电力企业线上、线下开展管理类培训的适用性范围研究

（中国网湖北省电力有限公司党校 国网湖北省电力有限公司管理培训中心 湖北 武汉 430077）

移动互联网的飞速发展迅速改变着人们对于传统培训行业的深刻认知，对培训领域产生了无法估量的巨大影响。互联网慢慢把传统意义的线下培训带出了培训教室，走到了线上。它突破了传统培训的时间和空间，员工可以在喜欢的任何时间、任何地点，只要能连上互联网的终端设备，就可以享受学习的乐趣。为适应快速发展的成人学习新形态，国网湖北省电力有限公司（后文简称“公司”）积极探索新的工作模式，并将工作方法纳入学习和培训工作范围，各类模式灵活、时效性高、针对性强的管理类培训逐渐成为干部员工的刚性需求。受限于集中学习的新形势新要求，线下培训的开展频次和实施规模长期保持在以往平均水平以下。如何充分利用成熟的线上培训平台与有限的线下培训体量，妥善安排公司全年管理类培训有序、有效开展，是本文聚焦的首要问题。

一、线上/线下培训的特点横向比较

在为全年培训项目匹配合适的实施方式之前，首先要明确几个关键性的问题：一是线上、线下培训方式分别的优势是什么，如何最大限度地将优势为特定类型的培训所用；二是全年的培训任务应该以何种标准完成快速分类，实现内容与方式精确契合。本节将横向比较线上、线下培训的优势与特点，其结论将作为制定全年培训任务分类标准的重要因素。

在以往的普遍认知里，线上培训多被认为是利用互联网属性的“噱头产品”，或是特殊时期“退而求其次”的备选项。事实上，随着各类网络教学平台的日趋完善，线上培训在很多方面较线下集中培训具有明显优势。然而无法忽视的是，受阻于包括网络延迟在内的种种主、客观条件制约，线上培训模式和运作体制等缺乏定论。而相对线下培训已经历了近百年的发展历史，教学方式相对丰富且成熟；“有限空间”“面授”等限制性属性也使得课堂管理有了更多的可控性与互动性，教学质量相对更容易有保证。

二、现有培训类型重构与建模

基于新形势下的培训类型重构。

在对比线上、线下培训的特点后不难发现，“线上开展培训”并不一定与“培训效果打折”画上等号，特点类别的培训完全有可能存在“线上优于线下”的情况。因此，制定一个清晰的标准对所有培训项目进行分类，匹配不同的开展形式及实施时段，就能充分利用线下培训“窗口期”，实现特殊时期培训收益最大化。值得注意的是，新形势要求下的培训分类与以往有所不同，不仅要参照工作需求与业务进度，更要充分考虑可行性与有效性。基于该原则确定的培训分类，可作为选择及时线上培训还是延期线下办学的重要参考依据。对于管理类培训而言，需要考虑以下四个因素：业务关联度、知识成熟度、人员覆盖面与资源成本量。

业务关联度：该指标反映培训主题内容与当下业务重点、难点或急需解决问题的关联程度。业务匹配度高的培训具有较强时效性，需要在保质保量的前提下尽快开展。

知识成熟度：该指标反映培训所包含相关知识的成熟度，根据知识的复杂性和不确定性分为良构知识（技能）和劣构知识（技能）。

人员覆盖面：该指标反映培训面向的受众人群规模。线上教学自带的传播属性，使其更适合作为人员覆盖面较广培训的载体形式。

资源成本量：该指标反映培训所花费的时间成本、金钱成本与人力成本。线下集中培训往往伴随食宿费、场地费等开销，要选取标杆项目、精品项目在有限成本范围内着重发力。

在与管理类培训相关的四个因素中，“资源成本量”是培训项目可行性的根本因素，其他维度均在满足成本量限制的前提下进行考量。“业务关联度”与“知识成熟度”与培训主题内容直接关联，是决定培训开展方式与优先级的直接因素。“人员覆盖面”作为次要因素，可通过多次重复开展或精准定位人群进行调整控制。

三、四象限管理培训分类模型

为获得与培训方式强关联的培训分类，为培训管理者提供相对明确的参考意见，现选取“业务关联度”与“知识成熟度”两个直接关联因素作为横纵坐标轴，将管理类培训划分为四个区块，建立四象限管理培训分类模型。

图 1 四象限管理培训分类模型

“业务关联度”主要反映培训内容与现阶段工作重难点之间的紧密程度，以及与内容相关联工作本身的紧急程度，因此关联度低并不一定代表培训内容脱离实际工作。以目前公司面临形势为背景，“常态化应急防控工作”与“坚决有效落实全年目标任务”时间紧任务重，亟需在平衡工学矛盾的前提下，通过行之有效的职工培训统一目标方向、提高整体业务水平，助力公司服务经济社会发展各项工作。

“知识成熟度”则是指将知识整体分为良构知识（技能）和劣构知识（技能），知识成熟度越高则越趋近于良构知识，反之为劣构知识。良构知识（技能）指在该组织中有标准化的解决方法和方案，一般指常识问题、技术标准以及组织中已经形成的标准流程和工作方法，如电力基础知识、电力安全规程等；如果在外部能找到可以在组织直接推广的方法也可以称之为良构知识（技能），如微课设计流程等。劣构知识（技能）指无标准化的解决方法和方案，一般是战略发展中或新的环境下出现的业务问题和难题，尚未获得公认或者得到内部认可的方法论，如推动新战略落地方案制定、深化国企改革实施方案制定等。

参照四象限管理培训分类模型的四个象限，结合其属性特点对应添加具体化描述，形成具有实际参考价值的分类标准，便于将全年待办的培训“对号入座”。

第一象限为业务关联度与知识成熟度都较高的培训，这类培训能直接指引当前工作方向且时效性较强，内容包括国家政策宣贯、公司战略解读以及业内重要信息分享等。

第二象限为知识成熟度较低但业务关联度较高的培训，这类培训目标是引导学员制定解决某个具体工作问题的行动方案，往往没有一个标准答案可由培训师直接提供，需要学员发挥主观能动性主动思考寻求解答。

第三象限为业务关联度与知识成熟度都较低的培训，这类培训目标是提升员工综合管理能力与创新思维，或是以拓展视野、启发思路为主要目的，并不针对于亟待解决的某个具体工作问题。

第四象限为业务关联度较低但知识成熟度较高的培训，这类培训以提升员工管理认知水平为目标，内容包括传授专业管理知识、通用管理方法及管理工具使用方法。

四、四象限管理培训方式匹配模型

在获得四象限管理培训分类模型后，结合四同类型培训特点和线上、线下培训方式优缺点，现对应匹配四种培训方式参考方案，构建四象限管理培训方式匹配模型。

对应第一象限业务关联度与知识成熟度都较高的培训，可采用线上直播培训方式开展，特别适用于较大规模公司企业面向员工作政策宣贯和战略解读。

对应第二象限知识成熟度较低但业务关联度较高的培训，可采用线下培训方式开展。这类培训强调通过思维碰撞形成方案，需要通过行动学习或训练营的方式有效开展，线下培训资源应主要向这类培训倾斜。

对应第三象限业务关联度与知识成熟度都较低的培训，可采用线上+线下相结合的培训方式开展，灵活运用翻转课堂等培训形式，线上直播描述背景问题或介绍经验做法，线下通过小班研讨+专家分享方式达到拓展视野、启发思路的目的。

对应第四象限业务关联度较低但知识成熟度较高的培训，可采用自学+线上相结合的培训方式开展，充分利用慕课、微课和企业网络大学现有资源供员工自学，组织线上学习社群定期开展线上直播授课，运用积分考核激励等手段保障学习效果。

图 2 四象限管理培训方式匹配模型

结束语：

在新发展形势下，虽然线上培训能将知识传播、研讨迁移到网上，从效率来说大大提升了，但面对面交流研讨、情景模拟和方案共创，是管理类培训不容忽视且不可替代的重要方式。本文提出的四象限管理培训分类模型能实现管理类培训的精准分类，所提出的四象限管理培训方式匹配模型能为培训管理者选择培训开展方式提供参考意见，以期在当前新形势下，能为电力企业有效、有序开展培训工作提供思路和实施参考建议，助力企业提升效能凝聚动力。