基于KPI考核的高校辅导员工作绩效考核探索

李鹏 陈雷 许文茂

〔关键词〕 高校辅导员;KPI 考核;考核机制

进入21 世纪以来，我国高等教育事业快速发展，高等学校建设质量和人才培养质量稳步提升。在当前“百年之未有大变局”的时代背景下，高校作为培养社会主义合格建设者和可靠接班人的重要阵地，贯彻落实立德树人根本任务，旗帜鲜明做好思想政治教育工作业已成为立校之基、育人之本。而辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的重要力量，在学生思想引领、学业发展、日常管理、就业指导等方面发挥着关键作用，其工作表现对大学生整个大学生涯甚至未来的健康成长和发展产生深远的影响[1]。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调，要通过强化实践锻炼、健全激励机制等措施来整体推进高校辅导员队伍建设。2017 年9 月，教育部出台《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，要求高校根据辅导员职业能力标准，制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核评价体系，高校辅导员队伍建设逐渐走上专业化、职业化道路，辅导员队伍规模不断扩大，但在实际工作中仍存在着内驱力不足、培训效果不佳、考核体系不完善、职业定位模糊等问题[2]。建立科学、全面的高校辅导员考核体系，在考核中帮助辅导员及时总结经验与不足，最终培养出政治素养高、业务能力精的优秀辅导员，对辅导员队伍专业化、职业化发展具有积极的促进作用。

通过广泛调研，查看相关辅导员考核的文章文献，分析不同类型组织成功的管理模式，结合当前辅导员队伍建设中出现的问题，笔者认为，借鉴较为成熟并广泛适用的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核指标）考核模式对辅导员工作绩效考核进行改良，建立核心绩效考核指标，有助于破解当前辅导员队伍建设中遇到的诸多难题。KPI考核源自于组织的发展战略，其核心理论为“二八原理” [3]，即：组织中20% 的关键行为决定着80%工作任务的完成情况，这20% 的关键行为是影响一个组织成功的关键因素。在现代人力资源管理理论和实践中，它是一种较为成熟的考核方法。高校作为事业单位，其非盈利性和公益性决定了考核工作不能按企业标准以经济效益为导向，但仍可借鉴KPI 考核的方法与思路，以教育事业发展为导向，对高校职员的工作完成情况进行指标化定量考核。在辅导员队伍中，运用KPI 考核指标，将进一步明确辅导员的工作职责，把学校、学院的育人工作目标向下进行进一步的分解，从而更好地为每一位辅导员年度或阶段设定具体的工作指标，充分调动他们的工作主动性和创造性，进一步提升考核质量，增强考核的科学性和严谨性，完善辅导员管理机制，让辅导员有存在感、归属感、认同感[4]，为提升辅导员综合能力、全面推进辅导员队伍建设打下坚实基础。

一、当前高校辅导员工作考核存在的问题

结合《普通高等学校辅导员队伍建设规定》文件精神，全国各高校先后出台高校辅导员工作考核办法，对提升辅导员工作效率、加强辅导员队伍建设和良性发展发挥了积极作用。但由于辅导员工作的特殊性，目前的考核办法还无法完全能够覆盖到辅导员工作的全部内容[5]，通过对多所教育部直属高校一线辅导员进行调研发现，50% 以上的辅导员认为当前高校辅导员考核体系的全面性、科学性还有待提升，在考核导向、考核形式、考核指标设计等方面都存在相应的问题，影响了辅导员考核工作的整体效果，制约着辅导员能力的提升[6]。

一是考核导向不够明确。考核的导向就是要通过考核达到某种效果。当前，各高校輔导员考核的基本导向为完成年终考核任务及评选优秀辅导员，将考核结果作为辅导员“评奖评优”的依据。考核没有能够引导辅导员以考核结果为基础进行工作改进和工作反思，全面、细致、有创造性地开展下一步工作。这种考核往往是被动的考核，没有充分发挥其激励作用和警示作用，忽视了学校立德树人的人才培养目标以及辅导员自身发展的需求，导致一些辅导员错误地认为考核就是评优，挫伤了辅导员工作中主动谋划、勇于探索、开拓创新的积极性、主动性，不利于辅导员的个人能力提升和辅导员队伍的专业化建设。

二是考核形式过于传统，考核结果缺乏区分度。通过调研，我们发现目前大多数高校辅导员考核体系主要采用传统的“评分式”，即基本由学生评分、同行评分及上级评分3 种简单的评价方式组成，这种传统的评价方式获得的考核结果大多只是考核主体对考核对象工作完成情况的“主观印象”，不能客观反映考核对象在考核周期内的全部工作业绩，无法满足新时期辅导员工作的考核要求。在考核结果的区分度上，当前各高校辅导员考核结果大多数为定性的优秀与合格两种，没有细分为其他的等级或分数，使得考核结果无法量化，少数辅导员考核结果为“优秀”，大多数辅导员考核结果均为“合格”，考核的区分度较低，无法真正反映出被考核辅导员工作完成质量的差异。此类考核不仅不能如实反映出辅导员具体的工作实效，也容易在辅导员队伍中形成“不求有功，但求无过”的消极工作风气，进而影响个人的内驱动力，易产生职业倦怠和惰性[7]。

三是考核指标设计不够科学。辅导员考核体系中考核指标应依据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以及学校学工系统全年的工作规划来制定，具体内容应完全包含辅导员的9 项主要工作职责和5 项基本制度。实际中，多数高校侧重于将学生发展情况为评价重点，将辅导员所带学生获得荣誉情况、学业发展情况作为主要考核指标;部分高校将辅导员研究能力和成果产出能力作为评价重点，将辅导员论文发表数量和课题研究数量作为主要考核指标[8]。上述考核指标设置对于辅导员日常工作如思想引领、心理教育、深度辅导等侧重较少，考核工作存在指标不明确、考核内容不够全面等问题，这将会导致考核主体无法清晰判断辅导员的工作完成情况，使得考核结果不足够客观、真实，容易使辅导员在开展工作时颠倒主次，遗漏重要工作，建立错误的工作思维。

二、引入KPI 对于高校辅导员工作绩效考核的作用

KPI 考核是企业中常见的考核形式，通过激励型的绩效管理，将企业盈利目标与员工工作行为挂钩，激发员工的工作积极性，最大限度提升企业的效益，实现企业的战略目标[9]。以 KPI 为核心的绩效管理体系可以很客观地衡量出团队的业绩以及团队中各个成员的贡献，能够起到很好的价值评价和行为导向作用。高校作为事业单位而非盈利性组织，其具有公益性。因而高校教职工的绩效考核不能按照企业标准以经济或效益指标为考核点，也不能完全按照服务业企业或组织以市场或服务对象满意度作为考核导向。但高校仍可以借鉴KPI 考核的思路，将学校事业发展目标与各岗位工作职责相结合，以提升高校教职工工作效能、促进学校事业发展为考核导向，分解工作目标，建立核心绩效指标，开展工作考核。通过实施KPI考核，能够让高校辅导员的工作职责更加明确，使得辅导员能够认真、主动地完成本职工作，在工作中不断优化工作方法，检视工作效果，从而在高校中形成职责清晰、履职到位的学生思政工作格局[10]，破解当前辅导员队伍建设中的诸多问题。

一是有助于形成“以评促进”的辅导员工作考核导向，促进辅导员队伍的成长发展。通过KPI 指标对辅导员工作进行考核，可以直观的对每位辅导员的履责能力进行衡量，从而更加量化、客观地反映出辅导员工作上的短板，指导辅导员下一阶段的能力提升和职业成长。辅导员可以依据考核结果与考核主体共同确定下一个考核周期需要重点关注和提升的方向，形成下次考核的考核指标和考核标准，督促辅导员在工作中不断进步，促进整个辅导员队伍的上升性。

二是有助于督促辅导员队伍将工作职责落实落细。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出高校辅导员的9 项工作职责，但是在现实辅导员工作责任体系运行中，由于高校不同的管理模式和培养方式，辅导员队伍往往肩负着除了9 项职责以外的许多复杂繁琐的行政工作，造成辅导员队伍对自身职责规范的模糊，无法按照要求履责到位。通过 KPI 考核可以使高校育人的战略目标决策经过层层分解产生可操作性的工作任务与职责，将组织战略转化为内部的執行个体活动，促使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具，抓住了辅导员工作的实质性内容，既便于对辅导员进行考核，同时也明晰了职责边界，降低了其他事务性工作对辅导员核心育人工作的干扰。

三是有助于辅导员队伍的不断优化，提升辅导员队伍整体质量。高校辅导员肩负着“为党育人，为国育才”的光荣使命，要努力在思想政治教育、心理健康教育、学生事务管理等方面不断钻研，不仅做好学生的人生导师，也要成为高校各党政管理部门后备干部的重要来源，这就要求高校辅导员队伍要本着精益求精的原则不断优化。通过KPI 考核中先进的考核形式和有区分度的考核结果，选拔出党性强、作风正、工作实、业务精的辅导员，为他们提供更大的发展空间和更多的成长机会，能够有效提升辅导员的事业心，鼓励他们在工作中认真钻研，对于促进辅导员队伍的流动，实现辅导员队伍良性动态平衡具有重要的意义。

三、基于KPI 的辅导员工作绩效考核体系建构

在高校辅导员绩效考核工作中借鉴KPI 考核方法，按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员队伍建设的相关要求，结合学校工作重心以及学工系统全年工作安排，以辅导员年级组为单位，制定辅导员工作中的关键绩效指标并根据完成情况设置相应等级，既通过KPI 考核中的管控型绩效管理来把控辅导员日常行为规范，完成辅导员工作要求的“必选动作”，同时又通过激励性绩效管理鼓励辅导员对自身工作提出更高要求，高质量完成辅导员工作中的“自选动作”，不仅能提升辅导员自身工作能力和水平，更能为辅导员的考核、评优工作提供科学、合理的依据。

（一） 考核主体的组成及考核项目的制定

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员要努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友，所以学生是辅导员最重要的工作对象，在考核中，学生应成为考核主体的主要部分，同时，辅导员在日常工作中还会与上级领导、辅导员同行、学生导师等多个对象就学生事宜进行沟通，因此最终确定由所带学生、辅导员同行、上级领导及学生导师组成考核小组对辅导员进行考核评分。

在制定具体考核项目时，围绕辅导员工作“五个制度”和“九项职责”来制定，具体为“基本制度”“工作指标”“工作效率”和周围评价，并参考各个项目的工作量设定相应的考核权重，见表1。其中，“基本制度”考核通过对辅导员工作中的“登记制”“联系制”“查寝制”“听课制”及“例会制”重点考核，旨在规范辅导员日常基本工作职责;“工作指标”考核鼓励辅导员在完成本职工作的同时提升对自身的工作要求;“工作效率”考核旨在针对学生党建、学生资助、安全教育等专项工作，由学院各专项工作负责人对各年级专项工作全年的完成情况进行评分;“周围评价”考核通过辅导员同行、上级领导、所带学生对辅导员工作中的具体表现进行评分。在考核过程中充分考虑主观和客观因素，既有“基本制度”“工作指标”等客观反映辅导员工作情况的考核，又有“工作效率”“周围评价”等结合辅导员日常工作状态和工作完成质量的主观考核，同时该考核体系不仅能通过“工作指标”和“工作效率”两个考核项目反映出年级组各辅导员之间的合作情况，又能通过“基本制度”和“周围评价”两个考核项目反映辅导员个体的工作完成情况，最终综合4 个考核项目的评分得到某一辅导员全年的考核最终得分，保证了考核体系的科学性、全面性。

（二） 工作指标考核中指标的制定及权重分配

根据2017 年9 月最新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中辅导员9 项主要工作职责的要求，同时结合学校学工系统全年工作要点，按照德尔菲指标权重法，通过广泛征求学生工作领域专家、从业人员的意见，经过反复讨论交流和反馈修正，将辅导员工作指标考核分为一级指标、二级指标和三级指标。一级指标主要为思想引领和基层组织建设、学风建设、安全稳定及自身能力建设，内容涵盖规定中的9 项主要工作职责以及学校学工系统的重点工作。4 项指标中，思想引领和基层组织建设是辅导员众多工作中的核心，要求辅导员在做好党（团）支部、宿舍、班级以及年级组建设的基础上，引导学生深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记系列重要讲话精神，帮助学生坚定“四个自信”，树立好正确的世界观、人生观、价值观，因此将该项指标权重分配为0.4，其余三项指标权重分配为0.2，见表2。

在设置二级指标时，要将一级指标中的内容细化到具体工作中，同时可结合本年级工作重心和学生需求，设置相应的特色工作指标，并根据工作的难易程度、工作量等因素为每项二级指标分配相应的权重，见表2。在设置三级指标时，要针对每项二级指标中的工作任务设置更加细化的工作指标，并根据工作的完成情况设置相应的考核等级。在辅导员年终考核时根据设置的三级指标对照考核等级的标准来对辅导员进行逐项工作的考核。

（三） 具体应用分析

在具体计算过程中结合模糊数学法进行计算。表2 为辅导员工作指标考核明细表。针对一级指标，可将评价等级的模糊隶属度设定为Ri=（r1， r2， r3， r4）（i=1， ， n），其中Ri 表示一级指标中各项指标评价的模糊隶属度，r1， r2， r3， r4 代表一级指标中每一评价等级的比例系数，将每一指标所占权重设定为A=（ a1， ， an）（i=1， ， n），其中，ai 表示一级指标中各项指标所占权重;针对二级指标，可将评价等级的模糊隶属度设定为Rki=（rk1， rk2， rk3， rk4）（i=1，2;ak2;2;， n），其中Rki 表示各项指标评价的模糊隶属度，r1， r2， r3， r4 代表二级指标中每一评价等级所占比例，将每一指标所占权重设定为Ak=（ak1， ， akn）（i=1， ， n），其中，aki 表示二级指标中各项指标所占权重，以此类推。将评价等级设定为V=（v1，v2， v3），即V=（优秀，良好，及格），将考核主体针对每位辅导员对应的三级指标评分的平均分赋值为V=（x， y， z）（x≥90， y≥80， z≥70）。在进行具体运算时，可按照由三级到一级的顺序逐级进行矩阵运算，将每一等级相对应的分值V 代入到结果中得到最终的考核结果。

我们以某年级辅导员绩效考核为例，表3 为某一年级组辅导员绩效考核评分表，假设考核主体成员人数为n 人，针对三级指标的分别有a1 数量的人评价为优，a2 数量的人评价为良，a3 数量的人评价为及格，则r1=a1/n， r2= a2/n，r3= a3/n，根据每一等级考核主体评价分数的总分算得每项三级指标对应每个评价等级的平均分Vn=（xn， yn， zn）（xn≥90， yn≥80， zn≥70）对某一年级组辅导员绩效考核评价情况，实际打分情况如表3 所示。

本次打分评价共有考核主体成员10 人。以“主题团日”该三级指标为例，“0.8”代表10 人中有8人为该年级组辅导员评“优”等级，占考核主体的90%，比例系数0.9，“95”为这9 人评价分的平均值。同理，“0.2（86）”为10 人中有2 人为该年级组评“良”等级，平均评分86 分。该三级指标最终得分为：0.8×95+0.2×86=93.2。将各三级指标得分依次乘以各项指标权重并累加求和，可以得到该年级组辅导员工作指标考核的分数为90.286 分。通过将该年级組辅导员与其他年级组辅导员在各级指标得分和总分上进行对比，即可判断该年级组辅导员本年度在此项工作和总体工作上的相对表现。如低于其他年级组辅导员得分，则说明其相关工作仍有待加强。将该年级组辅导员本年度与往年考核得分进行对比，可判断其工作的进退步情况。同理可算出“基本制度”“工作效率”以及“周围评价”3 个考核项目的评分，最终综合4 个考核项目的分数得到该年级组各位辅导员年度考核最终得分，通过该考核体系得出的量化结果可以比较直观反映出辅导员工作完成情况和完成质量，从数据横纵向对比中掌握辅导员成长情况，并督促其及时改正不足，不断提升自身理论水平和实践能力，从而能更好地完成各项工作任务。

四、结论

通过借鉴企业KPI 考核制度，围绕教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》分级设置考核指标，并通过多元评价的方式，建立基于高校辅导员绩效考核制度，能够指引辅导员在规章制度的要求下开展各项工作，更加真实有效地反映辅导员实际工作的完成情况，同时考核结果能够作为重要参考帮助辅导员进行能力提升，进一步强化辅导员队伍建设。该体系目前尚处于初期试用阶段，仍需要不断完善相关机制来保障考核体系顺利运行。

一是要注重日常工作中的记录，尤其是工作资料的保存，包括深度辅导记录、班团会记录、活动新闻稿等，在指标制定时要明确工作记录的考核标准和工作规范，既包括与学生深度辅导的次数、主题班团日次数等量化考核，又要包括对记录内容的质量考核，进行考核时应成立由考核主体组成的考评小组对材料的规范性与真实性进行审核，保证辅导员在完成工作的过程中不是敷衍了事，真正走入学生中，帮助学生解决好学习生活中存在的问题。

二是要注重及时与辅导员就考核结果进行反馈与沟通，使考核结果能够真正发挥作用，在反馈与沟通时要保证时效性与全面性，要及时将考核中反映出辅导员的优缺点反馈给本人，对于优点要充分肯定，对于缺点要帮助其改正，在下一学年的考核中要着重对辅导员上一学年存在问题的改善情况进行考核，真正将反馈结果与辅导员培养、提升工作结合起来，帮助他们不断进步。

三是要合理运用考核结果，注重考核的权威性，由学校学工部门领导统筹辅导员考核工作，考核过程应保证公开透明，考核结果要及时公示并接受监督，避免因为一些人为因素无法客观真实反映辅导员的工作。针对考核体系要有相应的申诉制度和程序，同时要设置相应的奖惩措施，通过合理的激励手段引导辅导员勇于承担复杂而艰巨的工作，营造积极向上的工作氛围，上级单位要为考核体系的顺利运行提供可靠的后勤保障。