中国上市公司间员工工资差距的变迁轨迹：2007 ~ 2019

2021-07-25张华荣

财会月刊·上半月 2021年5期

张华荣

【摘要】基于2007 ～ 2019年我国上市公司年报数据，以基尼系数测度上市公司间员工工资差距的变迁轨迹。研究发现：样本上市公司间员工人均工资基尼系数整体呈现递减趋势; 50亿元以上规模、成长期和衰退期、非国有、资本密集型上市公司間员工人均工资基尼系数分别高于10亿～ 20亿元和20亿～ 50亿元规模、成熟期、国有、劳动和技术密集型上市公司; 上市公司员工人均工资基尼系数最高是制造业0.9（2007年），最低是科学研究和技术服务业0.2（2008年），大部分行业集中于0.3 ～ 0.4。这表明依据员工所处的企业、行业特质核算工资，会出现“工资侵蚀利润”的现象; 按照劳动力价格支付工资，是一种典型的生产要素支付制度，对员工长期激励不够; 依据工作时间和工作质量计量职工劳动报酬，探索劳动行为及结果与企业生产运营整体绩效之间的联系，有利于激励员工工资中生产性劳动的投入，使得企业间员工工资分布相对合理。

【关键词】上市公司;工资差距;员工工资;变迁轨迹

【中图分类号】F244 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2021）09-0149-7

一、引言

党的十九届五中全会强调“扎实推动共同富裕”。实现共同富裕目标，需要着力保障和改善民生，在把蛋糕不断做大的同时分好蛋糕，使发展成果惠及广大人民[1] ，在“共建”中体现人民主体地位，在“共享”中体现人民至上的价值理念。

改革开放42年来，我国由社会主义计划经济体制向市场经济体制转型，经济增长的绩效为世界所公认，被国内外学者称为“中国奇迹”或“中国之谜”。然而，与经济增长“奇迹”形成鲜明对比的是，我国的收入分配格局也发生了巨大的变化，居民收入差距在一段时期内快速从平均主义盛行的状态转变为收入分配高度不均等的状态。据中国国家统计局公布的2003 ～ 2019年全国居民收入基尼系数显示，除2014 ～ 2017年这一系数接近0.47外，其他各年份都超过了0.47，超过了世界银行的基尼系数（0.45）的警告线，这表明“收入差距过大”的现象已经出现。方芳和李实[2] 研究发现，在收入差距扩大的过程中，企业员工薪酬差距的扩大尤为明显。若企业员工薪酬的过快增长并非来自于其优秀的工作能力和真实的企业绩效，而是来自于一些非市场因素带来的不合理收入分配，其收入的过快增长会产生一定的示范效应，最终影响公众对社会公平的认可度。

收入分配差距持续扩大，引起了学术界和政府决策部门越来越多的关注。党的十八届三中全会指出， “努力缩小行业收入分配差距”; 党的十八届五中全会提出“完善市场评价要素贡献并按贡献分配的机制”， “缩小收入差距”; 党的十九大提出“完善按要素分配的体制机制”， “加快缩小收入分配差距”; 党的十九届四中全会提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”， “合理调节不同群体间分配关系”; “十四五”规划提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”， “健全各类生产要素由市场决定报酬的机制”。这表明，国家越来越重视初次收入分配领域的“公平”问题。

本研究立足企业之间（如不同类型企业间的同一收入群体），而非企业内部（如同类型企业内部高收入群体与低收入群体间），运用基尼系数测度企业“直接利益相关者—员工”的工资差距，考察这种差距在2007 ～ 2019年间的变迁轨迹，并阐释其经济内涵; 试图为企业直接利益相关者分享企业发展成果提供行为规范和市场规则，有利于推动单纯依赖劳动力异质性、岗位性质差异、劳动贡献高低、劳动价格决定劳动报酬的企业收入分配制度优化与升级，完善初次收入分配体系，确保共同富裕的扎实推进。

二、理论分析与假设提出

边际生产率理论认为，人力资本投资决定职工边际生产率，又进一步决定职工报酬水平。企业为了吸引和留住优秀的员工，促进企业核心竞争力和比较竞争优势的形成，必定会实施有吸引力的工资补偿政策，优秀的员工由此能够获得更多的经济租金。因此，对员工工资的设计需要在总工资中保持一定的浮动工资和风险工资比例。

代理理论认为，当股东可以完全观察到员工行为及其努力程度时，最适合的工资契约就是支付员工相当于市场价格的固定工资; 当股东无法观察到员工行为及其努力程度时，股东对员工的最优支付可以是由货币工资（基本工资、奖金）和长期激励性工资（股权、股票期权）构成的多元化工资结构形式，实现员工个人利益和企业目标利益的兼容。但是，企业产出是否与员工行为及其努力程度有关，是很难度量的; 当两者越难区分时，工资中固定工资比重就会越大; 为了激励员工长期努力，在员工工资结构设计中要凸显股票期权等长期激励性工资所占的比重，并根据企业实际情况在短期固定工资与长期激励工资之间不断调整它们的比例关系。

产权理论认为，只有产权激励具有预期性、稳定性、持久性等特点，即在现代企业里，仅仅给员工增加固定工资、发奖金是不够的，还应通过股权、股票期权等使员工对公司有剩余索取权，从而促使现代公司运行的持久力形成。因此，应当减少员工工资中短期化、固定化的比例（如基本工资、福利等），相应提高长期化、浮动化的比例（如股权、股票期权）。同时，为了增加员工的安全感，让其全身心投入工作，保持一定比例的基本工资和福利是必要的。因此，必须给予员工一定的固定工资，并将股权激励与固定工资结合起来。

管家理论认为，工资主要是为了满足员工自身生活的基本需求，其具体水平取决于员工能力因素; 实施股票期权则为了在股东和员工之间建立一种长期的合作关系，并获得员工对企业的认同。即员工不仅应当获得满足其自身生活所需的基本工资，还应获得促使其对企业长期认同的股权激励工资，即货币工资和股权工资的组合。

通过梳理以上理论发现，一个典型的工资组合应该是代表稳健因素的固定工资和代表激励因素的浮动工资的组合。固定工资一般根据劳动力市场岗位平均工资而定，上下浮动的空间较小; 浮动工资在工资总额中所占的比重因劳动力异质性、岗位性质差异、劳动贡献高低等而异，甚至因企业特征、行业特征而不同，难以一概而论，上下浮动空间较大。企业间员工工资差距很大程度上是由浮动工资决定的。因此，本文提出以下假设：

H1：在其他条件不变的情况下，规模较大企业相对于规模较小企业会采用相对较大的员工工资差距策略，规模较大企业间员工人均工资基尼系数相对较大。

H2：在其他条件不变的情况下，成长期企业相对于成熟期企业会采用相对较大的员工工资差距策略，成熟期企业间员工人均工资基尼系数相对较小。

H3：在其他条件不变的情况下，非国有控股企业相对于国有控股企业会采用相对较大的员工工资差距策略，非国有控股企业间员工人均工资基尼系数相对较大。

H4：在其他条件不变的情况下，资本密集型企业相对于劳动密集型企业会采用相对较大的员工工资差距策略，资本密集型企业间员工人均工资基尼系数相对较大。

三、研究设计

1. 样本选择与数据来源。本文使用了上市公司层面的大样本数据，不同于以往研究中使用的课题组的调研数据，或各种统计年鉴中发布的数据。样本数据主要来源于国泰君安中国股票市场研究数据库（CSMAR），以及中国证监会官方网站、官方公布的上市公司年报和相关公告。采用上市公司数据主要基于以下原因：上市公司相较于非上市公司是中国经济主体中的佼佼者，是其他类型企业的发展方向，改制最彻底，最能反映市場力量; 上市公司信息披露规范，可以获得的信息量尤其是上市公司员工工资信息量较大，而且具有其他类型企业所不可能提供的信息可比性，有助于增强研究结论的可信性。

上市公司基于交易市场差异，可分为A股、B股、H股等， A股是按我国《企业会计准则》编制财务报告， B股、H股是按国际财务会计准则编制财务报告。为避免会计准则处理上的差异以及不同市场环境的差异带来的影响，证监会于2005年12月31日颁布了《上市公司股权激励管理办法》，规定通过股权激励预案的上市公司，高管最早只能于2007年行权。因此，本文选取2007 ～ 2019年在沪深两市交易的A股公司作为初选样本，考虑到极端值的影响，剔除生产经营出现了较大的非正常干扰因素的ST和?ST样本公司。同时还进行了如下处理：（1）剔除职工人数、年度货币收入总额、年度激励股权数量等数据披露不详实或者没有披露的样本。（2）剔除职工人数小于经理人数（包括董事、监事、高管）的样本。（3）对于货币收入小于零或大于千万元的个别奇异值，将其排除在样本之外。由于商业网站或数据公司提供的新近数据中或多或少有些错误和遗漏，需要抽样与上市公司公布的年度报告进行核对和更正，最后共获取334561个样本。

2. 变量选取和研究方法。为检验本文的假设，需要界定以下重要变量。

“职工及其范围”：李全伦[3] 认为向企业提供相对优势要素“劳动力”，并与企业订立关于劳动力要素产权与企业间接物质产权的交易契约即被称为员工。 “劳动力”不仅包括操作性、体力性劳动，而且包括普通职位的脑力劳动等。本文将员工人均工资收入表示为员工的工资和福利金额与员工人数的比值。其中，员工人数是上市公司在岗职工人数，剔除经理人人数。

“工资及其构成”：工资（Salary）是以从事体力劳动（清洁工、司机、门卫、初级技工等）和普通脑力劳动（薪酬专员、市场专员、会计专员、文秘等）为主的企业员工按月或任职期限从企业领取的报酬，本质是其占有并行使企业间接物质产权获取的报酬。而作为法定社会福利的“五险一金”，已成为城镇职工工资收入的重要组成部分，并对其收入分配产生深远影响。鉴于此，本文拟利用具有信息可比性的国泰君安中国股票市场研究数据库（CSMAR）数据，并借鉴李实等[4] 的研究方法，将“五险一金”中单位缴纳部分纳入城镇职工的工资收入，在此基础上测度员工工资基尼系数，这对“住房公积金收入分配效应”做了有益补充。根据员工年均工资收入的计算公式，员工的工资和福利金额来源于上市公司现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”对经理人薪金收入的扣除部分。

“基尼系数及其计量”：根据基尼系数（Gini coefficient）的匿名性、齐次性、总体独立性、转移性和强洛伦茨一致性[5] 等特性，本文使用Sen的基尼系数公式。

G=[n+1n]- （n+1-i）yi

在计算过程中，对每个员工的劳动收入进行升序排列。 yi为第i家企业的员工平均劳动工资， n为样本量， μy为全样本的员工平均劳动工资。

四、上市公司间员工人均工资基尼系数测算结果

2007 ～ 2019年，样本上市公司间员工人均工资基尼系数整体呈现递减趋势。样本上市公司数据显示（如图1），员工工资差距在2007 ～ 2013年呈急剧缩小趋势，而在2014年差距急剧扩大，在2015 ～ 2019年呈急剧缩小趋势。其中的基尼系数从2007年的0.79急剧下降到2013年的0.42，而2014年上升到0.47，然后快速下降到2019年的0.30。

初次（企业）收入分配是收入分配差距产生的源头。企业间收入差距因劳动力异质性以及劳动岗位、劳动力市场价格、边际产品价值的差异性存在极大不同。胡奕明等[6] 认为股权性质、垄断行业、公司规模等会对企业收入分配结构产生一定影响。本文将企业特征变量作为控制变量，测算不同特征维度下样本上市公司人均劳动工资基尼系数，探寻其变化规律。

1. 规模差异。当前对企业规模的衡量可以是定性指标，如企业自主经营程度、所有权集中程度、管理方式及在本行业所处地位; 也可以是定量指标，如职工人数、企业总资产、投资额、产品产量、产值、利润总额、销售收入、主营业务收入、企业增加值占产业增加值的比重等等。定性指标虽在一定程度上反映了企业经营的主体特征，但它缺乏直观性，不便于统计; 定量指标具有易于比较和统计的特性，使其在理论和实证研究中被广泛使用。学者们最常用的定量指标是企业总资产、销售收入、全职职工人数①，三个指标各有其优势和局限性，本文选择总资产作为企业规模的主要衡量指标。样本上市公司间员工人均工资基尼系数的变化趋势如图2所示。

如图2所示：（1）2007 ～ 2019年，四种不同企业规模的上市公司間员工工资基尼系数虽然波动性较大，但整体呈现递减趋势。（2）2007 ～ 2019年，不同企业规模的上市公司间员工人均工资基尼系数等于或者超过0.4（四舍五入）的年份按递减数量排序，依次是10亿元以下和50亿元以上（11个年度）、10亿～ 20亿元（7个年度）、20亿～ 50亿元（6个年度）。（3）2007 ～ 2012年和2014 ～ 2019年， 50亿元以上规模的上市公司间普通员工人均工资基尼系数都高于10亿～ 20亿元和20亿～ 50亿元规模的上市公司， H1得到验证。

对这种变化的一种解释是：随着企业规模的增大，企业的复杂程度增加， “信息不对称”在企业内部管理中就会表现得越严重，对员工的努力程度进行监督就越困难，从而导致企业的监控成本越高。在这样的情况下，规模较大的企业采用相对较大的工资差距，员工晋升后，收益增加了，将会有更多的员工被激励去努力工作，从而促使企业经营业绩提高。同时，企业规模增大，也提高了员工晋升的难度系数。企业需要提供足够的激励来甄别员工间的能力差别，这时扩大浮动工资差距不失为一个有效措施。

2. 生命周期差异。企业发展过程呈现生命周期特征已经得到重要文献的确证，本文借鉴陈沉等[7] 的划分方法，将我国上市公司所处的生命周期划分为成长期（GROWTH）、成熟期（MATURITY）、衰退期（RECESSION）三个阶段②。

样本上市公司间员工人均工资基尼系数的变化趋势如图3所示。

如图3所示：（1）2007 ～ 2019年，虽然处于衰退期的上市公司间员工人均工资基尼系数波动性较大，但处于成长期和成熟期的上市公司间员工人均工资基尼系数波动相对平稳，整体呈现递减趋势。（2）2007 ～ 2019年，处于不同生命周期的上市公司间员工人均工资基尼系数等于或者超过0.4（四舍五入）的年份按递减数量排序，依次是衰退期（10个年度）、成长期（8个年度）、成熟期（6个年度）。（3）2010 ～ 2016年，处于成熟期的上市公司间员工人均工资基尼系数都要低于成长期和衰退期的上市公司; 同时， 2007 ～ 2013年和2016 ～ 2019年，处于衰退期的上市公司间员工人均工资基尼系数都要高于处于成长期的上市公司。由此， H2得到验证。

一种可能的解释是：处于成长期的上市公司，为了提升市场占有率、增加企业经营业绩、提高利润率，会采取较大的浮动工资差距策略，更看重员工的个人组织和能力，以吸引优秀人才加盟。进入成熟期的上市公司，市场知名度已经建立，组织运行平稳，人力资源运行机制完善，故会采取相对较小的员工浮动工资差距策略，企业间的员工工资基尼系数相对合理; 进入衰退期的上市公司经营业绩下滑，无法吸引优秀人才的加入，为了阻止经营业绩持续下降，化解企业危机，会采用更大的员工浮动工资差距策略，迫使企业内部有能力的人才脱颖而出，同时吸引企业外部优秀人才，故而企业间的员工人均工资基尼系数较大。

3. 所有制差异。张杰等[8] 认为在中国市场上，不同所有制类型的企业在获得政府各项优惠政策、获取关键要素资源以及面临市场进入壁垒方面存在显著差异，这很有可能使得不同所有制类型企业间员工年度货币工资产生差异。本文借鉴大多数学者对上市公司所有制性质的划分标准，将我国上市公司划分为国有和非国有两类。上市公司间员工人均工资基尼系数的变化趋势如图4所示。

如图4所示：（1）2007 ～ 2019年，国有和非国有上市公司间员工人均工资基尼系数虽然波动性较大，但整体呈现递减趋势。（2）2007年，非国有上市公司间员工人均工资基尼系数高于其他年份国有上市公司，处于13年间的最高点。（3）2007 ～ 2019年，上市公司间员工人均工资基尼系数等于或者超过0.4（四舍五入）的年份按递减数量排序，依次是国有（10个年度）、非国有（7个年度）。（4）除2007年、2009年、2014年、2019年等四个年度外，非国有上市公司间员工人均工资基尼系数都高于同年份国有上市公司。由此， H3得到验证。

究其原因可能在于：中国市场上，产权性质不同的企业在获得政府各项优惠政策、获取关键要素资源以及面临市场进入壁垒方面存在显著差异，这很有可能使企业间员工工资水平产生差异。同时，政府干预程度作为制度环境的一个重要组成部分，对员工工资水平有显著影响。产权性质不同的企业，工资结构不同，其激励机制也存在差异。国有控股上市公司实际控制人是国家，工资决定机制具有一定的平均主义倾向。而非国有控股上市公司实际控制人是非政府组织，工资决定机制反映劳动力市场上人力资本的市场价格，为了观察到员工行为及其努力程度，实现员工个人利益和企业目标利益的兼容，会采取较大的员工浮动工资差距策略; 这也导致在大部分年份非国有上市公司间员工人均工资基尼系数相对较大。

4. 要素密集度差异。本文基于我国证监会《上市公司行业分类指引（2012年修订）》的行业分类标准，参照鲁桐等[9] 行业聚类分析方法，将我国上市公司大致划分为劳动密集型企业、资本密集型企业以及技术密集型企业等三类。样本上市公司间员工人均工资基尼系数的变化趋势如图5所示。

如图5所示：（1）三种密集型上市公司间员工人均工资基尼系数曲线大致呈现逐年递减的变化趋势。其中，资本密集型上市公司在大多数年份普遍高于劳动和技术密集型企业，而劳动密集型企业在所有年份都高于技术密集型企业。（2）2007年，资本密集型上市公司间员工人均工资基尼系数高于其他年份劳动密集型上市公司和技术密集型上市公司，处于13年间的最高点。（3）2007 ～ 2019年，上市公司间员工人均工资基尼系数等于或者超过0.4（四舍五入）的年份按递减数量排序，依次是资本密集型（9个年度）、劳动密集型（7个年度）、技术密集型（4个年度）。由此， H4得到验证。

一种可能的解释是：目前我国多数产品定价已经实现了市场化，但市场经济在我国要素分配领域一直得不到确立。中国要素市场发育的不完全，使得不同要素密集度企业劳动力价格存在较大差异。要素禀赋差异会导致企业对资本市场反应的不同，即资本密集型企业在股市上涨时融资能力、获得资本收益的能力等都强于劳动密集型企业，对员工的激励也超过劳动密集型企业，因而会采取较大的员工工资差距策略。劳动密集型企业由于行业准入门槛低、产品技术含量低等因素，在面临较激烈的市场竞争时，可能间接或直接拉低其工资收入，因而相对于资本密集型企业而言，会采取较小的员工工资差距策略。

5. 行业差异。目前，国内外以行业特征为控制变量，研究行业间某个群体的收入差距及变化趋势的文献均集中于行业门类层面：一方面，它受到客观数据可得性的限制; 另一方面，过于详细的数据会削弱收入的行业特征③，以适应各类研究目的。尽管有少数学者，如史先诚[10] 、管晓明等[11] 、潘胜文[12] 都采用了行业大类数据，但他们只是基于个别年份的测算结果，没有进行时间趋势的测算。鉴于此，本文根据证监会颁布的《上市公司行业分类指引（2012年修订）》将所有的上市公司分为19个行业门类，考虑到各行业上市公司数量问题，不再细分为行业大类，并以行业门类为基础展开连续时间序列的测算。行业间上市公司员工人均工资基尼系数的变化趋势如图6所示。

如图6所示：（1）2007 ～ 2019年， 16个行业的上市公司间员工人均工资基尼系数虽然波动性较大，但整体呈现递减趋势。（2）上市公司间员工人均工资基尼系数最高的是制造业0.9（2007年），最低的是科学研究和技术服务业0.2（2008年）; 大部分行业集中于0.3 ～ 0.4。（3）2007 ～ 2019年，上市公司间员工人均工资基尼系数等于或者超过0.4（四舍五入）的年份按递减数量排序，依次是建筑业（11个年度），金融业、批发和零售业、制造业、租赁和商务服务业（9个年度），采矿业（8个年度），交通运输、仓储和邮政业、水利、环境和公共设施管理业、卫生和社会工作（7个年度），房地产业、农、林、牧、渔业、综合业（6个年度），电力、热力、燃气及水生产和供应业（5个年度），文化、体育和娱乐业、信息传输、软件和信息技术服务业（4个年度）。

一种可能的解释是：行业內部上市公司间员工工资差距的扩大，既有市场因素，也有非市场因素。制造业的企业规模比较大，劳动资本投入高，劳动者的平均熟练程度和职业技能越高，劳动生产率就越高，为了激励员工更加努力地工作，不同规模的制造业企业可能会实行较大的员工浮动工资差距策略，从而扩大了熟练工和非熟练工之间的工资差距。

金融业是资本密集型企业，资产和员工间的“路径依赖”程度更高，为了与员工建立稳固的劳动关系，企业会支付相对较高的员工浮动工资。房地产业进入门槛较高，利润率也较高，同时对资本和劳动力要素的需求较大，面对人口红利的消失，企业会采取相对较高的劳动力价格激励员工。金融行业和房地产行业垄断程度较高，行业内部员工的高收入并不都是其努力的结果，有相当部分得益于行政垄断（如进入限制或价格控制）、不尽合理的行业政策以及行业不正之风。如房地产业带有垄断性质的产品价格连年攀升并远超出普通民众的购买力时，政府规制改革迟缓，行业管理上出现“越位”和“缺位”并存的现象，使得房地产业轻松获取暴利，行业内部不同企业间员工工资差距较大，员工人均工资基尼系数较高。

住宿和餐饮业等行业劳动力流动性较大，产品和服务竞争较强，为了提高市场份额，提高企业经营业绩，激励员工勤勉工作，刚开始会采取相对较大的浮动工资差距; 随着企业盈利能力提升，组织机构相对平稳，在信息不对称情况下，企业很难将员工的努力程度和盈利的贡献区分开来，故支付给员工的浮动工资减少，行业内部工资基尼系数较小。

卫生和社会工作行业，所有制垄断程度较高，工资决定机制具有较强的平均主义特点; 科学研究和技术服务业，所有制垄断程度较低，但是成果转化周期较长，工资决定机制中浮动收入部分比例较小。这导致两个行业内部的员工工资基尼系数较小。

五、结论与启示

本文考察了上市公司间员工人均工资差距问题。以2007 ～ 2019年上市公司数据为样本，研究发现：其一， 2007 ～ 2019年，样本上市公司间员工人均工资基尼系数整体呈现递减趋势。其二， 2007 ～ 2012年和2014 ～ 2019年， 50亿元以上规模的上市公司间员工人均工资基尼系数都高于10亿～ 20亿元和20亿～ 50亿元规模的上市公司。 2010 ～ 2016年，处于成熟期的上市公司间员工人均工资基尼系数都要低于成长期和衰退期的上市公司; 同时， 2007 ～ 2013年和2016 ～ 2019年，处于衰退期的上市公司间员工人均工资基尼系数都要高于处于成长期的上市公司。除2007年、2009年、2014年、2019年等四个年度外，非国有上市公司间员工人均工资基尼系数都高于同年份国有上市公司。除2009年、2012年、2014年等三个年度外，资本密集型上市公司间员工人均工资基尼系数普遍高于劳动和技术密集型企业; 2007 ～ 2019年，劳动密集型上市公司间员工人均工资基尼系数都高于技术密集型企业。其三，上市公司间员工人均工资基尼系数最高的是制造业0.9（2007年），最低的是科学研究和技术服务业0.2（2008年），大部分行业集中于0.3 ～ 0.4。

基于如上研究结论，本文认为依据员工所处的企业、行业特质核算工资，会出现“工资侵蚀利润”的现象。按照劳动力价格支付工资，是一种典型的生产要素支付制度，对员工长期激励不够; 依据工作时间和工作质量计量职工劳动报酬，探索劳动行为及结果分别与企业生产运营整体绩效之间的联系，激励员工工资中生产性“活劳动”的投入贡献，有利于整个公司间员工人均工资分布相对合理。

【注释】

① 2003年5月，国家统计局制定了《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》以三个指标作为划分标志，即企业的“从业人员数”“销售额”“资产总额”。

② 按照我国证券市场的现状，处于初创期的企业不可能在A股主板上市，因此不存在初创期的上市企业。

③ 用过于细分的数据来测算行业收入基尼系数，其结果会非常趋近于居民整体收入基尼系数;任何一个行业的收入变化对于总体行业收入基尼系数边际作用的影响微乎其微，即使是多个行业的收入出现同时增加和同时减少的情况，亦相对较小，也就是说，细分数据测度的行业收入基尼系数变化将相对更为迟钝。

【主要参考文献】

[1] 卫兴华.论社会主义共同富裕[ J].经济纵横，2013（1）：1 ～ 7.

[2] 方芳，李实.中国企业高管薪酬差距研究[ J].中国社会科学，2015（8）：47 ～ 67.

[3] 李全伦.从四维企业产權角度研究企业收入分配的主要结论与展望[ J].管理世界，2009（12）：176 ～ 177.

[4] 李实，吴珊珊，孟凡强.“五险一金”扩大了城镇职工收入不平等吗？[ J].社会科学辑刊，2019（2）：73 ～ 87.

[5] 万广华.不平等的度量与分解[ J].经济学（季刊），2008（1）：352 ～ 355.

[6] 胡奕明，买买提依明·祖农.关于税、资本收益与劳动所得的收入分配实证研究[ J].经济研究，2013（8）：29 ～ 41.

[7] 陈沉，李哲，王磊.管理层控制权、企业生命周期与真实盈余管理[J].管理科学，2016（4）：29 ～ 44.