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事业单位新进人才培养机制的实践与探索

2021-11-22南通工贸技师学院刘晓梅

办公室业务 2021年11期
关键词:激励机制机制事业单位

文/南通工贸技师学院 刘晓梅

一、事业单位注重人才培养与开发的重要性

(一)有利于提高工作效率和质量。事业单位在现阶段正处在快速发展的时期,有越来越多和企业进行合作交流的机会,这要求事业单位的人才要有更高的工作效率,才能够适应时代和社会的要求。工作人员不仅要能够完成日常在单位内部的工作,还要在对外交流和发展中贡献出一份力量。人才的合理使用能够充分提升工作效率和工作质量,如果能够通过一个合理的培训制度引导其才能的发挥,那么将会为事业单位的发展打下牢固的基础。因此,事业单位应该定期对人才展开培训,使其在做好本职工作的基础上,能力得到进一步的提升,从而能够游刃有余地从事更加复杂的工作任务。过去很长时间里,事业单位人才在本单位工作形成了工作惯性和惰性,特别是事业单位的工作重复性强,工作中执行性的工作居多,创造性的工作较少,新进的人才也只能致力于培养成执行性工作的人才,久而久之便丧失了创新的能力。

(二)有利于促进事业单位的全面发展。人才的培养不能停留在数量上,更重要的是要有质量,人才的质量是可以通过科学的培训和合理的岗位锻炼得到的,一个优秀的人才培养机制能够输送大量人才。量变引起质变,到达一定数量后挖掘人才潜力,可以促进事业单位全面发展。事业单位首先不能吝啬人才数量的培养,此外,是要制定计划,挖掘优质人才为事业单位后续发展充电蓄能。一个科室或者一个工种容易让年轻人长期形成一种心态,就是干好这一件事这一辈子就高枕无忧了,逐步丧失了学习能力与创新能力,所以对于新进人才要形成有效长期的培训实践机制,充分发挥新进人才对工作的热情,发挥人才的潜在能力。

二、事业单位新进人才培养遇到的问题

(一)事业单位内的人力资源管理体制缺少完善的激励机制。任何单位都不能缺少激励机制,人的思维在不断改变,成长过程中不断需要新的刺激。人才发展长远的动力来自不断完善的激励制度,当前事业单位的激励措施还不够科学完善:首先,一个合理的激励机制需要对应一个科学的绩效机制,通过绩效的对比找到激励的对象和方式。但是大部分事业单位在绩效上流于形式,往往平均主义占据了主体,无法综合员工的表现给出客观的评价,所以激励机制也就无法合理制定。其次,从员工的角度来看,员工的工作往往等待上级下指令,缺乏主动性,其实这就是工作没有目标的表现,长期如此,很容易形成消极工作的思维方式,需要激励机制激发热情。最后,当前建立的考核和激励都缺乏明确的考核目标,这样就会造成员工在突发情况面前不能根据实际工作调整,瞻前顾后失去处理问题的时机,员工也失去拼搏进取的精神,最后会造成现有员工人才流失,留不住人才。

(二)事业单位的人力资源体系尚未建立完善的培训机制。人才的培养在许多事业单位并未成为分内之事,很多单位认为培养人才是学校的责任,是个人是否要求进步所决定的。其实,人才进入单位在不同的阶段都需要进步。事业单位的定向培训只是针对上级领导而言,刚入职阶段是员工急需要进行培训的重要阶段,每个新人从校园到社会都需要从心理和工作方式上进行转变。另外,工作5年以上的员工,要摆脱固有的工作思维,创新拼搏需要注入新的思想,进行培训。但是当前事业单位内部的人力资源管理体系没有构建系统和统一的人才培训机制,对员工的业务能力提高并没有明显的辅导作用,无法激发员工的积极性。长期以来,不同的事业单位有自己的培训方式,但是从来没有统一的培训机制,某一种培训方式可能只能持续一到两年,新老员工接受的培训都不一样,单位更换了领导可能就会改变之前的培训方式,新进员工在培训中也没有得到能力的提升,反而容易敷衍了事,缺乏长远规划。

(三)激励机制不完善。由于事业单位的特殊性质,人才缺乏一定的竞争意识,特别是在分配体制方面,不同岗位的收入差距较小,新员工过了实习期就拥有了几乎相同的待遇,这直接影响了他们工作的主动性和积极性,虽然许多事业单位采用了绩效工资制度,但是大多数只是变了名目不变总数。激励机制不能变相降低员工薪酬,而是通过科学的方式增加大家的工资薪酬,发挥出内在的创造力,避免人才的流失。事业单位的新进人才在进入单位之前大多是优秀的人才,在单位竞争机制缺乏的情况下人才逐渐失去竞争意识,如果激励机制不能够激发人才的进步,那么单位的发展就会遇到瓶颈。

(四)新进人才培训教育力度较小。高校学习的专业知识一直都和社会工作有一定距离,需要单位进行桥梁建设,将学校的理论知识逐步运用到工作岗位中。这个过程不是说高校专业知识作用小,只是环境造成了知识的输出方式不同。新人进入单位对于工作程序和要求都不熟悉,更多的精力用在了适应环境等方面。目前,一般单位的培训比较片面,无法依据岗位特点展开培训,保证对工作内容的熟悉。此外,还有许多事业单位认为新人培训作用不大,都等待着新人自己对工作和环境的熟悉,所以长期对待岗前培训不够重视。研究发现,如果在岗前没有重视培训,没有科学的计划,新人成为熟练员工的过程要耗费更多的精力和时间。有一些高校毕业生一腔热血准备在事业上有所作为,但是长时间处于闲置状态或者此后发现不符合专业需求,就会造成人才浪费,如果能够在新人岗前培训时进行针对性的了解,就会避免这样的情况。长此以往,新人就会缺乏自律性,逐渐形成惰性。

三、事业单位新进人才培养机制的实践探索

(一)建设高层次人才队伍。高层次人才队伍的建设要通过两个方面:一方面是通过自己的学习,通过对自己单位业务的熟练,专业的提升,成为本单位、本行业的高层次人才;另一个方面是引进高层次的人才,市场经济下通过创新人才引进的思路,以高层次成熟人才为代表的高素质员工,应该更多地参与到事业单位的工作当中,逐步通过人才的提升,掌握专业领域的话语权。比如天津的张黎明自身已经拥有几十项发明专利,在电力行业中他的敬业精神不仅值得敬仰,其专业水平更值得我们学习借鉴,掌握行业的前沿发展趋势。事业单位应当探索核心骨干股权激励措施,通过制度设计,充分调动激发核心骨干人才的积极性、主动性与创造性,切实发挥队伍的核心战斗力。

(二)事业单位搭建人力资源培训机制,培养创新型人才。事业单位在优化人力资源管理体系的时候,要注重完善内部人才的成长,加强对现有人力资源的开发以及培训。单位内部的各个部门在员工培训上加大投入,规范员工学习制度,使员工能够不断在工作中成长,对于自己的工作有一个完整的认知,从更高的格局中认识岗位的完整性。首先,要重视培训环境,培训的形式也要多元、丰富一些,从专业座谈到素质拓展再到技能比拼等活动都要在其中。同时,根据员工的性格、兴趣,人力部门要提供员工自我检视的机会,增加专业学习的积极性。任何一项培训任务都是为了实现培训预期目标,所以培训没有结束时,应该永远在路上,不断追踪培训的结果,总结制定新的培训计划,根据现实和预期的差距反思培训过程中的问题。所以事业单位的培训机制要有一个科学的评价,以事后的工作成绩来对培训进行评价。这样的评价机制会让员工对培训和岗位工作产生认同感,并且会主动地寻找新的提升的途径,不断提高主观能动性。

(三)加强事业单位的组织建设。组织建设是中国共产党的一大优良传统,事业单位应该学习这项传统,在自己的单位组织文化建设,构建组织成员行为的价值系统。一个具有优秀组织文化的单位能够高效执行组织的战略意图,而且每当有新人进入就会被激励,共同的目标是组织文化的重要因素,只有明确共同的组织目标,才能确保员工能够积极主动地去为单位认真工作。所以,不断加强组织建设,丰富组织文化,直接影响着人才的去留。将组织文化落到实处,通过规章制度、体制流程等等保证事业单位能够在这样的文化中正常运转。同时为新进人才提供和谐的工作环境,实现员工科学素养与整体文化的不断提升。

四、结语

综上所述,事业单位新进人才培养首先是不断将单位自身内部发展机制进行完善,为人才引进提供客观条件,新进人才的引入是单位壮大必经之路,但是人才进来不是万事大吉,需要将文化组织建设、人力资源培训等制度建设起来,在高层次人才的引领下将事业单位新进人才的能力充分发挥出来。

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