基于双因素理论的社区精防人员离职意愿及影响因素分析——以南京市浦口区为例

唐卫卫，季欣颖，胡丹，李亚慧，刘红，王梦婷，何璇，冯淯景，陈家应

1. 南京医科大学医政学院，江苏 南京 211166；2. 南京医科大学健康江苏研究院，江苏 南京 211166；3. 南京医科大学全球健康研究中心 江苏 南京 211166；4. 江苏医药职业学院江苏基层卫生发展与全科医学教育研究中心，江苏 盐城 224005

基层精防人员是指从事基层精神卫生防治的医疗卫生人员，是国内目前从事基层精神卫生服务的主要力量，但由于基层精防人员的工作环境和工作内容的特殊性，其社会认同感较低，容易出现职业倦怠和离职倾向[1]。而这将直接造成基层严重精神障碍患者社区管理效果的严重削弱[2]。研究表明，基层精防人员对精神卫生防治工作尤其重要，只有当其拥有足够的忠诚度时，才会全身心地将其智力资本投入到为病人提供创造性的健康服务中，并促进基层精防人员队伍的稳定与发展[3]。本研究旨在以南京市浦口区为例，了解并探讨社区精防人员的离职倾向，分析其影响因素，为稳定社区精防人员队伍提供建设性意见，促使相关卫生行政部门以及社区医疗卫生机构引起重视，降低社区精防人员的离职意愿。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究的调查对象为2019年南京市浦口区基层医疗卫生机构从事严重精神障碍患者社区管理工作的全部精防人员，共98名。

1.2 研究方法

采用袭燕等人开发的离职意向调查表[4]，对社区精防人员的社会人口学资料、离职倾向等进行问卷普查研究。社会人口学资料包括性别、年龄、工作机构、职称、学历等；离职倾向量表包括工作本身、自我发展、外部环境和组织领导4个维度20个指标，各条目与离职倾向意愿均为Likert5级评价。量表的Cronbach's α系数为0.77，KMO值为0.87(Bartlett's球形检验P<0.001)，显示其具有较好的可靠性和一致性。

1.3 统计学方法

采用Epidata 3.0软件双录入数据，采用SPSS 25.0进行统计学分析。对社会人口学资料中的定性变量采用卡方分析，对年龄和工作时间等连续性资料采用t检验；对离职倾向各维度条目与离职意愿的关系采用Spearman相关分析；基于赫兹伯格双因素理论，将原始离职倾向量表各维度变量中的不同意和非常不同意赋值为0，其余分类赋值为1，以离职意愿二分类指标作为因变量，以社会人口学变量及离职倾向量表各维度的二分类指标作为自变量，纳入Logistic回归模型，探讨基层精防人员离职意愿的影响因素。以双侧α<0.05为检验水准。

2 结果

2.1 一般情况分析

98名研究对象平均年龄为(40.89±11.62)岁，其中，男性占 62.24%；学历高中(中专)及以下占69.39%，大学本科占13.27%；专业类别临床医学类(含西医临床、传统医学、口腔、全科等临床医学类专业)占77.75%，预防医学与卫生管理占3.06%；职称或技术等级为初级者占54.08%，无职称和技术等级者占33.67%，副高占3.06%；月收入<4 000元占57.14%,4 000～7 999元占33.67%；从事医疗卫生相关工作的平均时间为(18.13±12.46)年；从事公共卫生相关工作时间(9.46±9.18)年。见表1。

2.2 离职意愿社会人口学资料单因素分析

对各社会人口学指标与离职意愿的单因素t检验和卡方分析，比较不同组别研究对象的离职意愿有无差别，结果显示仅精防人员的月收入对离职意愿的影响有统计学意义(Fisher's确切概率为13.571，P=0.001)。见表1。

表1 南京市浦口区社区精防人员社会人口学资料及其与离职意愿的单因素分析

2.3 离职意愿各维度条目单因素分析

分别采用Spearman相关系数和卡方检验分析工作满本身、自我发展、外部环境和组织领导与离职意愿的关系。结果显示工作本身中的顾虑养老保险、外部环境中的家庭牵绊和生活环境不理想、组织领导中的对工资水平不满意和工作能力不能发挥对于离职意愿的影响有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 离职倾向4维度与离职意愿相关性及单因素分析

2.4 离职倾向多因素Logistic回归分析

以变换后的离职意愿作为因变量、单因素分析有统计学意义的自变量拟合离职意愿的多因素Logistic回归模型。相对于月收入<4 000元而言，月收入在4 000～7 999元的人员离职意愿更高(P=0.001)；生活环境的不理想(P=0.001)和工作能力得不到发挥(P=0.004)是造成社区精防人员离职意愿较高的危险因素。见表3。

表3 离职倾向多因素Logistic回归分析

3 讨论

3.1 社区精防人员离职倾向较高

本研究调查的98名社区精防人员有离职意愿者共有19名，占比为19.39%，相关研究也表明，当前社区精防人员存在着人员流动性大、队伍不稳定等问题[5-6]，这对于原本就人力不足的基层医疗卫生机构而言，如何保证国家基本公共卫生服务项目——严重精神障碍患者社区管理——的有效实施，带来了严峻挑战[2]。与此同时，基层从事基本公共卫生服务的卫生人员往往从事着多项基本公共卫生服务项目的随访管理、数据上报等工作，而人力少、工作量大、工作认同感低、待遇差是当前的普遍现状；随着社会经济快速发展，基层精神卫生工作面临着形势严峻的队伍不稳定问题，仍需要新的研究证据发现，并予以持续关注和适时适宜的政策完善。

3.2 现有待遇保障水平增高了离职风险

本研究显示，收入在4 000～7 999元区间的社区精防人员离职意愿最高，不同于以往收入越低离职意愿越高[7]。原因有三：① 浦口区社会经济发展水平较高，此收入区间难以满足精防人员在内的基层卫生人员面临着的生活成本；② 这也提示了潜在的精防人员流动，即基层人员在获得执业医师资格证等条件后，更愿意流入待遇更好、发展更高的二级及以上医院[8]；③ 由于高收入区间人数较少，且只有1名人员有离职意愿，本研究也探索了以4 000元和6 000元为分界点，进行扩充分析，结果发现仅有4 000元这一分类在收入上对精防人员离职意愿有影响，且高于4 000元组是低于4 000元组的10.942倍(95%CI：2.175～55.053)，其他因素不变(生活环境和工作能力发挥的β值分别为：17.126、13.032；P值分别为0.001、0.004)。

完善分配等激励机制是稳定社区精防人员队伍的重要途径，需进一步健全基层精防人员的绩效考核体系，制订标准性和科学性的薪酬分配体系等。如在收支结余中提取职工福利、奖励基金；提高奖励性绩效工资比例等[9]。生活环境主要体现在其居住环境和家庭发展等方面[10]，生活环境的不理想内在地反映着基层精防人员对于现有待遇的不满意，即现有待遇水平造成了其对于居住条件、家庭发展和子女教育等方面的焦虑[11]。只有薪酬待遇真正体现人员的能力价值与实际付出，才能提高工作积极性，增加社区精防岗位吸引力，更好地稳定基层精防人员队伍[12]。

3.3 营造良好的工作氛围、发挥工作能力

本研究显示，工作能力得不到发挥与离职意愿高的相关系数达0.472，P<0.001。工作能力的发挥与工作氛围有着极其紧密的关系，良好的工作氛围将提升基层卫生人员工作能力的16.381倍[13]。此外，由于精神卫生专业性较高，面对特殊的服务群体其工作压力较大[14]，基层医疗卫生机构及其管理者应不断提升管理水平，营造良好的工作氛围，支持社区精防人员工作能力及其热情的发挥。

综上所述，相关卫生行政部门和基层医疗卫生机构应重视和提升社区精防人员队伍发展及其稳定性，积极探索当前绩效考核制度的改革与完善，切实改善待遇水平、增强社区精防人员职业认同感和归属感，并促进其生活条件的改善与满足；创新工作模式、提升工作氛围，促进个人工作能力的充分发挥，稳定社区精防人员队伍，进而促进国家基本公共卫生服务在基层得以切实有效地贯彻落实。本研究的研究对象仅局限在南京市浦口区，一定程度上影响了研究结论的外推性，尤其尚未反应基层农村地区精防人员队伍的稳定情况，在今后的研究中，一方面需要扩大样本地区，另一方面需要考虑城乡差异，促进本研究的完善和发展，提升研究结果的代表性和说服力。

利益冲突无