科创板企业股权激励计划特征及实施

李娇 石巧玲 李恩平

【摘要】基于对25家披露了股权激励计划的科创板企业数据的检验发现： 与A股现行股权激励计划相比， 科创板企业股权激励具有激励工具单一、行业集中度高、激励对象范围广、激励时间模式灵活、激励力度差异大、授予价格折扣大、归属条件设置严密等新特征。 结合科创板企业股权激励的应用实践， 预测股权激励实施中可能会面临激励对象选取不当、激励成本过高、业绩指标不达预期、人才发生流失及研发产业化指标难以实现的困境， 对此从进行人才盘点、合理归属股份、设立弹性区间等方面提出相应的建议。

【关键词】科创板企业;股权激励;第二类限制性股票;归属条件

【中图分类号】 F276.6     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2021）18-0040-6

一、引言

自2005年证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以来， 股权激励制度在上市公司中逐渐成为热点， 当前我国上市公司股权激励已进入常态化时代。 2019年6月， 科创板正式开板， 相较于主板， 其旨在服务科技创新， 相较于新三板， 其面向的是更为成熟的科技型企业。 科创板企业具有技术新、模式新、业态新等特点[1] ， 依赖技术和创新， 对人才的需求更大， 股权激励成为其人才管理的重要手段。 由于科创板企业的特征与主板企业存在较大差异， 上交所公布的《科创板股票上市规则》（2020年）和《科创板股票发行上市审核问答》（2019年）对科创板企业股权激励作出了新规定。 股权激励也借着科创板的“春风”， 迎来了实质性的突破， 更能体现创新特色， 满足了科创企业的人才激励需求。

科创板企业股权激励状况开始受到学术界的关注， 学者们注重研究科创板股权激励的新制度和新方案。 王允娟等[2] 揭示了科创板股权激励政策的突破点; 孙庭阳[3] 详细分析了科创板首份企业（乐鑫科技）股权激励计划; 王红燕等[4] 从法律的角度对科创板股权激励制度中核心技术和核心人员的认定进行了梳理， 并对企业披露信息时所涉及的知识产权问题进行了研究; 还有学者关注科创板企业股权激励计划中的考核指标， 如李朝芳[1] 基于科创板企业特征， 构建了股权激励的多元化业绩考核体系。

从科创板企业股权激励具体实践来看， 与主板企业股权激励相比， 科创板企业股权激励呈现出什么新特征？ 股权激励计划实施中面临哪些困难？ 面对未来不确定宏观环境， 科創板企业是否设立了弹性区间以应对宏观需求？ 股权激励计划实施后， 是否符合政策意图， 能否达到企业预期目标？ 对这些问题的探讨学术界尚未涉及。 因此， 本文收集2019年7月1日 ～ 2020年7月1日披露了股权激励计划的科创板企业数据， 详细分析科创板企业股权激励计划所呈现出的新特征， 预测股权激励计划实施中可能面临的困难， 并提出相关建议， 以期对科创板企业实施股权激励提供一定的参考。

二、科创板企业股权激励的现状及特征

科创板灵活多元的股权激励制度， 带来了科创板企业股权激励热潮。 截至2019年12月31日， 科创板70家上市企业中， 有8家披露了股权激励计划， 占比达11.43%。 其中， 乐鑫科技是首家实行股权激励计划的科创板企业[3] 。 截至2020年7月1日， 共有117家企业在科创板成功上市， 其中有25家企业披露了股权激励计划， 占比达21.37%。 从股权激励的状态来看， 25家企业中有4家企业（天准科技、方邦股份、沃尔德、佰仁医疗）的股权激励计划已经董事会预案， 有3家企业（中微公司、传音控股、优刻得）的股权激励计划已经股东大会通过， 有18家企业（杭可科技、光峰科技、澜起科技、交控科技、乐鑫科技、安集科技、瀚川智能、杰普特、航天宏图、热景生物、申联生物、晶晨股份、柏楚电子、华峰测控、鸿泉物联、微芯生物、祥生医疗、晶丰明源）已开始实施股权激励。 另外， 有3家企业（龙软科技、映翰通、八亿时空）在科创板上市前已经披露过股权激励计划， 不属于本文的研究范围。

本文选取了25家科创板企业的27份股权激励计划进行研究， 并从Choice数据库中手工统计这些科创板企业的数据， 主要使用Rv.3.6.1（R Development Core Team）ggplot2包图表绘制工具进行数据分析。 通过对25家科创板企业股权激励计划的分析， 发现股权激励制度取得了实质性的突破， 并呈现出以下特征：

1. 激励工具单一， 第二类限制性股票占主导。 第二类限制性股票是集第一类限制性股票的价格优惠与股票期权不用提前出资的优点于一身的新激励工具。 第二类限制性股票无需提前出资， 激励对象在满足获益条件后， 便可以按授予价格出资获得公司股票， 限售期后可自由交易， 在很大程度上降低了员工出资压力， 提高了员工参与激励的积极性。

据荣正咨询[5] 调查统计， 在2019年A股市场公告的337个股权激励计划中： 有198个计划选择限制性股票作为激励工具， 占比58.75%; 有88个计划选择股票期权作为激励工具， 占比26.11%; 有51个计划选择复合工具， 占比15.14%。 而纵观科创板企业的股权激励计划， 其主要采用第二类限制性股票激励方式。 根据Choice数据库统计的科创板企业股权激励工具使用情况， 乐鑫科技分别在2019年12月和2020年4月相继实施两轮第二类限制性股票激励计划， 中微公司在2020年4月股东大会同时通过了股票增值权和第二类限制性股票激励计划。 从激励工具种类来看， 只有中微公司采用了股票增值权方式， 其也是唯一一家实行混合激励模式的企业， 其余24家企业均采用单一的第二类限制性股票激励方式。

2. 行业分布集中度高， 新一代信息技术产业占优势。 据荣正咨询[5] 调查统计： 2019年A股上市公司公告股权激励计划数量最多的是制造业， 公告了221个计划， 占比65.58%; 其次是信息传输、软件和信息技术服务业， 公告了31个计划， 占比9.20%。 25家科创板企业中有19家企业分布在制造业， 占比76%， 有6家企业分布在信息传输、软件和信息技术服务业， 占比24%， 这与A股市场差别不大。 按照科创板的战略新兴产业标准进一步做行业细分可知， 推出股权激励的企业集中分布在高端装备制造业、生物产业、新材料产业和新一代信息技术产业， 其中新一代信息技术产业是最为活跃的， 覆盖了12家企业， 其次是高端装备制造业和生物产业， 各有5家企业， 剩余3家企业分布在新材料产业。

3. 激励对象占比大， 覆盖范围更广。 2019年A股上市公司股权激励计划中， 激励对象人数占上市公司总人数的比重平均在7.77%左右[5] ， 而這一占比在科创板企业股权激励中高达11.5%， 可见科创板企业激励对象范围更大。 根据统计结果将科创板企业股权激励对象分为三类[高管及董事， 核心技术（业务）人员， 中层管理及其他技术、业务骨干]， 结果发现科创板企业激励中存在兼岗情况（高管和核心技术人员岗位合一）， 进一步分析还存在如下特点：

（1）激励对象占比大， 接近“全员式”持股。 从激励对象职务来看， 乐鑫科技第一轮股权激励计划中核心技术人员占比最大， 约为42.86%， 而中微公司将股票增值权全部授予高管; 从激励对象总数来看， 激励对象人数最多的是中微公司（700人， 约占企业员工总数的92%）， 最少的是交控科技（21人， 约占企业员工总数的2%）; 从激励对象占比来看， 澜起科技激励范围最广， 激励对象人数占企业员工总数的96.84%， 接近“全员式持股”。

（2）将骨干员工和外籍员工纳入激励范围。 除了常见的董事、高管及核心技术人员， 骨干员工也是科创板企业股权激励的重点对象， 如： 传音控股296个激励对象全部为中层管理人员、技术骨干或业务骨干; 方邦股份39名激励员工全部为技术骨干（21人）或业务骨干（18人）。 部分企业如微芯生物、杰普特等将对企业发展至关重要的外籍员工也纳入了股权激励范围。

（3）持股比例在5%以上的大股东成为激励对象。 《科创板上市公司持续监管办法（试行）》规定， 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女可以成为激励对象。 这一规定扩展了激励对象的范围， 如交控科技和微芯生物的股权激励计划中， 根据激励对象的实际情况和企业战略发展的需要， 将持有公司5%以上股份的股东纳入了股权激励范围。

4. 激励有效期长， 归属期设置灵活。 股权激励是中长期的人才激励机制， 通过有效期的设定能激励和约束员工， 让员工在有效期内潜心钻研和创新研究， 服务于企业的长期发展。 据荣正咨询[5] 调查统计， 2019年有58.16%的A股上市公司选择“1+3”时间模式， 即4年有效期， 其中1年为等待期， 分3年行权。 相较而言， 科创板企业股权激励时间模式的设置更加灵活， 并呈现出以下特点：

（1）有效期多为4 ～ 6年。 统计数据显示， 科创板企业股权激励有效期都较长， 有效期为4年（7份）、5年（8份）、6年（9份）的股权激励计划数量较多， 也有部分企业的股权激励有效期更长， 如佰仁医疗为7年、天准科技为8年， 微芯生物的股权激励有效期最短， 仅为3年。

（2）归属期普遍采用“1+3”模式。 科创板企业第二类限制性股票激励计划在时间模式上更为灵活， 统计结果显示： 选择“1+3”时间模式的有9份股权激励计划， 选择“1+4”时间模式的有7份， 选择“2+3”时间模式的有3份， 选择“1+2”时间模式的有2份， 选择“1+5”和“2+5”时间模式的各有1份; 还有3份的股权激励时间模式更为灵活， 按激励对象的岗位职级及任职期限分别设置不同的等待期和归属期， 如优刻得的股权激励计划将激励对象分为两类， 分别采用“1+4”和“2+3”时间模式。

5. 激励力度差异大， 激励股数占比小。 股权激励力度的大小通过激励数量和激励股数占企业总股数的比重体现， 2019年A股上市公司股权激励计划中， 授予权益数量占激励计划公告时总股本的比重平均约为2.32%[5] ， 而这一比例在科创板企业股权激励计划中仅为1.44%， 可见科创板企业股权激励力度差异化明显， 激励股数占总股数的比例较小。 如表1所示， 第二类限制性股票激励数量最多的是澜起科技的1650万股， 最少的是乐鑫科技（第二轮股权激励计划）的27.4万股; 激励股数占总股本比例最高的是晶丰明源的4.58%， 最低的是乐鑫科技的0.34%， 还有9份股权激励计划中激励股数占总股本比例大于均值1.44%， 整体激励力度差异较大。

6. 授予价格折扣大， 可自主定价。 科创板股权激励计划设计的核心吸引力在于突破了价格限制。 科创板企业可以采取自主定价方式， 授予价格可以突破50%“折扣”的限制， 超低的授予价格能更好地适应科创类企业的需求， 较大的“折扣”也意味着较多的浮盈。 据荣正咨询[5] 调查统计， 2019年A股市场限制性股票激励计划中， 有95.45%的企业采用了常规定价方式， 而公告了股权激励计划的25家科创板企业中， 第二类限制性股票授予价格均采用了自主定价方式。

从交易均价、区间收盘价、首发价格和授予价格四个方面对科创板企业股权激励的授予价格情况进行分析， 发现： 有16家企业授予价格低于交易均价的50%， 其中佰仁医疗的限制性股票授予价格最低， 仅为交易均价的20%; 杭可科技、柏楚电子等11家企业的授予价格甚至低于首发价格， 交控科技等6家企业则直接按首发价格确定授予价格。 选取2019年7月1日 ～ 2020年7月1日的区间时段， 进一步分析授予价格与区间收盘价之间的关系， 结果显示科创板企业股权激励的授予价格均显著低于区间收盘价。

7. 设置阶梯式归属条件， 建立“2+N”式多元考核指标。 科创板企业在限制性股票激励方案中设置了相应的归属条件， 激励对象只有在满足归属条件时， 才能归属当期相应的股票。 考核指标为“2+N”式， “2”表示考核层面分为个人层面和企业层面， 其中企业层面具体包括财务指标、研发指标等， 个人层面包括个人绩效考核等; “N”表示未来考核指标会更加多元化。 在这些考核指标中都设置了阶梯式归属比例， 考核体系合理又严密， 详细的归属条件作用机制如图1所示。

微芯生物股权激励计划在归属条件上突出特色： 新增对激励对象所在经营单位的考核， 并按考核结果确定归属比例， 若考核不及格， 则归属比例为0; 在企业业绩考核方面， 在第一归属期内除了规定企业2020年度营业收入增长率不低于30%， 还增加了研发项目考核， 规定企业在境内外至少有两个研发项目申请或进入临床试验阶段; 在个人考核方面， 个人任职期限需在1年以上， 另外根据个人年度的绩效考核结果划分为S、A、B、C、D五个档次， 最终根据考核评级表中对应的归属比例确定激励对象实际归属的股份数量， 若评级为D档， 则归属比例为0。

三、科创板企业股权激励计划实施中可能面临的困难

科创板企业股权激励计划呈现出的新特征， 符合科创板企业的特点， 能夠较好地体现“以人为本， 促进科技创新”的政策意图[2] 。 从科创板企业股权激励计划实施情况来看， 有4家企业首次考核年为2019年， 受宏观环境影响业绩有所波动， 但都达到了第一归属期业绩考核标准。 面对未来不确定的宏观经济环境， 科创企业股权激励之路能否顺利达到预期目标， 实施过程中会遇到什么困难， 这些都不能确定。 本文结合科创板企业股权激励特征和企业披露的相关报告， 认为科创板企业股权激励可能面临的困难及风险事项如下：

1. 激励对象选取不当， 削弱股权激励效果。 科创板企业业务性质区别于一般企业， 员工结构中研发与技术人员占比较大， 与其他板块市场相比， 科创板首次将核心技术人员的稳定性纳入发行条件， 可见核心技术人员对于科创板企业至关重要。 核心技术人员应是具备一定技术背景和科研能力的人员[4] ， 并非企业技术骨干。 剔除没有研发人员和技术人员的3家科创板企业后， 剩余22家企业中有8家企业的科技人员占比超过50%， 部分企业科技人员占比接近80%（晶晨股份为79.2%， 航天宏图为78.5%）， 对于这类科技人员占比较大的企业， 应在股权激励对象的选择上做好区分， 重点选择核心技术人员进行股权激励。

但科创板企业股权激励实践还存在两个问题： 第一， 企业内部人才管理机制不健全， 未进行人才评价， 未区分核心人员与非核心人员。 如晶晨股份的股权激励对象共计395人， 有352人是技术骨干， 而技术骨干并非都是企业的核心技术人员， 可见企业在人才管理方面不尽完善。 第二， 激励对象范围太大。 如晶丰明源的股权激励对象占比高达93%， 几乎是一种“全员式”福利， 在某种程度上造成了股权的浪费和企业内部人才管理的混乱， 导致股权激励效果降低。

2. 激励成本过高， 影响企业未来盈利。 科创板企业股权激励成本主要面临三方面压力： 第一， 授予价格过低， 导致每股支付成本高。 由于“每股限制性股票的股份支付费用=限制性股票公允价值-授予价格”， 如果授予价格过低， 那么企业每股的支付费用会增加。 第二， 激励股份较多， 导致企业整体激励费用增加。 第三， 激励对象不用提前出资， 满足获益条件后归属的股票在完成登记后便可出售， 员工的出资压力减少了， 而企业的压力无形中增加了。 2019年主板A股非国有企业平均激励成本约为26.77 %[1] ， 而本文的统计结果显示： 80%的科创板企业股权激励成本远远超过A股平均水平， 其中优刻得股权激励成本最高， 为其2019年净利润的6倍左右， 其次是佰仁医疗， 股权激励成本是其2019年净利润的4.2倍。 股权激励总费用虽然能在激励计划的实施过程中按归属期长短作相应比例摊销， 但是会对企业激励有效期内各年的净利润产生影响。

3. 宏观环境不确定， 业绩指标不达预期。 科创板企业股权激励业绩指标重点考察企业的创新能力和成长能力， 考核指标选择及其目标设置对于股权激励能否达到预期效果具有重要意义。 从企业股权激励归属期财务指标设置来看， 最低增速为20%， 最高可达495%， 受2019年宏观环境的影响， 25家企业中有5家企业的2019年营业收入同比增长率为负， 有9家企业的2019年净利润同比增长率为负。 如优刻得在2019年度报告中披露： 企业实现规模化盈利存在不确定性， 2020年及以后年度存在业绩大幅下滑甚至亏损的风险。 如果企业业绩不达标， 那么按照归属条件， 企业层面的归属比例为0， 可能会影响股权激励计划的正常实施。

4. 薪酬差距较大， 引发人才流失。 科创企业依赖于先进技术和稀缺人才， 如果竞争对手通过优厚的薪酬吸引企业技术人才， 而企业本身薪酬又很低， 那么本企业技术人才易流失， 将影响企业持续研发能力， 股权激励效果降低。 本文统计了科创板股权激励企业人均薪酬情况， 结果显示： 2019年科创板上市企业人均薪酬约为20万元， 而25家实施股权激励的企业中有36%的企业人均薪酬低于均值， 可见企业之间薪酬存在一定差距。 从高管人均薪酬和员工人均薪酬两个方面进一步分析发现： 部分企业高管人均薪酬与员工人均薪酬的差距过大， 如传音控股高管人均薪酬约为员工人均薪酬的9.5倍; 而有60%的企业高管人均薪酬未达到员工人均薪酬的2.47倍， 其中乐鑫科技高管人均薪酬仅为员工人均薪酬的1.34倍， 企业内部薪酬差距较小可能会挫伤高管的工作积极性， 导致高管可能会利用股权激励计划来为自己谋利， 进而引发道德风险。 另外， 有8家企业的高管与核心技术人员发生了变动， 高管共增加24人、离任9人， 核心技术人员共增加2人、离职1人， 可见科创板企业也面临着核心技术人才流失的风险。

5. 技术研发周期长， 研发产业化指标的实现有挑战。 科创企业在股权激励计划中， 通常会设定研发指标， 包括研发项目的申请和研发项目的产业化两个指标。 研发能力的强弱取决于多种因素， 其中包括企业研发投入。 据21世纪经济报道记者统计， 2018年A股上市企业研发强度平均值为4.87%。 本文统计发现， 2019年科创板实施股权激励企业的研发强度平均值为13.66%， 可见科创板企业研发投入水平较高。 本文还统计了科创板实施股权激励企业的研发产出状况， 结果显示： 2019年有10家企业申请了专利， 其中最低申请数为5个， 最高申请数为159个; 发明专利最低申请数为2个， 最高申请数为68个。 以上数据说明企业间研发能力差距较大。

研发指标中关于研发项目的申请数量标准相对容易实现， 因此微芯生物在第一个归属期就设置了研发指标， 考核周期较短， 2019年企业新增发明专利授权12个， 4个在研项目中有2个已经进入临床试验阶段， 可见企业未来研发指标能达到预期。 而澜起科技将研发项目产业化指标纳入考核体系， 设定技术研发及产业化在第三个归属期应实现其累计销售额不低于1000万元的目标， 2019年企业新增22个发明专利， 目前在研的4个项目已经取得了阶段性成果， 由于国内外还未形成产业链和产业化， 在企业设定的3年考核期内， 研发项目可能存在无法实现或周期延长的风险。 一旦研发指标不达预期， 将会影响激励对象限制性股票的归属， 抹杀核心技术人员的研发积极性， 股权激励也就失去了对核心技术人员的激励作用。

四、科创板企业实施股权激励的几点建议

针对科创板企业股权激励中可能存在的风险和困难， 结合企业具体实践， 本文提出以下建议：

1. 进行人才盘点， 完善人才管理， 实行差异化激励。 核心技术人员对于科创型企业至关重要， 保证核心技术人员的稳定才能保持企业的科技创新。 在实施股权激励之前， 科创型企业内部应该建立一套完善的人才管理机制， 确定人才评价标准， 并定期对员工进行盘点， 合理区分核心员工与非核心员工， 然后在此基础上实施股权激励; 在选取激励对象时， 要结合岗位职级与工作年限等进行人员划分和股权分配， 对于普通员工可以采用奖金和福利等方式实现激励， 并不一定要全部采用股权激励方式。 针对不同类型的员工， 采用差异化激励方式更能达到激励效果。

2. 合理归属股份， 提升企业业绩， 抵销高额激励费用。 科创板企业股权激励成本较高， 如何在实践中减少高额股份费用支付确实是个难题。 企业在实践中通常的做法是对已失效的股份及时取消归属， 并及时清偿， 减少实际每股费用的支付; 最重要的是， 企业要设置与“超低”定价相匹配的“严密”业绩考核指标， 一“松”一“紧”， 充分利用股权激励计划有效激发团队的积极性， 提高企业经营效率， 为企业带来更高的经营业绩和内在价值， 这样才能最终降低股权激励的成本。

3. 设立弹性区间， 横向比较业绩， 应对未来不确定性。 科创板企业普遍具有技术新、业绩波动大、风险较高等特征， 在未来不确定环境下， 可能存在盈利能力不稳定和股价剧烈波动的风险， 从而影响股权激励计划的实施。 在股权激励计划中， 科创板企业可以增加横向业绩比较。 如： 宝钢的限制性股票激励计划中， 业绩指标采取净资产现金回报率（EOE）， 在该指标超境内外优秀同行的前提下方可授予限制性股票。 这种横向对比业绩考核可以避免受宏观经济影响以及整个行业不景气时对激励对象积极性的抹杀。 另外， 业绩指标值可以区间化， 设置相应的浮动比例， 以适应未来不确定情况。

4. 寻求校企合作， 实现人才共享， 稳定核心人才队伍。 科创板企业处于成长阶段， 对人才的需求旺盛， 希望通过股权激励制度获得或维持竞争优势， 吸引国内外人才。 但是人才是一种稀缺资源， 通过高薪酬来吸引人才会增加企业负担， 如果企业创新雇佣方式， 寻求校企合作， 建立人才共享机制， 不仅可以盘活人才资源， 还有利于实现人尽其才、才尽其用， 缓解企业人才需求压力。 科创企业基于自身对研发人员的需求， 可以与高校合作， 邀请高校教师作为兼职人员对企业的技术研发提供支持， 如果需要将其认定为核心技术人员， 则企业应当对其兼职的合法性和独立性进行充分说明， 如果确定长期合作， 并且对企业发展做出重大贡献， 则可以考虑给予其部分股权， 以绑定核心技术人员继续为企业服务。

5. 发放科研补助， 借助科创平台， 促进科研成果转化。 由于技术研发周期较长， 企业在某项技术的研发过程中， 很可能遇到无法攻破的难题， 导致研发项目延期， 从而影响研发人员获授股权。 因此， 企业应按研发指标难度设置合理的考核期， 如果考核期内研发项目不达预期， 按延期时间长短对研发人员进行相应的科研补助， 继续激发其创意， 平稳度过瓶颈期。 此外， 企业还可以借助科创产业平台， 对接相应的高端研发人才， 协同创新， 联合攻破核心和关键技术， 协同推进科研成果转化， 促进企业科研项目的发展。

五、研究结论及展望

本文以科創板披露了股权激励计划的企业为样本， 对科创板企业股权激励状况进行了分析。 研究发现， 科创板企业股权激励相对于A股现行股权激励计划呈现出一些新特征， 创新的股权激励计划更能适应科创板企业的发展。 通过理论分析发现， 股权激励计划实施中可能面临激励对象选取不当、业绩指标不达预期、发生人才流失和研发产业化指标实现难等问题， 因此科创企业应该积极做好预案， 以保证股权激励计划的顺利实施。

随着科创板的发展， 未来会有更多的科创板企业实施股权激励计划， 样本数据的增加为后续研究提供了相应的基础， 未来笔者将在本研究的基础上对以下问题做进一步研究： 一是剖析改善科创板企业高额股权激励费用的具体措施; 二是从多角度分析科创板企业股权激励的效应， 并对科创板企业股权激励与企业业绩增长的关系进行实证研究， 以便更全面地了解科创板企业股权激励状况。

【 主 要 参 考 文 献 】

[1] 李朝芳.科创板公司股权激励之多元业绩考核创新研究——基于科创板公司特征的视角[ J].当代经济管理，2020（8）：89 ～ 97.

[2] 王允娟，王怡雯.以人为本：揭秘科创板股权激励[ J].董事会，2019（7）：88 ～ 90.

[3] 孙庭阳.员工激励最高或达2000万 科创板首份股权激励方案亮相[ J].中国经济周刊，2019（19）：73 ～ 74.

[4] 王红燕，仲丽慧，高君等.当科创板遇到知识产权——核心技术及核心技术人员篇[ J].中国发明与专利，2019（7）：28 ～ 36+86.

[5] 荣正咨询.2019年度A股上市公司股权激励统计与分析报告[R].荣正咨询，2020.