事业单位人力资源管理现状与对策分析

闫秋

（邳州市绿色建筑材料推广中心，江苏 邳州 221300）

一、事业单位人力资源管理现状

事业单位改革波及面广，很多单位为此改变职能，面临合并或撤销，无论改革如何精简机构，减少编制，保留下来的独立单位，都有人力资源管理这个部门。只不过改革没有威胁到个人的蛋糕，职工危机意识不强，有些人仍然抱着吃“大锅饭”的思想，甚至有些单位的运行机制仍然“换汤不换药”，将人力资源管理搁置一边。人力资源管理也是换个环境在做人事管理罢了，仍然是简单地建立一些规章制度来约束员工及后勤服务，不被重视，使得改革只停留在表面。传统的“人事管理”观念根深蒂固，事业单位对人力资源管理概念并没有形成深刻的认识，也没有制定出长期的战略规划，不重视对人才科学培养及人力资本的投入，缺乏一套完备的绩效考核体系，使人力资源管理工作一直处于一种尴尬的境地。

二、人力资源管理存在的问题

（一）领导对于人力资源管理的认识不到位

长期以来，事业单位在传统的计划经济体制下，人事变动都由人事局统一调配，个体事业单位无权干涉，人事管理也相对简单。进入市场经济时代以后，事业单位人力资源部门人事管理权依然由人事局调配，但人力资源内部环境完全由本单位管理层统筹管理。关于人力资源管理的思想转变，事业单位较企业来说更为迟钝，人力资源部门在单位中仍然是一个相对弱势的部门，没有发挥其在管理层面的主体作用，缺乏整体性规划，没有主动制定相应的管理措施，人力资源的潜能难以有效发挥。此时，只有领导重视，才能提高人力资源部门在决策中的地位，才能使人力资源部门成为其他业务科室的战略伙伴，才能形成有明确分工，各司其职而又齐心协力的团队，从而共同完成工作任务。一般来说，事业单位在人力资源管理过程中，领导意志过于明显，常常出现“一言堂”、一锤定音的现象。俗话说“火车跑得快，全靠车头带”，首先要做的就是领导先动起来，重视起来。让车头动起来，才能拖动后面的车厢，这就是连锁反应，即鲶鱼效应。只有单位领导层赋予人力资源管理部门一定的职权，人力资源管理才能甩开膀子大胆干，才能在领导班子的正确领导下，制定出既符合单位实际，又大胆创新的人力资源管理制度。此外，人力资源管理者也是影响整个单位管理的重要一环，人力资源管理者思想守旧，缺乏较好的职业素养，且经验不足，也是实施管理过程中出现疏忽和问题的原因之一。

（二）缺乏人力资源规划

很多单位，尤其是中小事业单位一般缺乏明确的发展战略，对人力资源管理规划的重要性认识不到位，对本单位未来人力资源需求情况心中没底，缺乏长远眼光，俗话说“铁打的事业单位，流水的负责人”，意思是说单位还是原来的单位，负责人会根据工作需要常换常新，真正了解单位情况的、乐于为单位长远规划的人不多。由于单位业务不是很多，一般情况下，都是上级部门安排什么工作就干什么工作，职员工作积极性不高，总是被动接受安排，因此在人力资源管理方面不可能有长远规划，只能走一步，看一步，在用人时也是哪个科室有空就顶上，导致人力资源在人才管理上存在较强的随意性。职务发生空缺时，没有人才储备，何谈人力资源开发、培训、管理、利用。据统计，少数事业单位存在人才断层的现象，25～35岁的人员基本没有，35～45岁的中坚力量稀缺，而45～50岁的人员较多，这个时候就需要提前拉起人才紧缺黄色警报了，人力资源管理部门应提前制定人才需求方案及招聘计划。

（三）缺乏人力资本投入

一般事业单位承担实务性工作较多，没有过多的时间和精力去参加业务培训，加之经费紧张，领导也不是很情愿派遣人员参加各种培训，有培训机会也是谁有时间谁去，内容基本以“教育”主体为主，缺少互动、训练能力之类的交互式培训活动。同时，安排培训随意性较强，导致员工工作没有动力，没有目标，效率下降。此外，少数事业单位编制紧张，奉行只出不进的原则，老龄化严重，知识结构老化，思想僵化，因循守旧，无法与时俱进地领悟新形势下的常态化工作，最终影响了整个单位的正常发展。

（四）缺乏科学的绩效考核制度体系

事业单位绩效管理基础工作相对企业还是薄弱些，一般都是“平均主义”，缺乏科学规范的绩效考核体系，基本都是按照各自领导的意愿设计考核指标进行考量，以出勤情况作为考核的主要内容。绩效管理的过程也相对简单，没有多劳多得及效益之说，指标无法量化，评分标准不准确，更不科学，缺乏绩效沟通和绩效辅导，仅仅是简单地组织职工填一些考核表和测评表，表格交上去就算考评结束，没有实质性的进展，对于职工工资影响不大，大家得过且过，没有异议。这样的绩效考核流于形式，不能帮助单位提高绩效和员工工作积极性，员工工作没有动力，疲于应付。

（五）缺乏创新意识

很多事业单位人员仍然抱有“铁饭碗”心理，滋生了做事懒散、互相推诿的现象，很多工作浮于表面，形式主义严重，单位内部是一潭死水。人在一个相对稳定的环境下待久了，常常会安于现状，主观能动性会变弱，没有激情，潜能得不到发挥，人力资源部门处于失灵状态，其工作内容和工作性质僵化，无法打破固有的观念。此外，事业单位少数领导层患得患失，不愿得罪人，由此形成恶性循环。

三、改善事业单位人力资源管理的建议和意见

（一）改变传统的人事管理观念，树立科学的人力资源管理理念

首先，从单位战略发展规划层面来说，领导层要树立科学、严谨的人力资源管理意识，充分重视人力资源管理工作，要清楚传统人事管理是做具体的事务性工作，比较被动，而现代人力资源管理则强调因人设事，注重人岗匹配，要根据人的特征为其匹配合适的工作内容。其次，从日常管理制度设计层面来说，应充分体现人力资源管理部门在管理制度设计上的主体地位，从制度保障人力资源的重要性。另外，在重大决策实施过程中，管理层应以身作则，起到带头作用，维护规章管理制度，充分肯定人力资源管理的重要性，及人力资源在单位未来发展中的核心地位，自上而下推行，逐步建立适合本单位的科学的人力资源管理模式。

（二）制定长远人力资源战略规划

人力资源管理工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此，制定事业单位的人力资源战略规划要有目标，可以分为短期目标、中期目标、长期目标。制定年度规划时，要遵照循序渐进的原则，及时调整人力资源管理技能，发挥人力资源管理的专长。人力资源管理的关键是确立事业单位人力资源管理在未来的发展目标，事业单位应该根据人事制度改革的情况，实行“总量控制、分级管理”的体制，制定详细的人才战略发展规划，有目的、分步骤地采取人力资源管理举措，促进人事改革各项目标的实现。首先，人力资源管理科室要研究分析出单位的人力需求与供给情况，预测人力资源的需求和供给数量、质量，制定人力资源与开发总体计划、人员补充计划、人岗配置计划、新老人员更新计划、人员提升计划等具体规划。其次，单位要加强对员工的培养，按不同职称、岗位、学历等为职工制定职业生涯规划，帮助职工确立个人职业发展目标，为职工提供培训和锻炼的机会，这不但能够提高职工的工作积极性，而且能显著提高单位工作绩效，实现职工和单位的“双赢”。

（三）重视人力资本投入，建立学习型组织

人作为一种资源，具有可开发的特性，人力资源开发是人力资源管理的重要任务，现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，要积极培养优秀的人力资源管理者。只有培养出优秀的管理人才，能够帮助单位实现利益最大化，为单位的发展提供帮助。要重视对人才的开发和培训，加强对员工的继续教育，逐步建立学习型组织。也要不断加大投资，加大相关人力、物力、财力的投入，充分发挥员工的潜能，通过对不同职位进行科学分析，尽可能用最少的投入实现组织的目标。同时确定组织所需的人力数量，通过招聘为组织输送新鲜血液，吸引那些富有朝气、思维敏捷的年轻干部，充实职工队伍，甚至可以破格将其提拔为管理层，为组织创造效益。

还要注重职工的职业生涯管理，给职工提供发展的空间，鼓励职工学习、接受继续教育、申请职称晋升等，更重要的是要让职工在自己擅长的岗位上实践锻炼，并培养职工业务技能与综合素质，开发其潜力，为职工营造施展才华、展示才能的平台，切实提高事业单位工作效能。

（四）健全绩效考核体系，采用有效的激励措施

事业单位要启动绩效管理与薪酬相关联制度，将绩效考核制度应用到人力资源管理的各个环节，通过岗位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等进行综合考量，采用平衡计分卡法，为单位量身制定《绩效考核办法》。从四大绩效维度出发，层层分解，细化考核指标及等次评价标准，注重考核实绩和纪律作风。实现绩效与薪酬体系的统一规范管理，以绩效考核结果为依据，充分发挥薪酬的杠杆作用，激励职工调整自己的行为，转变工作作风，提高工作效能。严格考核管理，杜绝送人情，保证绩效考核客观公正，将考核具体措施落到实处，发挥其作用和效果。

对有作为的职工提供相应的福利待遇，对职工的奖励要有吸引力和针对性，不应只是单纯的口头鼓励和物质奖励，要关注职工心理需求，实现物质和精神奖励的结合。事业单位要结合自身实际特点，积极借鉴企业成功经验，采用绩效和目标奖励相结合的措施，使职工确定新的奋斗目标。同时，采取榜样激励法，在职工队伍中发现、培养、树立典型，通过榜样带头作用激励职工，提高人力资源管理的质量和水平。

绩效考核机制在事业单位人力资源管理中居于重中之重的地位。首先，要真正做到“奖优罚懒、能者上”，防止“干与不干一个样”现象的发生，另外制度制订还要注重人性化，征求职工的意见。其次，月、季、年度考核应以平时考勤工作为基础、以履行岗位职责为主要依据、以工作绩效和服务对象满意度为主要内容，从德、能、勤、绩、廉五个方面考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。再次，事业单位应成立考核委员会或考核小组，制订考核计划和考核方案，负责考核工作的具体组织实施。最后，任何人不得有违背单位制度的行为，在制度的推行方面，务必组织所有工作人员学习单位的各项规章制度。对于违规人员，一律在全体人员大会上点名，向大家传达处罚的目的，即有则改之、无则加勉，及时监督检查，确保绩效考评制度发挥出最大的效能。

（五）树立创新观念，增强人力资源管理创新意识

事业单位要解放思想，结合本部门实际大胆突破创新，积极响应国家号召，深化人才发展体制机制改革，找准契合点，研究具体措施，设置创新岗位，鼓励事业单位专业技术人员发挥创新创业的示范引导作用，尤其是党员专业技术人员应发挥带头作用，根据岗位分析进行人岗匹配，挖掘创新潜力为企业服务。对合作期满返回原单位者，按照有关规定对业绩突出人员在竞聘及申报职称方面给予倾斜。同时，事业单位要向企业学习，要有自己的“企业文化”，定期开展全体人员思想交流会、座谈会及户外拓展等形式多样的活动。提供思想交流的平台，激发自我表现的热情，凝聚人心，增强团队意识，提升职工对单位的忠诚度，增强其归属感，创造一种积极向上、凝心聚力、团结合作的单位文化。凝聚力是一个单位发展进步的基础，只有思想问题解决了，职工才能毫无顾虑地全身心投入工作，只有工作效率提高了，组织整体战略目标才能得以实现。在事业单位人力资源管理硬性考核中加入思想政治工作的弹性方法，能够让事业单位人力资源管理变得更加饱满和丰富多彩，更能够充分发挥职工的主观能动性，使人尽其才、物尽其用、知人善任、人事相宜，从而实现整体组织目标。

对职工采取人性化、个性化的管理，认真听取下属的意见，尊重职工诉求，关注职工的思想情绪，减轻职工精神上的负担和压力，化解矛盾，对员工给予人性化关爱，主动解决职工面临的实际困难，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。发挥领导的带头作用，紧紧围绕单位工作重心，精诚团结，互相信任，互相协作，在单位内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。

四、结语

在事业单位的发展过程中，人力资源管理是事业单位行政管理的重要组成部分，是事业单位开展一切工作的基础。在管理过程中，一切工作都应以人为本，科学管人、合理用人，只有规范的人力资源管理才能保证事业单位各项工作正常开展。人力资源管理是事业单位顺利开展工作的一大法宝，单位管理层应对人力资源管理概念形成正确的认识，充分发挥其作用，如此才能凝聚人心，稳定职工队伍，才能够促进事业单位人力资源管理工作的稳步有序开展，实现事业单位全面协调发展。