搭建招聘人才库，提升企业自主招聘能力

（中国天辰工程有限公司，天津 300400）

企业招聘难，求职者找工作难，一直是困扰企业和求职者双方的难题。企业招聘人员的实际工作中，经常会遇到这样一种情况：应聘意向强烈的求职者递上简历，却因为企业内没有适合的岗位，不得不将其“拒之门外”，而当企业有了新的招聘岗位需求时，HR 难以对人岗进行有效匹配，快速筛选出前期积累的大量简历，准确地找出合适人选，因此不得不重新启动招聘程序，在招聘网站上发布职位，或通过猎头机构进行人才寻访等等。事实上，企业招聘人员通过搭建招聘人才库，管理好、利用好简历信息，盘活潜在的求职者资源，对于提升企业的知名度和影响力具有重要意义。

一、招聘人才库的含义

招聘人才库，即企业外部人才储备，是企业希望招聘的目标人选或那些对企业感兴趣的优质人才。当企业出现职位空缺时，企业招聘人员可以快速、准确地从招聘人才库找出匹配的简历供用人部门筛选，以满足企业发展对人才的需求。

二、搭建招聘人才库的原因和意义

（一）传统招聘方式无法满足企业的招聘需求

招聘网站的基础服务费从几千元到几万元不等，从价格方面来看，通过招聘网站招聘人才似乎是一种经济又高效的招聘方式。但从实际情况来看，招聘网站上充斥着大量的职位信息，对于求职者来说，投递一份简历只需要花费短短的几秒，在网站上求职，企业和求职者一般缺乏事先的沟通和了解，有不少求职者，通过“海投”为自己换取一次与企业HR 沟通或面试的机会；对于企业来说，网站渠道获得的简历资源有效度非常低，企业招聘人员需要花费大量时间和精力与求职者进行意向沟通，最终到岗的人员可谓大浪淘沙。因此，从时间成本和招聘成功率等方面考虑，招聘网站并不具有明显的优势。

此外，猎头机构是一种外部招聘渠道，尤其是针对一些中高端岗位。通常来说，中高端岗位的人才鲜少在招聘网站上公开自己的简历，或通过招聘网站向企业投递简历，猎头机构就是利用自身积累的行业资源为企业寻访这样中高端岗位需要的人才，通常来说，猎头机构具有速度快、意向好、能力强的特点，但猎头机构的弊端也是显而易见的，即收费高，因此，除高端岗位和紧缺岗位外，过度依赖猎头方式，企业的招聘成本将大大增加。

（二）提升企业知名度和岗位吸引力

相比于招聘网站上发布的企业职位信息和猎头等第三方机构向候选人介绍公司情况，企业直接向人才库中的储备人才发布公司信息和招聘动态，对应聘者来说具有更高的可信度和更大的吸引力，一定意义上可以说是对目标人群精准投放宣传“广告”，能够有效提升公司的知名度和影响力。即使信息接收人由于种种原因无法应聘，也可以将招聘信息推荐给同事或朋友，成为人才“吸铁石”［1］。

（三）增强招聘工作的前瞻性，做好人才资源储备

企业的人力资源管理者应根据企业中长期发展战略以及经营生产任务，结合现有人员情况，提出外部人员招聘建议，着手开展人才资源储备工作。搭建招聘人才库是实现系统性常态化储备人才的重要手段之一，有利于增强招聘工作的前瞻性，当用人部门提出新的招聘人员需求时，人力资源招聘管理者不至于无从下手，可以更有针对性地开展相关工作。

（四）对标企业内部人才库，促进人才梯队的建设和培养

企业的发展进步离不开各领域、各层次的人才，人才梯队建设能够为企业实现长远发展提供不竭动力。企业搭建招聘人才库的过程实际就是将外部人员与现有员工进行对标，评估外部人才的过程，在这一过程中企业能够发现自身人才梯队建设中存在的问题，通过培训、提拔、招聘等多种方式不断完善企业人才梯队建设，推动公司战略发展［2］。

三、搭建招聘人才库的具体措施

（一）人员信息结构化

企业从多种渠道收到的应聘人员简历格式并不统一，若要搭建招聘人才库，必须做好前期基础工作，实现人员信息结构化，否则难以筛选简历资源，查找合适的简历。招聘管理系统可以导入各种渠道获取的简历，并解析简历内容，轻松实现简历信息结构化。在企业招聘预算有限的情况下，可以通过Excel 表格等，录入简历中的关键信息，便于准确定位目标人选。

企业若想进一步提升企业人力资源管理信息化水平，可以应用好招聘管理系统。招聘管理系统不仅是简历信息集成的平台，更重要的是，可以通过批量处理功能更方便地开展后续人才管理工作，保证企业与应聘者之间的良性互动，盘活招聘人才库资源，达到人才资源“保鲜”的目的。

（二）简历归档分类化

要在庞大的人才库数据中快速锁定目标人群，企业需要做好简历的分类工作。一般情况下，企业都是按照专业领域的标准给简历进行归档，如IT 类、财务审计类、法律类等。当企业出现不同专业领域的新的岗位招聘需求时，可优先从人才库中按照类别筛选合适人选。此外，企业可为每位人选建立应聘档案，除个人简历外，招聘过程中的关键信息（如候选人期望、面试官评价）和重要材料也可通过添加备注或上传附件的方式存入应聘档案，这样从招聘人才库中调取某位应聘者时，可以随时查阅该人选在本企业应聘的具体历史数据，提升工作效率。

（三）人才评估标签化

企业可以对处在不同招聘阶段的简历进行标签化管理，即贴上简易的标签，方便后续的查找和管理，标签可以有“简历筛选通过、拒绝面试”“面试通过、拒绝offer”“接受offer、未到岗”等。标签化管理的意义不仅在于方便查找，还有利于盘活简历资源，按照人选所处阶段的特点，定向推送招聘相关信息。

（四）简历更新动态化

人才库中候选人的情况在不断发生变化，人才库中的简历信息如不及时维护和更新，将会降低人才库的利用价值。一份简历在添加到人才库的时候，应聘人员的学历、工作经历等因素未能满足招聘条件而及时进行储备，随着时间推移，该应聘人员的不足有所弥补，有了更多的应聘竞争优势，那么企业需要对人选情况进行重新评估，定期更新简历信息，并从中发现符合企业当前招聘需求的人选。

（五）收集渠道多样化

企业招聘难的关键原因在于简历资源匮乏，企业要想解决这一难题，就需要“开源”，尽可能地拓展招聘渠道，除通过招聘网站、猎头机构等获取简历，还可推广员工推荐机制，用合适的奖励措施激发员工推荐人才的积极性。此外，还可将实习生中表现出色的人员简历纳入招聘人才库，作为校园招聘的重点关注对象。

四、如何有效利用招聘人才库

（一）定期发布公司动态，打造招聘“名片”

应聘者在考虑应聘单位的时候，公司平台是获取应聘单位信息的重要途径，在行业内有较高竞争力和较大影响力的企业，本身就是一张具有说服力的“招聘名片”。因此，企业要加强舆论宣传，定期向招聘人才库中的人员推送公司新闻动态，让他们充分了解公司的发展进步，这有利于提升招聘岗位的吸引力。

（二）在重要时节推送个性化祝福，传递公司关怀

在新年、生日等特殊的日子，给招聘人才库中的人员发送公司祝福信息，让他们感觉自己受到重视，能够提高他们对公司的关注度和好感度。目前，一些招聘管理系统具有定时发送个性化祝福消息的功能，在不给招聘管理人员增添额外负担的同时，能够做好人才库资源的维护。人才库，亦称“人才池”，企业只有对人才资源进行动态盘点和激活，才能发挥招聘人才库的价值，否则，“人才池”中的“水”流动不起来，“人才库”也就变成了“简历库”。

（三）调整招聘思路，重视积累潜在应聘资源

在当前的信息化时代，招聘工作需要与时俱进，企业的招聘管理人员需要调整思路、采用营销式思维，在招聘工作开展的前期做好铺垫和准备工作，注重人脉积累，把通过多种渠道获取的潜在应聘人员信息纳入招聘人才库，进行管理。招聘人才库的储备目标不能局限于那些有明确应聘意向的人员，除了在招聘过程中积累优质简历资源，还可涵盖那些离职的绩优员工、客户或供应商等，这样就能在用人部门提出招聘需求的时候，有的放矢、高质高效地完成招聘任务。

（四）利用人才库积累的大数据资源，实现招聘信息化、智能化

在当前的信息化背景下，应科学地提升招聘工作的管理水平，摒弃以往凭借经验和感觉主观判断应聘者是否符合岗位要求的方法。当人才库资源积累到一定程度时，企业应充分利用应聘者大数据对资源进行分析，为招聘决策提供可靠依据，分析的维度包括基本信息（如性别、年龄、学历等）、知识技能（如是否掌握java 开发技术、是否通过法律职业资格考试等）、渠道来源（如内部推荐、招聘门户网站等）、性格特征、目标企业等等，用客观的数据统计代替主观的经验判断，能够清晰勾勒“人才画像”，让企业更加明确招聘的对象、招聘的目标以及招聘的手段。