国有企业职业经理人选聘问题及对策

贺双柒

[摘 要]最近几年，国有企业已步入改革攻坚前沿。作为我国经济发展中的“架海金梁”，国有企业面临来自国内外日益激烈的市场竞争，作为企业发展的重要资源，职业经理人已成为企业改革关注的焦点。文章分析了职业经理人对企业的重要意义，并结合现阶段的发展状况，针对亟待破解的难题进行了深入分析，并提出了对策和建议。

[关键词]国有企业改革;职业经理人;市场化选聘

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.09.111

1 职业经理人的产生和研究意义

1.1 职业经理人的产生和起源

职业经理人概念的最先提出者是法国的萨伊，他认为是企业中具有整合经济资源、提高生产效率和产量能力的人，而德鲁克将其称为对企业的绩效负责的人。早在1941年，生产率相对不高，企业的经营领域相对较窄，体量普遍较小，此时企业的运营、维护相对容易，企业持有人完全有能力承担经营管理的责任。随着企业体量和经营领域不断扩大，企业经营管理的决策难度呈指数型上涨，企业所有者对企业的经营能力显得捉襟见肘，便开始雇用专业的经营管理人员，这种专业的经营管理人员就是最早意义的职业经理人。

1.2 有助于国有企业扩大用人视野，打通人才壁垒

当前国有企业仍不同程度存在干部只上不下、只进不出、论资排辈的思维定势，由于国有企业受市场化竞争的冲击，内部人才已经无法完全满足企业成长的需要，推行职业经理人可在一定程度上破除干部选人、使用的固有限制，促进国有企业内部人员主动将自身的能力价值放到市场竞争中进行考量，有助于激发企业内在活力，培养干部职工干事创业的积极性，培养企业家精神，同时促进更多的仁人志士加入国有企业改革的大浪潮。

1.3 职业经理人制度有助于“去行政化”

职业经理人市场化选聘，是推进三项制度改革，增强企业发展动力，充分发挥董事会、监事会和经营层的决策、监督和经营管理作用的重要举措，是党组织发挥政治核心的重要抓手，对于推动国有企业改革具有重要意义，以合同的形式明确双方的责、权、利，是去行政化的一种有效手段，其目的不是为了砸碎现在的饭碗，而是要让经理人实现市场化、职业化。

2 市场化选聘过程中的问题

2.1 企业现代化规章制度及企业运营机制建设较为滞后

在一定程度上，国有企业现行的管理监督机制一定程度制约了经理人管理职能的充分发挥。国有企业虽然已执行了行政与企业的职能分离并建立了董事会，但离形成运转协调、权责对等的决策执行监督机制还有很大差距。虽然监事会在国有企业已被广泛设立，但现实中董事会和监事会成员都是由国有企业的行政主管担任，由于缺少实业经历，对企业的经营管理了解不够深入，在企业管理上不能把握授权与监督的平衡。绝大多数企业的董事会还没有充分下放用人、薪酬等重大决策权，甚至对经理人才干的发挥也会起到不同程度的负面效应。

2.2 与董事会之间的委托-代理存在一定的利益冲突

职业经理人的理论是在强调组织与个人全面发展的人力资本理论与倡导经营所有权分开的委托-代理理论的基础上建立起来的，国有企业现代化治理结构的核心是党委会、股东大会、董事会、监事会和经营层“四会一层”治理结构，然而其委托-代理之间仍存在明显的目标、信息不对称。尽管报酬是由董事会经考核后负责兑现，有些经理人仍然可能会在降低自身承担的风险同时，采取某些机会主义的行为，获取自身的最大效用，谋求更大的自身效益。

2.3 尚未建立起科学有效的激励与约束制度

目前，职业经理人的激励约束机制主要是通过对职业经理人报酬收入的确定来实现，[1]其中包括货币收入和非货币收入。职业经理人货币报酬收入的计算方式是：固定薪金+利润分享系数×企业利润;在非货币报酬方面，国有企业在为职业经理人设定激励目标时，往往期望他们进化为卓越的企业家，而实际激励目标往往变质成为鼓励他们往党政干部方面发展，这两种目标之间存在一定的冲突。如果不能把握好政企分离的尺度，就容易导致职业经理人心里产生矛盾，一方面要顺应市场发展的客观规律，另一方面容易产生被提拔的希望动机，创新创造能力容易受到牵制，从而缺少对企业的长期经营欲望，而是成为追求短期效益而努力服从上级领导的高级管理干部。

2.4 考核约束机制还有待进一步完善

目前，现有管理政策仅明确了在经理人的任期内，企业应加强业绩考核和约束管理，免去经考核认为不适合继续担任的职业经理人，终止聘任并革去職务。但在实际操作中，职业经理人的考核很难操作，尽管通过年薪制、签订协议薪酬，可以有效实现对职业经理人的短期激励，但由于其周期短，只能对一年以内或协议期内经营成果开展考核，职业经理人的业绩考核很难形成长效机制，为了追求短期效益完成业绩考核，职业经理人往往会重视短期能够见到实效的项目，并投以重要的资源和精力，对企业持续发展的研究动力不足，再加上企业经营效果往往较为滞后，并且相应的法律法规约束机制尚未真正意义上形成，难以对职业经理人及时且有效追责。

3 对策及实施建议

3.1 坚持党的领导与制度建设融合发展

党的十九大通过的新党章对党委在企业决策中的作用有明确规定，国有企业党组（委）在企业讨论和决定重大事项时发挥领导作用。我国现代化国有企业制度的建设，需要把党的领导和企业管理充分融合，并明确和巩固党在国有企业现代化治理体系中的重要地位，是一项讲政治的重要原则。把党的领导积极融入董事会合理选聘职业经理人的过程中去，把握好职业经理人权责，不断创新形式，严把关口提高选人用人质量，充分发挥党委的政治领导作用，实现党的领导与职业经理人制度融合发展。

3.2 把握好职业经理人“准入关”

在把握好内部转聘的基础上，通过社会公开招聘与市场寻聘等渠道，建立内部晋升、培养与外部招募选聘相结合的聘用模式，主动与猎头公司对接、与专业人才市场合作，探索柔性引才新模式，采用市场化准入机制，由双方自主自愿选择，将职业经理人的选聘范围推向市场，实施竞聘上岗，通过市场层层考验，锻造职业经理人的综合素质，不断优化企业人才结构。进一步根据现代化企业制度的需要和要求，引入市场竞争机制，建立一系列科学有效的选人用人标准，确保企业法人治理结构的规范化运作。

3.3 规范企业治理结构，建立健全监督制衡体系

厉以宁教授曾经指出：“国有企业、混合所有制企业和民营企业将会在一定时间内三足鼎立，一起撑起中国的经济发展。”而运行科学规范的企业治理体系是职业经理人选聘的基础，正确把握国有企业去行政化改革模式、市场化用人机制。充分发挥董事会在建立会议制度、授权决策制度、职业经理人的选聘和考评制度等各项制度的决策作用，依法落实董事会职权，明确与职业经理人的权责关系，厘清权利边界，董事会负责行使经营决策权，从而真正发挥职业经理人的创造力和积极性。

3.4 给予充分的经营管理权

国有企业需要改变企业原有的治理结构和权利架构，充分调动职业经理人专业化的经营管理积极性，来实现更快更稳的发展。加快所有权与经营权的分离，是一项确立职业经理人的有效措施。确定和授予其充分的经营管理权是职业经理人管理的重要法宝，职业经理人只有获得了更多的经营自主管理权，才能对企业进行有效的经营管理，[2]充分调动起职业经理人潜在的积极性，使企业和经理人之间实现双赢，打造企业经济发展重要增长极，促进企业多方面发力实现可持续发展。

3.5 科学建立激励机制

职业经理人对企业总体战略和实施规划的执行和实现具有至关重要的作用，企业可以根据经理人不同时期的偏好，在做好年薪制或协议薪酬等短期激励的同时，采用短期激励和侧重连续的中、长期激励相协同的科学手段，[3]探索股权激励、分红激励及精神激励等多元化的激勵模式，促使职业经理人把企业的经营目标作为内在追求，从而不断努力实现自身的价值，不断提升职业经理人对企业的归属感和忠诚度，充分激发国有企业发展的新活力。通过中长期激励的方式可以使经理人与企业的目标保持高度契合，最大限度避免由经理人引起的各类风险。[4]

3.6 优化对经理人的考核约束

对经理人来说，主要责任是做好企业的运营和管理，因此要按照市场化的规则来对经理人的经营业绩开展重点考核，充分调动经理人干事创业的信心和热情，促进企业取得长远、可持续发展。将企业业绩评估结果与薪酬的核准支付密切结合起来，积极探索采用“风险共担、发展共赢”的管理原则，如果项目按期顺利完成，最大化实现国有企业股东方的利益，可获得多重的高额回报，按照预先签订的协议予以奖励，并享受优先续签的权利;在制定的时间内未能达到预期目标的时候，股东可以以协议中达成的约定给予一定的处罚。同时要充分运用企业监事会的重要职能，寻求建立专项监督检查机制。

4 结论

目前，以市场为导向的职业经理人选聘在国有企业尚处于早期探索阶段，在探索实施的过程中，企业要着力营造尊重人才的环境，为他们提供施展才华的平台，大胆创新业绩考核和薪酬管控模式，通过改革使他们发挥出经营管理的聪明才干，激发国有企业活力，推动国有企业事业发展再上新台阶。

参考文献：

[1] 孙卫敏， 夏咏冰. 职业经理人薪酬的市场化契约模型设计[J].山东大学学报（哲学社会科学版）， 2007（1）：85-90.

[2] PAILLE P， MEJIA-MORELOS H. Antecedents of pro-environmental behaviours at work： the moderating influence of psychological contract breach[J].Journal of environmental psychology，2014（38）：124-131.

[3] CONWAY N， GUEST D， TRENBERTH L. Testing the differential effects of changes in psychological contract breach and fulfillment[J].Journal of vocational behavior，2011，79（1）：267-276.

[4] 李锡元， 梁果， 王业楠. 经理人股票期权，心理所有权与离职倾向间关系的实证分析[J].技术经济， 2012， 31（9）：109.