事业单位工资总量管理与绩效工资分配之间的关系

文/杨惠丽

工资收入和人们的生活息息相关，一直都是我国社会经济的一个重要话题。对于事业单位而言，虽然工作一直是大家眼里的“铁饭碗”，但是工资收入似乎一直呈现不高的状态，而且单位的绩效也一直不太好。因此，为了增强事业单位的竞争性，事业单位开始进行改革，工资收入分配是其中最重要的一环。目前，合理的收入分配制度已经成为整个社会公平的重要体现，为了响应这样的号召，事业单位开始决定将工资总量和绩效相结合[1]。加强对事业单位的工资总量管理、规范事业单位分配秩序、理顺各种分配关系，成为之后工作的重点。

一、事业单位工资总量的核定方式

（一）工作原则

任何一个单位在运行过程中都离不开原则，对于事业单位也是如此。虽然工资总量只是事业单位在运行过程中较小的一个环节，但在进行核算的过程中也必须按照严格的规定进行。在工资总量中，绩效工资可以说是在每年的收入中占有较大的比重，因此，在进行核算的过程中，一定要严格按照工作原则进行核算，结合我国的相关规定进行核算，每一项内容都需要和国家的方针、政策相关联。

（二）以津贴为基础

事业单位在进行工资总量核定的过程中，需要考虑到在编人员的工资定额和上班所产生的年津贴；由于一些工作人员所处岗位具有一定的特殊性，需要考虑到特殊岗位津贴，这些都是需要注意的地方。针对津贴，之前国家在进行工资制度改革的时候也制定了一些相关规定。在确定绩效工资时，需要根据员工上年度的工资额度和相关津贴确定绩效工资总量。除此之外，需要加上原工资构成中超出30%的津贴差额，这样所有的金额加起来就构成现在的单位工资的总量[2]。

（三）计算方法多样

每一个事业单位的工作性质都不一样，因此，其运转性质也不一样。在进行工资总量审核的过程中，会出现很多的计算方法，不能采用统一的方法。在一些行政单位进行工资总量审核的过程中，一定要将国家公务员管理制度作为最重要的审核依据，并且与当地机关的工资规定和津贴相联系。对于某些单位，工作人员并没有类似于公务员，因此，在进行工资总量审核的过程中，并不需要遵循公务员的管理制度，但是需要遵循事业单位的工资核定标准。因此，具体的方法存在很多不同，对于第一类事业单位而言，需要使用年度工资总量静态包干法展开工作，其他的则需要使用动态包干法开展工作[3]。

对于动态包干法而言，在进行核定的时候，需要进行深入调查，需要知道现下市场上的配置情况，并将社会效益作为考虑的因素之一，这样经过多方面考虑之后才可以核定工资总量。

二、主要分配机制和形式

（一）稳定的内部工资制度

对于工作人员而言，在单位努力上班主要是为了可以获取工资，如果工资只能单纯依靠绩效，他们就会失去工作的信心。但是如果无论做多少工作，工资也不会出现任何波动，工作人员就会逐渐变得非常懈怠。因此，为了更好地稳定员工，需要建立稳定的内部工资制度。但是，在单位进行制度建立之前，需要保证和国家的制度相一致。对于工资，国家规定：职工的工资包括基本工资、津贴和补贴等。

每个单位都会有核算工资的制度，一般有岗位工资制、项目工资制和结构工资制等。对于岗位工资制而言，在核定过程中主要是以岗位、岗位职责以及员工的工作能力作为基准对工资进行判定；对于项目工资制而言，一般都是针对于单位中有大型项目或者是经常会有很多项目和课题存在的单位，这样当项目或者课题结束之后，可以根据项目完成的质量、耗费的时间和经费使用情况等多方面进行考察，最终对项目组的成员给予劳动报酬，这样的劳动报酬一般金额会比较大一些，因为其工作强度较大[4]；对于结构工资制而言，这种工资制度比较实用，除了事业单位，还有很多公司都采用这样的制度，直接将员工的基础工资、岗位工资、绩效工资按一定比例分配，这样工资的灵活性就会比较高。

（二）津贴分配的灵活性

之前事业单位的工资灵活性较差，一般都是比较固定的工资，所以导致员工工作的积极性较差。为了改变这样的现状，每个事业单位根据业务的特征开始进行调整，实行多样化的工资分配制度，员工之间的收入也有了一定的梯度。在保证公平的情况下，要保证津贴分配的灵活性。目前，我国员工的工资收入中，基本工资已经相对稳定，因此，也需要保障其他工资性补贴或者是津贴等需要向工资看齐，将岗位、任务、业绩、效益等都考虑在内，并且需要按照分配将档次拉开，才能充分开发员工的潜能，为单位带来更多的效益[5]。

三、绩效工资分配的组成和表现形式

（一）按生产要素分配

1.技术入股

随着科技的进步，很多事业单位对人才的需求越来越大。为了挽留科技人才，很多事业单位已经开始使用技术入股的方式。当科技人员研发出科技成果之后，即使是拥有这项技术的事业单位，其也可以将成果转化为资本股份，并且按照一定的比例分配给参与这项工作的直接参与人，这样科技人员可以直接作为持股人参与单位的收益分配。

2.年薪制

除了事业单位，现在很多公司已经开始使用年薪制，但并不是所有人都可以享有年薪制，这样的制度只是针对一些非常有才能、为单位带来很大效益的工作人员。在事业单位中使用年薪制，需要在国有资产增值的情况下实行，并且还需要完成相对应的指标，这样可以将事业单位法人的工资按照年薪制执行。使用年薪制之后，也需要有一定的考核方案，由于其属于一种特殊的绩效工资，所以需要经过职工大会的审核，并且对年薪的金额进行限制，一般年薪都不会超过单位职工年人均工资的3倍。这项收入分配目前只是在一些单位试行，比较少见。

3.协议工资制

目前，很多城市都在实行人才引进计划，不仅是针对应届毕业生，很多岗位也面向社会进行公开招聘。对于这样的人才，一般单位在进行工资制定时，一定是需要按照生产要素进行分配，单位和受聘人员在签订合同时，一般都会对岗位职责、考评方法和工资进行商议[6]。

4.创收提成

为了提升自己的工资，事业单位在编人员除了完成每天的份内工作之外，他们会不断提升自己的业务水平。他们会不断学习，通过自身的技术水平申请专利，这样既可以帮助单位提高生产力，也可以帮助自己提升学业，这样的收入被称为创收提成，当单位通过这样的专利获得一定的收益之后，会从中拿出一部分资金奖励给员工，这样的制度可以逐渐形成一种良性竞争的氛围。

（二）具体的表现形式

1.绝对值法

在对工资进行核算的过程中，一般都会使用绝对值法对考核指标相对应的绩效工资进行核算。在进行绩效工资绝对额考核时，也需要划分档次，这样可以形成一定的差值，毕竟对于不同岗位的工作人员绝对额不同，管理岗位和专业技术岗位的工资就存在很大的不同，但是他们之间会有一定的比例存在。

2.系数分配法

一般事业单位都会使用该方法核算绩效工资，使用此方法主要是其灵活性较大，可以根据单位性质和特点进行变换。使用该计算方法，可以明确员工的劳动量和绩效指标。具体的计算方法主要如下。

单位系数绩效工资=绩效工资总量÷测算系数之和

员工绩效工资分配额=单位系数绩效工资×考核评定系数

3.综合法

有的事业单位使用上述两种方法中的其中一种进行核算，并不能对工资进行准确的核算，所以在进行核算的过程中，需要将两种方法进行结合，这样才能保障绩效核算的准确。

四、结语

近几年，国家一直在对事业单位进行改革，尤其是在绩效工资这方面，这些改革的目的主要是为了保障收入和工作成正比，这样才可以激励很多员工，并且给单位带来更好的效益。由于是将之前的已经成型的制度进行整改，所以在改革的过程中经常会遇到各种各样的问题，而本文主要从工资总量和绩效工资之间的关系进行分析，体现出绩效工资对工资总量的重要性。