医院人才队伍建设的SWOT分析及对策研究——以深圳市某三甲医院为例

文/全筱筱 何满红 周必强*

在新的时代环境下，医院得以快速发展，相应地，也对医院发展提出了更大的挑战。医院发展的核心动力是人才的引进，建设一支高学历、梯队建设的高素质人才队伍是医院能够持续发展的核心，对医院未来的发展至关重要[1]。

一、样本医院的基本情况

文章中模拟采集的样本医院是深圳市第二人民医院，是一所集教学、医疗、康复、预防保健和健康教育于一体的现代化综合性医院。深圳市第二人民医院建于1980年，总占地面积为3.7万平方米，建筑面积为13万平方米，开放病床数1929张，规划3000张；拥有固定资产23个，2018年入选广东省高级医院重点建设单位。2020年在“2018年度三级公立医院国家监测指标评价结果”中，考核等级为A+，在全国三级综合医院中位列55名，在深圳市排名第一。截至2020年底，医院现有员工3245人，其中正高职称265人，副高职称426人；313名医生(包括博士后)及548名硕士；各个高层次类型的人才有47人，享受政府特殊服务津贴的专业人士有7人，另外还有90名博士后。

二、医院人才队伍SWOT分析

（一）优势分析

1.医院与特区同出生共成长，具有品牌效应，对人才的吸引力强。医院始建于1980年，1996年创建为国家“三级甲等”医院，2016年通过三甲医院复审，成为深圳老牌三甲医院。经过四十多年的发展，已发展成为集医疗、教学、科研、康复、预防保健、健康教育于一体的现代化综合性医院。它在深圳具有很高的知名度，相较于其他医院，深圳市第二人民医院更能够吸引到人才。

2.学科齐全，特色鲜明，拥有的国家、省、市级重点学科（含各类创新载体）数量位列深圳市第一，人才成长空间很大。在重点学科建设上，医院拥有国家级重点专科（实验室）六个，广东省高水平临床重点专科六个，深圳市重点学科十一个，尤其是骨科和神经外科在粤港澳大湾区享有很高的知名度，“脑强骨头硬、烧伤五官强、重症来兜底”，这句顺口溜概括了市二医院的最强学科。与深圳市的其他医院相比，对人才的培养以及发展具有更大的优势。

3.业务量大、病人多、病种广泛，为医务人员业务水平的提升提供了平台。截至2020年，全年门诊和急诊就诊人次超过189万人次，出院病人高达680万人次。危重病人抢救成功率在95%以上，体现了医院重视疑难重症的治疗，努力打造区域性的医疗中心。这些数据代表着患者的信任，也是市二医院建院40年来实力的证明。对医务工作者来讲，一个好的学习平台可以学到很多新的知识，也可以得到大量的锻炼机会，病种的广泛和病人的信任可以使医护人员的业务水平得到进一步的提高。

4.医院文化氛围浓厚，重视医务人员的人文关怀。各医院每年对新入职人员进行岗前培训，制定相关政策，缩小正式与聘用员工之间的工资差距。医院重视员工的满意度，对员工的身体健康也非常重视，每年开展免费体检是职工工会的福利之一。一种良好的文化氛围可以使员工以更加积极的态度对待工作，对稳定人才队伍、降低离职率具有重要作用。

（二）劣势分析

1.人员结构和层次有待优化。由于医院发展历史较长，老员工较多，导致医院整体学术水平不高。现阶段，医院人员结构呈“金字塔”式，高精尖专技类人才不足，工勤类技术含量较低的人员过多，容易造成人力成本过高。同时，医护技高级职称人员比例偏低，医院职称结构有待进一步优化提升。

2.后备人才培养机制有待完善。由于年龄较集中，所以近两年各大科主任退休人数较多且退休时间集中，部分科室出现青黄不接、人才断档的情况。所以，需要对科室人才布局进行提前整体规划，培养后备干部，做好职业生涯规划，避免出现无人接班的情况。

3.废除编制后对人才的吸引力较小。由于编制优势根深蒂固，许多“双一流”建设高校的应届毕业生在择业时会优先考虑有编制的医院。近几年，深圳市取消了医疗系统事业编制，再加上深圳的高房价压力，导致大量优秀毕业生流失。

（三）机遇分析

在深圳市委、市政府的统一部署下，深圳市于2016年启动了“三人工程”项目。市二医院借此契机，通过“三人工程”项目，引进了33个团队，是深圳市各大医院中“三人工程”拥有量最多的，基本涵盖了高水平临床重点专科、深圳市临床重点专科。引进“三人工程”团队，对二级市立医院的医学水平、教学水平、学科建设、科研水平、文化建设等都有很大的帮助。

高水平医院建设是医院发展的重要机遇。2018年，广东省启动高水平医院建设项目[2]。2019年，深圳市第二人民医院入选高水平医院重点建设医院，医院加大人才引进和培养力度，鼓励和支持医学领军人才科技创新团队建设，出台一系列文件鼓励科室医务人员积极报考硕、博士研究生，提升科室科研创新能力，加大高级人才的储备。医院还定期选送优秀医师出国培训，鼓励年轻医师走出国门，参加出国交流学习机会，引进国外先进学习方法及经验。

医院改扩建工程利用棚屋改造的机遇，为未来的发展拓展空间。医院所在的华富北片区始建于1986年，距今已有35年的历史。作为深圳建成年代较早的片区，它见证了深圳的发展与繁荣，借助华富北棚改，未来医院本部占地面积将扩张为现在的3倍，为医院百年发展奠定了坚实的基础拓展医院空间。医院改扩建后，届时将坐拥“一二三”地理优势：背靠一山（笔架山），毗邻两个公园（笔架山公园和中心公园），无缝对接三条地铁线（7号线、14号线、24号线），并形成三个中心“大湾区区域性医疗中心、临床技能培训中心和医院管理创新中心”，同时具有“医体融合，康养结合”的功能，提高重大疾病突发事件的防控能力。

（四）威胁分析

医院交通不便，施工噪音大。医院门口有3条新规划地铁线在建，同时棚改工程也在稳步推进，进而造成交通不便。另外，由于其施工噪音大，导致患者就医困难，满意度较低，从而导致门、急诊量下降。

新医院的建设不断增加，使其竞争日益激烈。为打造健康中国“深圳样板”，实现病有良医，深圳市全市三级医院增加到47家，三甲医院从4家增加到18家，基本实现每个区至少配置1家区域医疗中心和基层医疗集团，每个社区配置1家社康机构[3]。小病在社区、大病到医院，这是未来医疗行业发展的方向，医院发展竞争激烈。

三、通过SWOT分析应采用的对应策略

从某三甲医院人才队伍建设的SWOT分析中可以发现，该医院在人才队伍建设上的劣势主要表现在人员结构和层次优化上，其后备人才培养机制有待完善，废除编制后对人才的吸引力较小等问题。为此，必须从实际入手，制定出多样化的对策，重点做好某三甲医院人才队伍建设工作：1.积极引进和培养人才，建立合理的人才梯队；2.深化人才选拔和使用机制；3.推进薪酬制度改革，优化绩效分配方案；4.加强对人才的重视程度，拓宽职称晋升通道，防止人才流失；5.做好医院文化内涵建设；6.制定优惠政策留住人才；7.对人才进行科学管理；8.定岗定编，按需设岗等。

第一，积极引进和培养人才，建立合理的人才梯队[4]。统筹规划，加快人才梯队建设，坚持老中青相结合人才培养模式，优化人才结构，建立后备人才培养机制。坚持内培养、外引进的原则，通过各种形式引进培养高层次人才，重点引进和培养学科带头人，鼓励青年骨干提升学历和技能，提高医院人力队伍的整体素质。建立人才梯队，保证医院建设质量，保证人才储备，促进医院医学技术的稳步发展。

第二，深化人才选拔和使用机制。建立公正、公开的选拔和使用程序，要按照诚信、才干的标准和公认的群众原则，大力选拔可靠、能干、有能力的干部，培养出具有发展潜力的青年人才，使其脱颖而出。要建立后备干部培养机制，成立后备人才库，加快培养具有专业知识和能力的紧缺管理人才。

第三，推进薪酬制度改革，优化绩效分配方案。通过合理的人才分配政策，调动人才的积极性和主动性，鼓励多劳多得，避免“大锅饭”，从“身份管理”转向“岗位管理”，调动人才队伍的整体创造力，充分发挥人才的效益，实现自我价值，不仅要实现优秀人才的培养目标，而且要提高医院自身的人才水平，促进医院的稳定、可持续、健康发展。此外，还应进一步深化人事制度改革，完善激励机制，通过这样的方式将人才效能更好地发挥出来，对有潜力的年轻人才进行培养扶植，更好地发挥出人才效益。

第四，加强对人才的重视程度，拓宽职称晋升通道，防止人才流失[5]。医院要制定相关政策鼓励临床人员出国学习和进修，为进修员工营造良好的物质环境和政策依据，在医院形成一种尊重人才、重视人才的氛围。引导不同专业类别的人才探索更好更快的职称晋升通道，打破唯论文论和唯课题论，探索综合素质人才评价体系。在人才培养过程中，要让人才有归属感，充分尊重每个人才的特点和个性，注重发挥其特点和特长，营造一个宽松、人性化的工作环境，防止人才流失。

第五，做好医院文化内涵建设。通过开展医院文化内涵建设工作，能有效建立医院的良好形象，在提升医院文化软实力的同时，使医院具备较强的公信力，进而吸引更多的有识之士到医院救治，共同努力、共同促进医院良好发展。此项工作的开展，其重点就是以人为本，提升医院人员的品质及综合素质，引导医院全体人员积极主动地参与到医院文化内涵建设中。每位人员均要将医院发展作为首要任务，通过提升整体人员素质，构建特殊的医院文化，提升医院整体形象。应积极开展人性化服务工作，更好地为患者服务，减轻患者的生理痛苦，对患者给予心灵上的慰藉，做好患者家属的安抚工作，注重换位思考，给予患者及其家属一个良好的就医环境。从细节上，要让患者享受到更多的便民服务，包括轮椅、一次性纸杯以及担架等，使医院呈现更多的正面形象，为人民群众提供更好的服务。此外，医院还可以发挥自身的号召力，积极参与社会慈善活动，例如，为留守儿童或孤寡老人提供免费的体检服务；也可以创建慈善基金，将其提供给需要的人员，进一步做好文化内涵建设。

第六，制定优惠政策留住人才。为更好地帮助医院留住人才，政府部门要制定相应的优惠政策，比如为医院基建设施投资，使医院获得更多的财力与物力，确保医疗卫生基础建设工作的良好落实，这样不仅可以对县级人民就医环境进行改善，还能有效吸引人才。针对医院当前存在的不足，需要关注医院的硬件配备，对其进行适当的财政倾斜，并对医疗设备加以完善等，通过这样的方式，完善医院医疗设备及人才配置工作。政府可以为医院招聘的年轻人才提供相应的人才培养经费，开展短期培训工作。在培训过程中，可选择在本医院的人才基地，也可以选择在国家级、省重点医院进行培训，进一步提升人才的从业水平及技术能力。同时，要根据不同批次人才的培养内容，制定不同的培养方案，提高医院的人才比例，建立科学、完善的监督及评估体系。

第七，对人才进行科学管理，避免人才流失。首先，构建尊重知识与人才的舆论环境。对医院而言，需要全员共同努力，科学管理人才，做到合理使用。通过教育引领的方式，引导员工对人才予以充分的尊重，对专业技术人员予以关心与理解，鼓励创新，构建出和谐、友爱的发展环境。其次，构建人尽其才的环境。对人才事业平台给予较大的关注力度，掌握临床、科研以及教学工作的开展情况，为医院人才创造更多的实践机会，发挥出每个人的作用。再次，构建舒心的物质环境，强化医院情感吸引力。不断完善医院人事用工及分配制度，在分配过程中，能体现出各生产要素的价值，保证人才的收入更好地反映出市场价值，进一步推进医院高质量人才队伍建设。最后，创建机制，鼓励创新，对专业技术人员给予更多的信任与关心，帮助科研成果、学术地位以及工作业绩突出者解决生活、工作中的困难，提高自身对人才的吸引力，同时也能更好地留住人才。

第八，定岗定编，按需设岗。首先，在医院发展过程中，应构建完善、科学的用人机制，以便更好地适应对专业技术人才结构层次的要求，以竞争择优、公开平等、待遇能高能低作为主要原则，为医院提供良好的人才保障；其次，设岗工作开展环节，重点需要关注结构合理、群体优化、因事设岗、岗位对应等原则。按照岗位职数的规定，与医院实际情况相结合，确定各个临床学科的各级岗位职数。经过科学的调整及竞争，确保全院专业技术人员对岗位设置有所了解，保证结构更具合理性。