基于国际工程项目的人力资源管理

□肖云霞

针对国际工程项目而言，其人力资源管理不仅包含一般项目中的人力资源管理临时性、团队性以及渐进性特征，因为工程项目的地域属性，相比一般组织的人资管理，具有高流动性、负责人员结构、需求多样化等特点。因此，在国际工程项目中的人力资源组织，存在相对松散、矛盾频发、组员信任度低和情绪波动大的问题。如何提高团队工作效率，顺利完成相应的项目目标是人力资源管理的重点与难点。

一、招聘和选拔管理

招聘和选拔是为选取工程项目所需要的人员且与人力资源的经验、知识技能及个人素质等相结合安排岗位，进而建立一个项目团队或是组织。因为临时性与渐进性等是项目人力资源管理的特点，签署完工程项目合同便进入项目的准备阶段，招聘和选拔人力资源的要求是在相应的时间内寻找合适的人，从而为项目顺利地执行开展打下基础。以项目经理为例，在工程项目具体执行过程中，其需要针对项目当中的各项资源实施统一调配，通过有效运行组织内外资源达成项目目标。可以说招聘和选拔项目经理直接关乎着项目成败。招聘和选拔需重点关注候选人的管理经验、职业道德及个人综合素质。一是职业道德。通过候选人的项目管理业绩，雇主、业主以及同事对其的评价，在进行项目管理过程中所呈现出的对公司、社会与国家的责任意识进行判断。二是项目管理经验。重点囊括以下两个方面：首先有没从事过相似工程项目的项目管理，其次对工程项目所在国家与周围地区环境的熟悉程度。三是个人综合素质。指的是语言沟通、人际交往以及组织协调能力等。关于人际交往与组织协调能力可以主要参考同事和雇主的评价，对于知识结构的考查则以学历与继续教育情况为基础，可通过笔试与口试等方式评定其外语水平，以健康体检证明等资料验证其身心健康。最后还应通过在执行项目中体现的组织、计划、控制与协调能力判断候选人的个人能力。

二、岗位管理

以其中的工作分析环节为例，国际工程项目具备清楚的岗位要求与工作任务，项目工作分析主要采取工作分解结构即WBS，通过将工程项目的具体工作、可交付成果分解成易于管理与相对较小的组成部分，针对工程项目所涉及的工作范围加以系统性归纳并进行定义，每低一级时对其展开更加详细的定义。关于工作分解，首先需要将项目分解为范围明确且是单个定义的子项目，明确与研究子项目的特点、完成所需活动及实施结果，再分解至任务直至工作包。对项目管理任务进行WBS 分解之后，便能知道管理组织结构、任务范围、工作岗位性质等，这样能为工作规范以及说明书的制定提供参考依据。实际上工作分析只是国际工程项目进行人力资源管理的一个开始，在具体分析过程中将数据的作用发挥出来，还需把所收集的各方面数据信息依据规则制作成说明书。通常完备的工作说明书，其主要内容如下：工作标识、工作概述、工作联系、工作职责、工作条件、工作规范。

三、培训和开发管理

明确员工培训需求是制定具体目标与拟订方案的前提，也是评价实施效果的基础。在明确培训国际工程项目人力资源需求时，应从组织分析，个人分析以及工作分析角度入手：一是组织角度。项目组织的目的是为实现项目的目标，确保人员可以在短时间内适应工作，提升其个人工作效率，在启动工程项目阶段开展岗前培训以及拓展训练是尤为必要的。另外，项目自身的创新性直接决定在执行项目时，对项目成员的技能、知识等均属于一个提升过程；和公司发展战略相结合，重点培养潜力较大的人员以此进行人才储备，满足企业发展实际需求。二是工作角度。找出并分析在执行任务时员工所需要技能、知识与能力和其职责存在的客观差距，也就是应该明确谁需要何种培训。某个工程项目的开展会涉及管理、技术、法律等很多专业，而且在实施项目的过程中需要各专业之间相互融合与支持，因此项目人员应该具备综合性的知识结构。三是个人角度。科学分析员工现有能力是否符合现阶段与将来职位需求，要是存在差距应进行培训。所谓个人分析即明确谁需要培训，因为项目的唯一性，且不同项目拥有各自的特征，这便需要针对特定人员展开培训工作。

四、绩效与薪酬管理

绩效管理应做到以人为本且将业绩为主要导向，重点激发组员综合能力且优化服务态度。国际工程项目的绩效管理步骤如下：绩效制定、进行考核、激励分配、绩效改进。构建科学的绩效目标、对组员工作表现进行考察、多维度评价工作业绩、客观反馈考核结果。关于国际工程项目，具体进行绩效考核时的主要内容为：工作态度、工作能力、工作业绩、工作适用性等。通过评级量表实施考核，需要在工程项目的准备、执行及竣工阶段开展动态化考评，而结果则是人力资源管理的参考依据。因为组织特征与建立目的是不同的，所以薪资报酬制度的制定也存在一定差异性，站在心理学视角分析，员工所需不只是企业予以物质方面的满足，更多的是应关注自我精神满足。针对精神需求，其重点表现在良好的工作与生活环境、个人价值与成长、企业的社会地位等。对此，企业需要深入且全面掌握员工的具体需求，而且应和企业实际相结合制定合理的薪资报酬体系，注重对企业职员的关怀和尊重，进而让这部分中坚力量可以同企业更好地发展。建立科学的薪酬结构，无论对人员的管理还是激励均起到十分重要的作用。薪酬管理的关键在于绩效与激励薪酬，通过绩效薪酬激发员工的积极性；而借助激励薪酬能确保组织稳定，强化薪酬吸引力。

总之，关于国际工程项目，在进行人力资源管理时，应明确管理要点并找出潜藏的风险因素，且要采取有效的应对措施，从而有效提升团队工作效率，减少工程成本投入，不仅有利于良好企业形象的树立，也为“走出去”战略的进一步实现打下重要基础。