互联网+视域下企业招聘渠道有效性探讨和全定

和全定

摘要：科技发展的脚步逐渐加快，使得信息技术水平也得到了提升。经济的快速增长提高了企业对员工的要求，为了推动企业发展，企业在进行招聘工作时，要挑选专业知识丰富、技术能力过硬的人才。如今企业主要以互联网的形式开展招聘，以往招聘方式已不再适用于当下信息化时代。本文主要就如何提升互联网人才招聘有效性进行阐述，确保人才招聘质量。

关键词：互联网;企业招聘;渠道

随着社会的发展，人才成为了企业竞争的新方向，为企业招聘挑選出高素质高水准的人才是人力资源的首要工作。当下，互联网已完全渗透入人们的日常生活，要怎样利用互联网选取适合企业发展的人才，成为了企业最关心的问题。

一、“互联网+”视域下企业招聘问题

（一）网络层面影响企业招聘有效性因素

进行网络招聘时，求职者和招聘企业信息的真实性是双方首要关注的问题。在当今信息化时代，怎样确保信息的精准度和真实度并提升信息的时效性，是推动互联网招聘发展的关键问题。发展企业会员是招聘网站收取获取费用的主要途径，因此网站的创建和运营的主要对象是企业招聘方，从而忽视了求职者的需求。依据招聘规则，招聘信息的最佳时效在两周之内。一旦超时，招聘信息等同于失效。但目前仍有大量企业招聘信息过期之后还挂在招聘网站上，此类信息从某种意义来讲会误导求职者，浪费求职者时间，增加求职者成本，严重影响大众对网络招聘的评价。除此之外，随着网络招聘模式的不断扩大，要对更多的数据进行处理分析，也会影响到信息的时效性和有效性[1]。

具有局限性的人才层次筛选，也影响着互联网招聘的发展。互联网本身具有一定的时代性，且操作需要技术，年轻人和中高级人才是当今互联网招聘的主力军，针对那些不能熟练使用互联网或是网络环境受限的求职者而言，互联网招聘的作用受到了限制。正因如此，企业单位在进行招聘时，一般会采用互联网和传统招聘模式相结合的办法。此种办法针对技工、工人非常实用。而随着全球一体化和人才流动全球化时代的到来，招聘范围也逐渐国际化，国际人才的招聘对招聘企业和网站都提出了更高的要求。目前我国招聘网站硬件和软件等条件还没有得到相应完善，例如，多语言分类、国际职位分类、关联国外招聘网站等等，这样势必会对国际人才的招聘产生影响。网络技术的不断发展使得信息传播的速度变得更快，据悉，招聘企业在我国各大招聘网站上每周大概收到上千份电子简历，这无疑增加了简历浏览、筛选等信息处理步骤的难度。为了更快的处理招聘信息，一部分企业的人力资源招聘负责人会潦草的对简历进行初级筛选，大大降低了互联网招聘的时效性。对于求职者而言，对于投递每一份简历都是抱着莫大的希望，但由于信息量过大，常常会直接被淘汰，影响求职的成功率，使得求职者对网络招聘的信心大打折扣。大多数互联网招聘网站习惯将招聘信息投放在网上，对人力资源概念不够了解，既不能起到向企业和求职者提供人才市场分析的作用，也不能对市场供应倾向、薪水待遇提供咨询服务。互联网招聘是当下新兴的服务体系，还不具备提供深层次服务的能力，要对其进行优化改良。

（二）企业层面影响企业招聘有效性因素

企业形象决定着网络招聘的有效性。良好的企业形象可以扩增招聘信息的传播范围，更容易受到求职者的青睐。企业形象可以分为真实和虚拟两个方面，企业规模、产品质量、产值、利润是企业真实形象的体现，而虚拟形象主要是指客户、供应商以及内部员工等因素，优秀的企业形象对企业而言极为重要，尤其是在信息传播速度极为迅速的今天，可以使更多的求职者对企业招聘信息进行二次宣传，以低投入高效率的办法吸引大量潜在求职者，提升互联网招聘的有效性[2]。

其次，要意识到招聘人员工作能力的重要性。招聘人员工作能力对互联网招聘有效性的影响表现在线下招聘的各个环节，比如，笔试、简历筛选、结果等，在传统的招聘模式中，这些环节也是不可或缺的。能力出众的招聘人员可以将细节体现在各个环节中，有效提升工作效率。招聘人员是否具有较强的工作能力主要是从其对人力资源市场的了解、交涉、组织协调能力、信息筛选能力、面试技能等多个方面进行判断。招聘是一项系统性的工作，每个环节都紧密联系在一起，只有做好前一个环节的工作，才能有效开展下一个环节的工作，这取决于招聘人员作为组织者和执行者的综合能力。进行招聘工作时，招聘人员代表着企业的文化和形象，求职者会通过招聘人员对企业做出判断。除此之外，互联网这一新型招聘模式的崛起，也给招聘人员带来了新的挑战。招聘人员需要学习一定的平面设计技术同时也要加强自身的创新能力，使招聘信息更具有吸引力，更要提高自身快速甄别信息真实性的能力，推动招聘工作的开展速度。在进行网络招聘工作时，招聘人员要及时和求职者进行沟通，第一时间将招聘进度告知求职者，提高和求职者的互动能力。

企业选择正确的招聘网站才能确保互联网招聘的有效性。我国招聘网站存在巨大的差异化特点，企业只有选择正确的招聘网站才能提高招聘的有效性，确保招聘信息达到预期效果。除此之外，在选择招聘网站时也要考虑到我国国土幅员辽阔、南北文化差异大等特点对互联网招聘有效性的影响。比如，boss直聘和智联是当下求职者首选的网络招聘网站，但前者主要受众群体为南方地区用户，而后者主要受众用户在北方地区。因此，招聘企业在选择网站时应谨慎选择，确保互联网招聘的有效性。

二、互联网+视域下网络招聘有效性提升对策

（一）企业角度对策建议

首先，要提高企业招聘人员的工作能力，招聘人员代表着企业的文化和理念，一个业务熟练、知识充足、沟通能力强的招聘人员，可以大幅度提高企业招聘的效率。所以，招聘人员要对自身的工作能力不断加强，主要从以下三个方面来讲：

第一，增强企业文化建设意识。文化是企业进行招聘的柬帖，招聘人员要深入了解企业文化，意识到自身行为和工作态度，是向求职者折射企业形象的关键所在，高标准严格要求自身工作能力，确保企业可以吸引更多高素质、高水平的人才，提高招聘质量和效率;第二，增强筛选信息的能力。互联网招聘可以聚合大量信息，招聘人员可以通过招聘网站迅速取得求职者关键信息。基于此，企业招聘人员需要持续提高自身对信息的分类、整理和挑选能力，以便可以从大量网络信息中找出具有真实性的部分，支持后续招聘环节，提高招聘效果;第三，增强动态信息交互能力。社交和互动是互联网招聘的特点，企业招聘人员应合理利用互联网优势，通过招聘网站，和求职者进行互动，完成信息交互工作，并第一时间告知求职者求职详细进度，增强招聘有效性[3]。

其次，企业应挑选恰当的招聘网站，并对招聘信息进行创新优化。我国招聘网站呈现出百花争艳的趋势，种类繁杂，优势渠道不同，所提供的服务也不一样。企业依据自身情况挑选符合招聘需求的网站并购买恰当的产品，也能大大提升网络招聘的有效性。若企业规模大，招聘范圍覆盖多个目标群体，可以通过综合性较强且可以细分市场的网站进行招聘;若是注重社交则可以选择社交型网站。除此之外，企业在挑选招聘网站时，还要着重对网站线下服务流程以及是否支持线下工作进行调查，通过将线上线下融合于一体的形式开展互联网招聘工作，招聘结果由线下面试环节进行判定。除此之外，企业还应认识到招聘信息的重要性。编写招聘信息是开展招聘工作的重要内容，招聘人员在对职位进行描写时，应严格遵守真实、客观两条原则。在这一原则下，企业招聘人员可以对宣传文案进行调整，使招聘宣传内容更具有感染力，聚焦求职者群体的目光，吸引潜在求职者的注意。同时，也要对招聘广告的方式进行改进。充分利用互联网宣传招聘信息，在进行宣传时可以融合多种元素，以震撼的视觉冲击效果吸引更多求职者。最后，企业要以积极的态度树立良好的声誉和形象。要注重内外兼修，既要为客户和消费者提供良好的产品和服务，也要利用自我营销的方式对企业进行宣传。此外，企业也要通过互联网对自身形象进行维护，借用互联网宣传形式多样的特点，展示自身形象，增强自身在行业中的竞争力[4]。

（二）招聘网站角度对策建议

网络招聘要对不断完善自身系统功能，降低操作流程的难度，使网络招聘应用更深入，努力为企业和个人提供满意的优质服务。

首先，要采取适当的收费服务制度。成本资源和效率紧密相连，如果不对低成本资源进行管控就会导致效率下降，造成资源浪费现象。对此，可以适当增加招聘成本，限制候选人行为;其次，要对技术进行优化改良。对网络筛选方式进行改良，削减信息处理难度，给网络招聘创造更大的发展空间;再次，招聘网站要结合自身优势寻找差异化定位，为企业和求职者提供专业服务，加强自身优势，提高行业竞争力，专注某一行业，拉近和用户的距离，将专有行业资源进行融合，为企业求职者提供高质量的网络招聘服务;最后，要加强网站安全系数，确保不会出现信息泄露的情况。信息安全是整个互联网行业尤为关心的问题，针对这一问题，网络招聘网站要加强对各种重要信息的管控力度，保证各种资料、商业重要信息在保存、传输和使用过程中不会出现信息泄露、信息被篡改等情况，保证网站不会受到病毒攻击，确保职位信息以及人才信息的真实性，以此来加强互联网招聘的有效性。

三、结束语

随着信息化时代的到来，企业在开展招聘工作时可选用的渠道也越来越多，网络招聘不仅顺应当下时代发展脚步，更能满足企业的用人需求，但网络招聘是一种新型的招聘形式，其本身有效性是招聘企业一直关心的问题，若想保证网络招聘的有效性，就要了解网络招聘会受到哪些因素的影响并进行分析。理论是开展实践工作的根基，只有掌握网络招聘有效性影响因素的理论，才能有效避开失败原因，推动网络招聘向着更高层次发展。

参考文献：

[1]陈欢.互联网+企业人力资源中招聘渠道有效性探讨[J].老字号品牌营销，2020（01）：80-81.

[2]毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘渠道研究[D].东北师范大学，2018.

[3]裴银井.互联网+背景下HX公司实施社会化网络招聘对策研究[D].安徽大学，2016.

[4]王飞雨.网络招聘有效性影响因素及提升对策研究[D].北方工业大学，2015.