存在的问题

当前，我国的水务国有企业在人力资源管理方面还处于初级的摸索阶段，由于企业发展的独特性与管理水平的局限性，在实际的人力资源管理工作中还存在很多问题。

（一）人才流失严重

水务国有企业在传统的管理体制与经济制度下，有很多优惠条件，吸引着人才涌入。但是随着社会经济体制的不断变革，水务国有企业的福利待遇与薪资标准与非国有企业相比较低，而且用人机制与人才激励机制都缺乏灵活性与科学性［1］。因此，很多优秀的人才留不住，最终导致水务国有企业的工作人员人浮于事，极度缺少应用型、创新型、综合型的高质量管理人才与专业的科研技术人才，对人才资源的管理调配缺乏合理性与可靠性，严重影响了水务国有企业的健康发展。

（二）人力资源投入不足

在水务国有企业中，高层管理人员对人才开发缺乏正确的认知，缺少在人才管理方面的职业生涯规划与设计等，使得企业的员工缺少提升自身综合能力的机会。同时，由于思想意识不足，国有企业对于自身人力资源的投入不够，没有将企业内部的人才开发与人才能力培养作为重点的工作内容，出现重视人才使用、轻视人才培训的尴尬局面，导致水务国有企业的内部职工无法根据企业的实际发展需求与可持续发展战略提升自身的能力。

（三）缺乏公正合理的分配机制

在人力资源精细化管理的落实过程中，合理、公正的分配制度是影响管理质量与效率的主导因素。水务国有企业的工资形式过于单调，内部员工的资金分配仍存在较为严重的平均主义，没有完全从计划体制的深层影响中脱离出来。这种分配制度与现阶段多劳多得的工作分配制度相冲突，使得很多具有突出工作业绩、综合素质能力较强的员工心理不平衡，人才流失的现象越来越严重。

（四）考核制度缺乏合理性与可持续性

从水务国有企业整体的人力资源管理水平来看，企业的考核制度缺乏完善性与可持续性。主要表现在：考核标准缺乏准确性，员工考核结果的参考价值不大，过于形式化；考核形式与方法缺少灵活性与多元化，严重缺乏对考评方法与技巧的实际应用；过分重视定性考核，忽略了对员工的定量考评。

二、新时期国有企业人力资源管理的对策

（一）积极创新人力资源管理模式，顺应时代发展潮流

对于国有企业而言，人力资源的管理模式相对落后是制约其健康可持续发展的明显因素。为了有效转变这种状况，需要积极转变思想意识，积极创新人力资源的管理模式，使其快速顺应社会时代的发展潮流。一方面，创新人力资源的管理模式，明确相关的责任制度，将各部门以及个人所承担的工作职责与工作任务都细化到个人，追究责任到个人［2］，有效避免国有企业发生相互推卸责任的现象，使企业的所有员工与管理层都树立明确的权责意识；另一方面，对国有企业的员工进行定期的专业培养，有效提升技术人员的专业技术水平，增强员工的综合素养能力，进而为国有企业的发展贡献力量，充分保证企业内部管理的科学合理性，实现对企业人力、物力与财力的科学配置，为企业带来最大的经济利益与社会效益。

（二）加强人力资源体系建设，建立长效的管理机制

人力资源管理建设中需要坚持以人为本的管理理念，加强企业的文化建设，不断增强国有企业的核心凝聚力［3］。针对现阶段国有企业人力资源建设“同吃一锅饭”的现象，企业需要加大投资，以企业不同组织、不同部门以及个人因素为出发点，遵循差异化原则，对企业的人力资源部进行各种方式的了解，充分掌握企业员工真正想要的是什么，有针对性地对其进行激励与引导，有效满足企业职工的多元化需求。同时，当员工的个人价值能在人力资源管理体系中充分体现出来时，企业要适当进行奖励与鼓励，有效促进国有企业员工的发展与企业的健康发展同步，对企业文化的形成发挥导向与凝聚作用，进而推动国有企业实现新时期的经济战略目标。

（三）加强对人力资源的投资建设，为员工提供更多元的能力提升机会

为了解决人才流失问题，将优秀的人才留在企业内，需要加大对人力资源的投资力度，通过定期或者不定期组织员工培训教育活动，以员工的专业技能知识基础、专业技术能力、职业道德素养等综合素养能力为主要的培训内容，不断提升企业员工的人力资源管理能力与工作业务水平，全面增强和提高企业员工的责任心与工作效率，增强企业员工对企业的归属感与认同感［4］。另外，企业需要将“用人”与“育人”有效结合，有针对性地对企业员工开展培训教育，积极组织优秀人才到著名企业考察、学习，鼓励员工参加新知识、新技术教育培训，使企业员工充分了解新时期国有企业发展的新趋势，掌握更多的行业发展理论知识与技术探究能力，为员工提供更多的能力提升机会，促进国有企业与员工的共同发展。

（三）构建完善的绩效考核机制，将考评结果与绩效挂钩

国有企业在不断完善人力资源管理体系的过程中，需要建立科学的绩效考核机制，将考评结果与员工的业绩有效结合，以公平、公正、公开的考核体系对企业内部员工开展相应的绩效考核工作，并以考核结果为基准，有针对性地对员工进行教育培训、职位晋升、调整工资等，有效实现员工的人才价值，形成良好的岗位竞争氛围，不断激发员工的工作积极性与上进心。另外，企业还需要建立科学的薪酬制度，建立健全人才激励机制体系。经济利益对于员工来说是增强激励效果的有效保障［5］。水务国有企业在提升人力资源管理水平的过程中，建立合理的薪资制度，从增加员工福利待遇、增加基本工资与奖金等方面对员工进行激励，是有效激发员工工作积极性与创造性的最佳手段与方法，对于提高整个企业的生产经营质量与效率具有十分明显的促进作用。水务国有企业在建立薪资制度体系的过程中，需要关注与重视同行薪酬设置、薪酬水平，根据员工的实际专业技术水平尽量为员工提供较高的工资薪酬，尽可能将优秀人才留下，增强企业的核心竞争力与综合实力。比如，针对员工在企业中有突出贡献与优异表现的情况，企业要给予充分的肯定与鼓励，从降低工作压力、给予精神奖励与物质奖励等多方面发放福利。同时，对于具备综合实力的员工，企业可以实施股权共享措施，有效增强员工的凝聚力与向心力，最大限度地增强员工的工作成就感与自信心，为全面促进国有企业的健康可持续发展奠定良好的基础。

三、结语

水务国有企业现阶段的人力资源管理工作存在的问题主要集中在管理理念、管理机制以及人才质量等方面，针对这些问题与管理难题，企业需要将工作重点转移到转变传统的思想观念、创新人力资源管理工作模式、构建完善科学的人才激励机制与绩效考核机制等方面，有效推动水务国有企业的深化与可持续发展，为提高和强化新时期水务国有企业在我国经济发展进程中发挥的价值与作用奠定坚实的基础。