互联网平台用工劳动关系认定及权益保障

文/张波

《中国共享经济发展报告（2021）》指出，2020年，我国共享经济下的市场交易规模约为33733亿元，同比增长2.9%。民生服务、制造能力、知识技能三个领域的市场规模位居前三。依据国家信息中心分享经济研究中心的数据，2017年～2020年，共享经济参与者约8.3亿人，其中服务提供者8400万人，同比增长约7.7%；2020年平台公司从业人员约631万人，同比增长1.3%左右（见图1）。

虽然共享经济发展提供了大量灵活就业岗位，缓解了重点群体的就业压力，但由于互联网用工劳动时间、工作场所的灵活性以及劳动报酬的不确定性，使得与传统劳动关系相悖。司法实践中对互联网用工从属关系认定存在争议，从而无法充分保障互联网用工服务提供者的合法权益[1]。

一、传统劳动关系的基本概念

劳动关系是以国家政策和市场条件为基础，通过劳动合同来实现的一种劳动报酬关系。劳动关系不仅是指用人单位提供生产资料和就业条件，更是一种以有偿劳动分配劳动成果的关系。同时，劳动者也要接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，在用人单位领取劳动报酬和接受劳动保护。目前，我国理论界普遍采用的劳动关系概念，即生产资料提供者与提供劳动力的劳动者之间的关系。

二、传统劳动关系认定标准

在司法实践中，由于《劳动法》以及《劳动合同法》未明确规定劳动关系认定的标准，因此法院多采用原劳动和社会保障部2005年回复的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的以下两条来判断互联网平台用工劳动者与平台之间是否存在劳动关系。

第一，用人单位未签订书面劳动合同，但同时符合下列情形的，建立劳动关系：用人单位和员工符合法律法规规定的资格要求；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位组织的有偿工作所提供的劳动力是用人单位业务的组成部分。

第二，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等[2]。

三、互联网平台用工与传统劳动关系的区别

（一）劳动主体多样化

在传统劳动关系中，劳动主体为劳动者和用工单位，双方具有固定的劳动合同来确认劳动关系，而互联网平台用工基于互联网开展，服务提供者通常采用同时服务多个网络平台，用工单位无法按照传统模式对服务提供者进行严格控制。

（二）劳动时间灵活化

根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，传统劳动关系中劳动者的劳动时间每天不超过8小时，每周不超过40小时，并对休息时间和延长工作时间做出明确限制，而在经济利益的驱使下，互联网平台并不会对服务提供者做过多干预，互联网平台上服务提供者也会根据自己的时间安排来服务。

（三）劳动场所和报酬的便利化、灵活化

在传统的劳动关系中，对工作地点和劳动报酬的支付方式都有明确规定。在互联网用工中，平台只是提供数据，并由服务提供者在不固定的场所进行服务，劳动报酬也是根据其服务数量进行抽成，无基本工资和社会保险，其获得抽成的具体金额也是根据客户的评价而非平台的评价[3]。

四、互联网平台用工服务提供者与平台之间的法律关系

（一）认定双方存在劳动关系

持有这种观点者认为，互联网创造的新经济模式虽然改变了生产资料与劳动相结合的方式，但实际上并没有改变它们结合的基础。结合上述《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条中关于事实劳动关系认定的标准来看，首先，互联网平台和提供服务者均符合法律、法规规定的主体资格；其次，平台通过消费者评价机制把控服务质量，从录用、考核到管控都可以体现出人格从属性，而且服务提供者是通过平台的返点或其他方式获得报酬；最后，虽然互联网平台用工模式大多未设置底薪，也未强制工作时间，但双方仍未脱离传统劳动的基本形态，从根本上讲仍符合从属性的雇佣关系。

（二）认定双方存在劳务关系

此观点持有者认为，基于互联网平台，服务商可以选择是否接受订单以及范围和营业时间。此外，平台在所有活动中的作用都是传递信息，不提供办公环境，且通常情况下服务提供者需自备运输工具，同时，互联网平台用工服务提供者通常会同时在多个平台进行服务，如果认定为双方存在劳动关系，即不符合我国《劳动法》中关于双重劳动关系的否定态度。按照多劳多得、不劳不得的结算方式，以及不固定的工作时间、地点和劳动报酬，因此，不应认定双方存在劳动关系，认定为双方存在劳务关系更为恰当。

（三）认定双方存在合作关系

为避免出现劳动争议，目前大多数平台通常采用与服务提供者签订合作协议的模式。在合作关系中，平台作为信息提供者，与服务提供者不存在身份上的隶属关系，最终的分配方式也由双方协议约定，尽管这样平台可以规避用人单位的社会责任和法律风险，但对服务提供者明显不公，也不符合《劳动法》中对劳动者倾斜保护的理念[4]。

五、司法实践互联网平台用工认定劳动关系的困境

第一，就业务构成而言，认为双方存在劳动关系的法院一般从平台设立的诉讼程序是否合法，服务提供者所提供的服务是否在其经营范围，以及服务提供者的劳动是否为公司带来经济收益，从而判断双方是否构成劳动关系。

第二，就劳动管理而言，基于我国法律针对劳动管理的制度不一，认为双方存在劳动关系的法院一般都是通过服务提供者是否在上岗前经过公司的程序性考核，以及在工作中是否需要遵守公司的规章制度，从而确定双方是否具有身份上的隶属关系。

第三，就规章制度而言，法院认为如果公司制定了规则制度，并要求参与人员必须遵守即存在劳动关系，但也有法院认为因双方未明确工作时间，因此双方无制度约束，并不符合传统劳动关系的基本特征。

第四，就劳动报酬而言，由于提供服务人员与平台之间的劳动报酬计算标准与计算方式与传统劳动关系完全不同，没有基本工资与社会保险，因此法院认定不一。

第五，就主体资格而言，法院一般认为提供服务人员具有完全民事行为能力，依法享有自由劳动的权利，且享有取得劳动报酬的权利，而平台是依法设立的法人组织，符合用人单位的主体规定，即可认定双方存在具有劳动关系的主体资格。

通过上述分析，法院在应用《关于确立劳动关系有关事项的通知》时，由于对制度的理解不同而导致裁判结果存在一定的差异，同时由于此通知的滞后造成在出现互联网平台用工这种新型模式时劳动关系认定难以判断[5]。

六、互联网平台用工劳动关系认定及权益保障的建议

（一）构建劳动关系认定三分法体系

我国现行的劳动关系认定模式采用双重框架体系，以普遍的方式解决劳动关系认定问题，即确认雇佣关系或否认雇佣关系。在目前这种框架下，互联网用工将一直被排斥在法律边缘，从长远来看不利于互联网经济的发展。笔者建议借鉴德国对劳动关系的三分法的制度设计，一方面，这样可以改变传统雇佣关系，互联网平台上的新型雇佣关系也可以受到法律保护；另一方面，它可以促进权利保护和劳工标准体系的逐步分离。另外，三分法还可以为未来劳动关系认定留出足够的弹性空间。

（二）明确劳动关系认定标准

目前，《劳动法》与《劳动合同法》均没有明确互联网平台用工这一劳动关系的认定标准，实践中对互联网平台雇佣劳动关系认定的处理标准基本采用《关于确立劳动关系有关事项的通知》的意见，而这一通知已使用16年，随着新就业形势的快速发展，新职业不断涌现，此通知明显已无法适应。为此应尽快修改和完善相关法律法规，调整劳动关系的认定标准，从而适应互联网用工的新模式。

（三）以指导性案例统一裁判标准

实际生活中案件纠纷千变万化，案件复杂程度也不尽相同，在当前法律缺位的情况下，法官对于案件的理解和法律条文的解读不同，“同案不同判”时有发生，不利于解决实际问题。最高人民法院在尚未进行立法修改的情况下，应适时发布指导案例，从而引领下级法院办理具体案件，进而定分止争，暂时性地保障互联网平台用工劳动者的合法权益。

（四）健全互联网平台用工社会保障体系

社会保障是社会的安全网，在市场经济条件下，社会保障在保障社会成员生存权、维护社会公正方面具有重要功能。目前，从社会保险的角度来看，互联网平台劳务提供者无法参加社会保险。笔者认为，由于互联网平台服务提供者的流动性较强，就医疗保险和养老保险，服务提供者可以参照居民基本医疗保险和居民基本养老保险模式进行自主缴纳。针对失业保险和生育保险，因上述保险的缴纳主体均为用人单位，故应当调整目前现有的《社会保险法》，参照医疗保险和养老保险模式，鼓励非劳动关系下的人员自行缴纳，以适应互联网平台用工模式。针对工伤保险，应当强制平台缴纳商业保险，按照不同地区的情况制定保额的最低限制，在保障互联网平台服务提供者的基本权益的基础上，减轻平台的经济负担和责任承担。同时，在认定工伤时，应特别注意工作或经营行为，降低工作场所和工作时间的重要性，从而使得互联网平台服务提供者能够在不具有劳动关系的情况下可以自行申报工伤。

（五）设立区域互联网用工劳动者工会制度

由于互联网用工服务提供者个人力量较小，且大多数人员缺乏维权意识，导致互联网平台用工服务提供者权益受损时大多选择忍气吞声。同时，互联网平台的用人制度对工会的发展产生了一定的影响，工会难以介入，无法帮助互联网平台用工服务提供者维护权利，因此笔者建议：第一，适当扩大工会覆盖面，将互联网用工服务提供者纳入工会服务范围之中；第二，借鉴衢州的“车马象”工会，依据互联网平台用工的不同性质建立行业工会组织；第三，设立区域互联网平台用工工会，建立互联网平台用工服务提供者档案，进行弹性管理、保护，使之逐渐向专业化方向发展；第四，发展多种渠道的服务能力，联合地方律协、妇联等组织，适时进行法律援助。

我国就业形势总体稳定并好于预期，离不开一系列保就业政策的实施，也得益于共享经济发展提供的大量灵活就业岗位。基于共享平台的新就业形态具有较大的包容性和灵活性，不仅有助于缓解重点群体的就业压力，而且有利于应对就业市场不确定性，增加劳动者收入，有效改善民生。面对现阶段大量出现的平台用工纠纷，不仅需要法律意义上的保护，更需要互联网平台企业、服务提供者、政府、工会、行业协会等各界力量的共同努力，从而实现互联网经济向着良性、健康的方向发展。