基于双因素理论的国有企业高层次科技人才队伍建设措施研究

王文娟 张春霞 鲁志颖

国有企业在日趋激励的国际竞争中占据重要位置，高层次科技人才是推动国有企业科技进步和经济发展的重要动力。要提高我国国有企业竞争力，就要从保健和激励两个维度对高层次科技人才的需要进行分析，提出针对性措施，加强高层次科技人才队伍建设。

当今世界，综合国力的竞争日趋激烈，新一轮的科技革命和产业变革正在孕育兴起，科技进步和创新已经成为我国社会经济发展的重要推动力，而高层次科技人才是科技进步和创新的关键因素。

国有企业作为经济领域的“国家队”，充分体现国家最高水平。要更好地参与国际竞争，全面提升竞争优势，就必须要推进高层次科技人才队伍建设，发挥他们的科技支撑与引领作用。因此，打造一支数量充足、素质优良的国有企业高层次科技人才队伍，对推动建设科技强国具有重要意义。

一、双因素理论解读

双因素理论即“保健—激励理论”，是由美国心理学家赫茨伯格提出的。这一理论从人的内在需要出发，认为影响人们工作行为的因素主要有两类，即保健因素和激励因素。

保健因素是那些与员工不满意情绪有关的因素，如公司政策、薪酬福利待遇、工作环境和条件、人际关系等。这些因素如果处理不好，会引起员工的不满情绪，严重者甚至会引起消极怠工;处理得当，可以预防或消除员工的不满情绪，维持工作现状。

激励因素是指那些员工满意情绪相关的因素，如工作中成就、业绩良好而得到的承认、职务上的责任感、对未来发展的期望等。这些因素如果处理得好，能够使员工产生满意情绪，极大地调动员工工作的积极性，同时对保健因素的缺乏所引起的不满情绪往往也具有较强的容忍力;如果处理不好，不会引起不满意情绪，只是没有满意。

二、国有企业高层次科技人才的概念界定及层次划分

（一）国有企业高层次科技人才的概念界定

国有企业高层次科技人才一般是指在企业科技研发、生产技术、安全环境技术、信息化等领域，具有较高学术造诣、掌握核心技术、能够承担重要任务，利用科技创新催生具有强大竞争力的领军人物和核心骨干。高层次科技人才的作用不仅体现在对企业经济发展和科技进步的贡献上，而且体现在对科技人才队伍建设的示范和带动作用上，一个高层次科技人才，可以带动一个团队;一个高层次科技人才群体，就可以推动整个企业的科技人才队伍建设。

（二）国有企业高层次科技人才层次划分

本文所指的国有企业高层次科技人才主要划分为以下三层：第一层为杰出人才，包括两院院士，享受国务院特殊津贴专家，国家有突出贡献的中青年专家，国家百千万人才工程一、二层次人选，国家特支计划领军人才，各企业集团首席科学家及科技带头人等人才。第二层次为领军人才，包括省市两级领军人才优秀专家，享受省市两级政府特殊津贴人员，市级以上各类优秀人才，各子企业相关领域的学科带头人等。第三层次人才为青年拔尖人才，包括企业急需紧缺专业博士研究生，副高级以上专业技术人员，企业相关科技骨干。

三、国有企业高层次科技人才队伍建设存在及问题

（一）高层次科技人才数量总体较少，内部培养成长速度较慢

随着我国经济的高速发展和“人才强国”战略的深入实施，国有企业高层次科技人才的引进和自主培养工作愈加受到重视。近年，通过高薪引进、校（高校）企及院（科研院所）企协同合作、企业内部培养，国有企业高层次科技人才数量显著增加，但是高层次科技人才数量总体偏少，在从业人员中的占比还是微不足道。企业虽然建立了高层次科技人才培养的机制，但是人才培养和晋升没有形成常态化。

（二）科研配套政策及工作条件落实困难，严重挫伤高层次科技人才的工作积极性

多数企业仅能解决高层次科技人才的配偶工作、住房保障等方面的问题，而高层次科技人才最关注的科研条件、团队配备、配套资金落实等问题，企业仅能落实国家级高层科技人才的相关政策，为其提供必要的组织保障，但是对单位内部的高层次人才承诺的仅能部分落实，甚至有些表示难以落实。当初的约定或单位文件规定的各种条件在后续工作中无法兑现，引起高层次人才的极其不满意，使他们的科研工作没有办法顺利开展，挫伤工作积极性，甚至有人对企业表示很失望，最终致使人才流失。

（三）行政权力高于一切，企业内部高层次人才缺少话语权

目前，我国很多国有企业行政权力在企业发展中发挥着重要的作用，重要工作一律由领导层进行决策，完全按照行政领导的意愿进行。而在企业正常运行的过程中，行政领导对企业科技及研发工作不够了解，他们不愿听取高层次科技人才的意见和建议，做出的决策往往脱离企业实际情况。

四、基于双因素理论的国有企业高层次人才队伍建设措施

（一）关注高層次科技人才的不满意因素，提升保健管理

关注高层次科技人才的生活及工作条件保障，为其开展研发及技术攻关工作给予必要的资金支持，同时使各级领导转变观念，加强与高层次科技人才的联系，构建良好人际关系，消除高层次科技人才的不满意情绪。

1.落实高层次科技人才保障措施，解决后顾之忧

按照政策文件要求，落实外部引进及内部培养的高层次科技人才住房、医疗保障、子女入学、配偶就业等相关保障措施。另外，与当地政府做好沟通衔接工作，为高层次科技人才开通一站式服务，使高层次科技人才在进行户籍办理、社保及住房公积金转移接续和科研服务申请时能够得到当地政府的有效支持。

2.创设高层次科技人才工作条件，营造良好环境

结合企业实际，为相关高层次人才建立工作室，按照高层次人才工作需要提供相关的实验室、实验设备等条件，配备结构合理、素质优良、团结协作的工作团队，高层次人才有权决定团队成员的聘任和分工，为高层次科技人才顺利开展工作营造良好环境，使其能够全身心投身到相应的科研或技术攻关工作中。

3.加大高层次科技人才资金投入，提供经费保障

加大高层次科技人才开发资金投入力度，建立人才发展专用资金，为科技人才的引进、培养、使用和激励提供充足的经费支持。同时，扩大企业在科研项目、基本建设、科研仪器设备采购、差旅会议资金等方面的管理权限，提高高层次科技人才经费资助的力度，让经费更有效地为人才的创造性活动服务。高层次科技人才可在项目经费预算范围内对项目资金进行合理支配。

4.完善高层次科技人才联系服务机制，更新领导观念

各级领导需更新观念，企业行政管理要服务科研和生产任务，要服务于整个人才队伍建设。建立完善的领导干部联系服务高层次科技人才制度，各级领导干部要切实听取高层次科技人才在科研开发、项目建设、技术改造、政策咨询、人才培养等方面的意见和建议，帮助解决实际问题，统筹推进高层次科技人才和其他各类人才的发展。同时实行人才工作目标责任制考核，将高层次科技人才发展列为各级领导年度经营责任考核内容，使各级领导人员能够切实重视高层次科技人才队伍建设工作。

（二）关注高层次科技人才的满意因素，强化激励措施

关注高层次科技人才的晋升通道设计、个人成长、职业成就感等因素，充分调动高层次科技人才的工作积极性、激发他们的工作热情，使其对自身未来发展充满希望，在企业创新发展的道路上勇往直前。

1.完善高层次科技人才政策措施，畅通发展通道

研究确定不同层次高层次科技人才素质能力模型，明确其岗位胜任能力要求，畅通职业发展通道。研究制定以理论造诣、技术能力、创新成果、科学素养等为核心要素的企业内部高层次科技人才选拔办法，建立高层次科技人才正常的选拔和晋升机制。对于企业急需急缺博士研究生可与国内相关高校和科研院所联合培养。

2.抓好高层次科技人才培训培养，完善事业平台

按照高层次科技人才的成长规律，坚持理论培训与实践锻炼相结合、技术提升与素质锤炼相结合，充分利用企业和协作单位重点实验室、工程技术中心、博士后工作站等平台，开展有针对性的培养。通过重大项目实践锻炼、国内外学术交流等方式，提升第二层次人才的技术能力、理论水平和行业影响力。通过技术与管理岗位的交叉锻炼、开展跨学科专项技术培训等手段，提升第三层次人才系统思维能力、技术集成能力、项目管理能力和团队领导能力。通过导师带徒、参与项目、专项培训，提升其他科技人员理论和技术水平。

3.健全高层次科技人才表彰制度，提升职业成就感

在企业内部建立多样化高层次人才奖励体系，常态化开展科技人才评选表彰活动，积极推荐高层次科技人才参评地方政府及国家相关荣誉奖项;同时完善企业内部科技成果、技术创新成果等评选工作，积极推荐优秀成果参与企业外部相关评审，对先进个人和优秀成果进行表彰奖励。选取优秀个人的典型事迹及优秀成果攻关团队进行宣传，使高层次科技人才获得强烈的职业成就感，同时发挥示范引领作用，不断提高高层次科技人才及其团队的品牌效应和社会地位。

（三）创新高层次科技人才考核评价机制，充分发挥薪酬的激励作用

改变传统的学术及论文导向的单一模式，按照有利于技术能力提高、技术底蕴积累、技术成果产生的原则，创新和完善高层次科技人才考核评价机制，形成项目完成与能力提升并重、成果產生与底蕴积累并重的高层次科技人才考评导向。按照鼓励创新、智有所值的原则，创新和完善体现创新要素、敢于打破平衡的激励机制，综合考核评价高层次科技人才在科研项目完成、技术能力提升和技术底蕴积累等方面的贡献，建立突出创新成果、关注技术能力的评价机制。

合理设置高层次科技人才各部分薪酬比例，降低固定薪酬占比，加大绩效薪酬考核力度，按照个人创新的角色贡献兑现绩效薪酬，对高层次人才获得的成果奖励要及时兑现，使其薪酬水平在市场上具有较强竞争力，与本单位相应层级的领导人员收入相协调。同时积极探索股权激励、科技期权和岗位分红等中长期激励模式，充分调动高层次科技人才持续创新的工作动力。

（作者单位：1.兰州财经大学长青学院;2.甘肃银光化学工业集团有限公司）