农村地区中小企业人力资源管理现状及应对措施

□杜 琪

20 世纪后，发达国家社会经济活动形成一种全新趋势，即物质资本的经济收益效率不断降低，人力资本经济收益显著提高，经济发展速度开始依赖人力资本。对企业而言，人力资源建设是重要的生产力，是加快经济发展速度的重要影响因素。尽管我国作为世界第一人口大国，在人力资源数量方面占有绝对优势，但是质量方面并不理想，特别是广大农村人力资源素质方面问题更为严重，因为没有接受过良好的高素质教育，多是从事一些简单且机械性的工作，这也成为限制农村地区中小企业发展的重要因素。因此，改善农村地区中小企业人力资源管理水平，是众多农村地区中小企业关注的重点。

一、中小企业与人力资源

（一）中小企业的界定

中小企业代指在我国境内依法创建的，人员规模以及经营规模相对较小的企业，包含中等规模企业、小规模企业以及微型企业。中小企业区分标准由国务院负责中小规模企业推动工作综合管理部门联合国务院有关部门，结合企业从业人员、资产总额以及营业收入等有关指标，根据行业特征制定，并呈报国务院核准。以农、林、牧、渔业为例，营业收入不足20000 万元的企业即为中小微企业，其中营业收入低于20000 万元，但是不低于500 万元，即为中型企业，营业收入不及500 万元，但是不低于50 万元为小型企业，营业收入不及50 万元为微型企业。对我国而言，中小企业是开展大众创业与万众创新重要载体，是丰富就业岗位、加快地区经济增长以及推动科技创新的重要渠道，对国民经济水平提升以及社会发展而言具有积极意义。

（二）人力资源基本概念

人力资源这一概念由彼得·德鲁克首次提出，其认为人力资源会伴随企业的发展而持续发展、融合以及不断提升。人力资源属于一个特殊的资源模式，本身具有扩展性、主观能动性以及生物特征。企业战略目标的达成是所有人力资源管理的最终目的。企业人力资源战略规划、构建员工选拔体系、培训机制、绩效管理以及薪酬管理等内容属于人力资源管理的基础内容。从宏观角度而言，人力资源管理属于对整体社会人力资源的组织以及调动，进而使得其管理满足社会再生产的实际需要，推动社会经济呈现良性的发展。从微观角度而言，人力资源管理属于对某一企业组织的人力资源的合理分配以及调动，积极吸收以及引进人才，使人才本身积极性得到更为充分的发挥，加快企业实现战略目标的速度。

二、农村地区中小企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理理念落后

我国在加入WTO 之后，国内中小企业历经了国外先进现代化企业管理理念的冲击，许多中小企业开始尝试更新管理理念。但是农村地区中小企业普遍缺少创新意识，依旧沿用传统企业陈旧的管理理念。且因为农村地区中小企业受到我国传统企业管理思维以及模式的长时间影响，许多管理理念根深蒂固，导致人力资源管理观念落后，通常将企业的管理活动限定在制度层甚至操作层，导致管理工作缺少内涵、深度以及人文性。对众多中小企业决策者而言，企业仅仅是作为生产利润的机械，且更为着重展现企业所有者享有的单方面权益，企业的管理思想通常是自觉或是不自觉地从“经纪人”角度出发，关于人力资源管理依旧停留于人事管理阶段或是拘泥于事务性人力资源管理工作。例如，我国农村地区大部分企业都属于家族企业，多为个人出资或是亲友联合出资创建的企业，所以企业人力管理通常是以个人为中心、以亲情作为指导的管理方式，导致企业个人禀赋以及行事风格对企业管理工作产生严重影响，且企业领导者普遍采用集权的管理方式，一旦个人决策出现问题或是过于冒进，企业将陷入重大危机，而中层管理人员自己基层人员的才能无法得到有效发挥，人力资源价值也不能得到充分发挥。

（二）企业人才流动频繁

企业人才流动也是目前企业人力资源管理存在的主要问题之一。一方面，是因为农村地区人才涌向城市的大环境所致，大部分农村住户认为城市经济发展形势良好，平均工资水平较高，同样的岗位，城市薪资水平普遍高于农村地区，所以大部分农民在获得外出务工机会之后，更倾向于前往城市务工。另一方面，企业本身管理工作也存在显著的问题，中小企业容易忽视人力资源在企业发展中的价值，在管理工作中并没有重视对人才向心力的培养，仅将员工视为生产工具。而农村地区中小企业许多员工普遍源自各个高校毕业生，大部分毕业生仅将农村中小企业视为跳板，在企业工作一年至两年之后，即离职寻找新的工作，这就造成企业人才流动过于频繁，甚至部分中高级人才也随之流失，上述现象必然会对企业正常经营产生严重的负面影响。

（三）高技能人才匮乏

1.忽视人力资源工作。大部分农村地区中小企业容易忽视人力资源管理，许多企业没有设置专门负责人力资源管理的部门，职能普遍由总经理办公室负责。而许多企业虽然设立了人力资源部门，但错误地认为其属于非效益、非生产的被动管理部门，未能直接参与生产以及企业利润创造工作之中，导致其潜力不能得到有效发挥，这一管理方式依旧停留于传统人事管理方面，人力资源部门的工作仅限于发放工资以及管理员工档案等，未能建立正规且专业的人力资源管理体系。

2.缺乏人才培养。大部分企业引入人才的目的仅限于使用人才，员工进入企业之后，只能依赖既有掌握的知识以及技能，却没有机会学习新的知识以及技能以充实自己，导致领导者对员工发展不明显而感到困惑，员工也普遍丧失工作的积极性，进而寻找新的任职公司。部分企业在业务繁忙的时候往往忽视员工培训，而闲暇的时候却没有足够的资金开展培训，导致员工队伍个人素质难以得到显著提升，人力资源缺少竞争优势，企业综合能力也难以得到明显的提升。

（四）培训体系不完善

培训是提高员工队伍整体素质的主要渠道，但农村地区中小企业的领导者往往容易忽略培训工作，原因在于其普遍认为培训需要投入大量成本，且并不能获取明显的回报，导致企业的资金被无端浪费。另外，部分中小企业培训体系缺乏系统性以及针对性，通常是在有需求的时候集中进行培训，未能建立一个系统、完善的培训规划，缺少合理的培训课程，或是过于注重管理人员的培训而忽略基层工作的人员的培训。此外，部分中小企业缺乏关于培训结果的反馈以及思考，导致许多培训工作未能达到预期的效果。

三、农村地区中小企业人力资源管理问题的应对措施

（一）转化人力资源管理理念

作为企业的管理人员需要明确人力资源管理工作的价值，人力资本是所有资源之中最为重要的资源，本身不仅富有价值，且在经济活动之中，能够使得价值得到提高，属于一种“活”资源。中小规模企业管理人员需要基于企业人力资源实际状况，令以人为本的管理思想能够渗透至人力资源管理的不同环节，应用更为科学的管理方式以及方法，构建满足企业发展实际需求的人力资源管理体系。需要明确人力资源管理的作用与价值，在其建设方面投入更多的精力以及成本。

（二）建立合理多样的激励体系

企业的激励体系不应仅着眼于物质激励，还需要重视精神文化激励，在企业中塑造一个良性友善的竞争氛围。企业需要结合员工文化背景、实际需要的差异为员工提供富有个性化的激励体系。因为现代化企业之中，员工的影响至关重要，且员工个人色彩也越发强烈，企业只有在强调员工个性的同时，加大在员工激励方面投入的精力以及成本，才可有效激发员工的工作潜能。

（三）积极招揽高素质人才

招聘是企业获取高素质人才最为直接的渠道与方式，对农村中小企业而言，对人才依赖性较高，也较为迫切。因此，需要积极招揽高素质人才，以提高团队整体素质。企业需要健全对应的人力资源管理系统，除了招聘之外，还需要做好其余工作，包括工作分析、人力资源规划以及薪酬制度等。中小规模企业需要尝试从战略的角度思考企业未来的发展，尝试从企业人力资源管理系统实际需要入手，持续健全如下工作：第一，改善招聘以及人力资源管理设计，保证招聘工作描述详细，并定期对人力资源规划进行更新。第二，建立企业人才数据库，通过构建数据库，汇总人才基本信息数据，使得招聘效率得到显著提高，缩减企业在招聘方面投入的时间以及成本，使得招聘流程更为规范。

（四）完善企业培训体系

企业应为员工设计职业发展方向与通道，可以在员工入职之前，帮助员工建立职业生涯规划，借此帮助工作人员明确未来发展方向，使得员工能够明确岗位未来的晋升方向以及晋升所需要的能力，借此督促员工自己进行学习与发展。企业在培训之前，应先对员工开展调查，具体询问员工需要培训的内容、当前生产薄弱环节以及员工个人需要，从而设计具有针对性的培训活动，即培训的目的是以提高企业绩效作为最终目的，切忌本末倒置。

四、结语

企业日常管理工作中，人力资源是最为重要的构成部分，农村地区中小企业因为受限于人才环境、当地经济水平以及有关政策方面因素的影响，所以缺少对人力资源的关注与重视，人力资源制度也尚未建立，这也是限制我国农村地区中小企业发展的重要因素。故而，中小企业需要及时通过转变人力资源管理理念、完善企业培训体系等方式，加强人力资源管理力度，提高企业核心竞争力。