“边缘化”教师存在的问题和疏导策略

2021-09-14张碧亚

科学咨询 2021年25期

张碧亚

(浙江省宁波市北仑区仙荷幼儿园浙江宁波 315800)

所谓“边缘化”教师，是指在教研活动中，由于教师本身或外界的种种要素，对教学活动失去兴趣，呈现边缘化的现象。即教师的观念、教学方法处于老化、难以适应时代的要求，或是由于教学经验缺乏，游离于活动之外，依据现代社会意理学的研讨成果，在群体环境中，一种社会意理状态和心情，经过感染和模拟等途径能够从一个个体蔓延到另一个个体，一局部人的心情能够传染给另一局部人以至全体成员，从而形成群体行为。

一、“边缘化”教师存在的问题

（一）入职教师的培养“游离期”

对于教师队伍更新带来的困惑，主要是一批“90后”大专生年轻教师走上教学岗位，这些青年教师在进入教研群体时，对教研活动中群体的行为与个体行为的差异不甚了解，对自身在活动中的状态如何定位，更缺少体验，经常会出现一种游离状态或旁观状态，产生不安感，对孩子的教育更无从谈起。

（二）骨干教师的发展“困顿期”

骨干教师因为一直是个对工作很投入的人，一直都是走在前面，站在高处的，长期的自我探索造成了压力感和紧张感，“我已经在各方面取得了较多的成绩，不知道还可以从哪里突破？”这种质疑的态度导致她们在逐渐走向边缘化，慢慢地在教研活动中她们会“浮”在上面，想沉也沉不下去，更不知该“沉”向何处。

（三）老教师的职业“滞留期”

幼儿园教师一旦到了四十岁至五十左右，经常会被称为“妈妈老师”“奶奶老师”，另一方面吗，随着老教师年龄的增长，身体各方面的机能都在走下坡路，于是会产生“我老了，可以退居二线了，研究创新是年轻人的事情”等想法，对自己缺乏信心，于是，渐渐成为幼儿园中的边缘化教师。

二、剖析“边缘化”教师的问题成因

（一）生理心理方面

在生理、心理方面，边缘化教师一般的症状有：经常产生疲劳感、失眠、食欲不振，严重的还会出现生理不顺、神经系统失调等。一方面，教师的情绪会变得紧张不安、易怒易躁、自我评价能力低下，对自己缺乏信心，无法与同事合作；另一方面，在工作中常常抱怨，斤斤计较，批评工作环境，容易神经过敏。对我园边缘化教师调查研究表明：64.8%的教师感觉自己经常处于疲惫不堪的状态；50.2%的教师总在担心自己的专业发展；71.6%的教师反映自己常感烦躁压力大。

（二）个人情绪方面

数据统计表明：40.5%的教师认为工作占据了自己很多原本应该享有的闲暇时间，自己从内心想减少接触或拒绝接纳幼儿；37.3%的幼儿教师感到自己在家里的脾气开始变坏；常常为一点小事对孩子和家人发火的人达41.9%。不仅如此，还有个别幼儿教师将幼儿视为没有感情的动物，语言有冷暴力倾向。

（三）教学工作方面

对工作办事草率、缺少决策能力和成就感，有消极逃避的心理，教学方法传统、不灵活；半日活动带班消极等待、环节拖拉，对幼儿的常规教育、文明礼仪等也常出现偏差。调查表明：45.1%的教师反映上班时常常盼望着下班，以便找地方放松一下，以缓解工作带来的紧张情绪；82.2%的人表示下班后根本不愿再提工作上的事；28.3%的人表示不时有离职的念头；36.5%的人后悔当初选择了幼儿教师这一职业。

三、“边缘化”教师疏导策略

（一）创设宽松的工作环境——提供创设宣泄的空间

1.开辟心理疏导室——释放压力

为了给教师提供轻松的工作氛围，幼儿园开辟了心理疏导室，放置了温馨的小沙发，教师书籍，还有各种小点心和茶点，以缓解教师心情，帮助其释放压力。

2.开启“暖心工程”——萌发享受工作的积极情绪

“感人心者莫乎于情”，在幼儿园这个女性群体中，情感的交融是形成和谐、奋进、具有强大凝聚力团队的基本保证。设立方便教师休息和学习的“工会活动室”，在寒冷的冬季提供热腾腾的豆浆，下拨经费开展“教师生日祝贺”“书香阅读系列”“电影超市”等学习，积极开展户外的野营活动，如体育拓展训练，烧烤等休闲活动，让教师在自觉投入紧张工作的过程中萌发“享受工作”的健康意识。

3.组建芦苇工作室——发展个性提升教师职业情怀

我们依据教师的特长和兴趣，组建了芦苇工作室，从不同领域和特长分成五大小组，毛遂自荐和集体推荐相结合，作为微型团队的领袖人物。幼儿园把教师团队分成若干小组，有区学科骨干教师工作点，重点培养区教坛新秀，七彩坊工作屋，重点是研讨美术教学、班级环境布置、瓶艺特色等方面，蒲公英书香苑，重点关注科研型教师，主要研讨论文写作、小课题研究等，动力火车思辨小组，是打造上优质课的教师团队，重点关注活动设计、教学理念等，哆啦咪音乐室，关注有音乐舞蹈特长的老师，主要是早操编排、幼儿成品舞蹈设计、社区舞蹈排练等方面。

（二）提升自我效能感——从“边缘人”到“中心人”的过渡

自我效能感，这一概念是由美国心理学家班杜拉最早提出的，有研究表明，自我效能感较高的教师，相信教育对儿童发展有着重要的影响，同时也相信自己具有积极有效地影响儿童发展的教育能力，在工作中往往信心十足，精神饱满、心情愉快。

1.新教师——敲“脑门”

重点关注半日听课，以快速度过入职的适应期。1-3年是教师经验和教学习惯积累的时期，由于新教师层面教学实践相对欠缺，不能敏锐地发现活动中存在的问题，以帮扶的方式对新教师“敲敲脑门”，让新教师“秀”出教学的清新之美，重在常态中“求”方法。在指导教师中采用情境导入策略，提高她们对教学的驾驭能力，建立自信心。如在小班《不怕冷的小恐龙》调研中，胡老师接连用了40多个“是不是”，在事后的对口交流中，向她推荐了网络论文《提问与回应》《幼儿教师语言的艺术性》，在一星期后的听课调研中胡老师已经没有了先前那么多的“是不是”。可见，对新教师的培养更多需要在教学情境中建立好的习惯，为她们以后的工作打好基础。

2.骨干教师——启“窍门”

重点关注对优质课的打磨，在课例研究中提升教育理念，正视自己专业发展盲点。我们在“亮”上做文章，在行动中“思”方法，加快骨干教师风格的成型，指导策略以课例会诊驱动，在实践中疏导教师的困惑，缓解压力。有时会邀请专家教师同堂听课，可以引导骨干教师多方位考虑问题，特别是细节方面的处理，一个活动教具、一个小游戏、一个追问都能引发教师的再度思考，设计出活动的亮点。

3.老教师——筑“心门”

老教师有丰富的教育教学经验，尽管在一定时期会处于“边缘化”的教研状态，但这只是一时的短暂性的问题。管理者应该帮助其尽快克服“滞留期”，让其突破自我，找到新的支点，创设个性化平台的创设，提供更广阔更坚实的平台，使边缘化教师返回中心的捷径。如开展资深教师主题经验总结会：“班级论坛四美管理”、“一种材料的递进”“一日活动环节的合理安排”“环境创设的艺术”讲座等。其中有几篇文章通过整理润色，在省、市、区幼教学科论文中获奖，激励了老教师参与实践研究的兴趣。

（三）花样园本培训——提升群体的内驱力

丰富多彩的园本培训活动，能让教师体验到愉悦和求真的快乐。为了提升边缘化教师的融入性，我们通过教师自身需求项目自选，关注短板，引发教师参与教研活动的积极性，增强其内驱力。

1.项目自选制——尊重教师专业需求

教研组计划提出本学期教研组活动的框架及专题，组长将筛选后的专题以表格形式再呈现给成员，成员不仅可以结合自身特长和兴趣“选择”现有专题，也可增加其他专题，然后根据自身特长进行“认领”，对最感兴趣的问题进行分类和筛选。

2.卷入式研讨制——推动“边缘化”教师的互动研习

卷入式研讨，这是一种面向所有参加教研活动的教师，所进行的类似于卷地毯式的教研形式。我们调整策略是磨课“二人转”，以新老搭配互动研习。这种研讨方式在于优势互补，新教师的创新性与开拓性很强，加上经验丰富的老教师“一把脉”，两者在经过一定程度的互动后，能使整个教研的有效性发挥得更加淋漓尽致。如期中优质课打磨，各团队开始了串珠、通心之旅。二名新老教师分析自身的特点，明确合作的任务及配合要点，通过研讨共同讨论、实践、设计教学中的相关问题，在实施中，二人小组在研究重点有所聚焦，便于集体的思辨。

3.六小科研轮流制——催化“边缘化”教师的内驱力

六小科研主要指六个方面的研究，如：上好一堂课、讲一个教育小故事、做一个小课题研究、选择一个大型活动策划、主持一个教研活动、召开一次班级家长育儿经验会。采取项目认领的方式，这种形式促使教师从以往边缘“旁听者”转变成主动“参与者”“领导者”，教师们不得不对所研究的专题进行思考，主动去收集资料，构思活动过程，整理主持思路，使边缘骨干教师重新恢复“中流砥柱”的地位，也促使新教师、老教师突破旧我，重塑自我。以上三种疏导模式，营造了对教师多元性、开放性、展示性相结合的评价体系，最终使教师在教研活动中不断调整自己的行为，获得成功感，如图所示：