管理防御、晋升激励与公司创新绩效——基于A股上市公司的实证研究

荆 睿

（南开大学国家经济战略研究院 天津 300071）

引言

20世纪以来，公司面临的市场竞争日益激烈，越来越多的管理者开始采取措施维护自身的最大化效用，这使得对于公司的经营绩效影响方式不断增加，例如股权激励、薪酬激励等。那么以上手段是否带来了预期效果？是否促进创新绩效增长？其都是需要重点关注和理性思考的问题。公司高管作为决策主体，其年龄、学历、专业背景等特征对公司的战略决策起着重要影响。在受到激励时，具有不同背景特征的高管团队成员会产生不同的反应，并对公司的经营战略与业绩表现产生不同的影响，这一影响在国有和非国有上市公司也会产生不同效果。鉴于上述分析，本文着重介绍了管理防御和晋升激励对于公司创新绩效的影响，选取2009-2018年我国A股上市公司数据进行动态分析，并针对分析结果提出相应的发展建议。

一、文献回顾与研究假说

国外学者对于影响公司创新绩效的因素进行了较多探究，本文着重梳理了与管理防御、晋升激励相关的研究结论。Balkin和Markman等（2000）发现通过对高管实施股权和晋升激励，会显著促进公司的创新投入，提高公司经营绩效；Lerner和 Wulf （2007）研究认为激励确实会提高公司管理者的创新意愿，并且与激励的时间成正相关。此外，Han等（2009）证实了晋升激励会提高高管的工作积极性，并进一步带来了公司业绩的显著增加；同样地，Kale等（2009）以及Kini和Williams（2012）通过更深入的研究，表明高管职位晋升的激励比起薪酬激励对于公司创新绩效影响更显著；Simsek和 Zeki （2007）分析发现高管的管理防御机制与公司风险成正相关，公司风险与公司创新绩效成正相关；Sundaramurthy等（2014）基于现有研究，发现高管任期时长与公司创新之间具有显著的正向的相关关系，且这种正相关关系在竞争激烈的行业中尤为显著；Lin等（2010）考察了中国的公司数据，发现非国有上市公司更愿意进行创新投入。但也有少数学者得出相反的结论，认为国有上市公司比非国有上市公司更具有创新性。

由于研究起步较晚，国内关于公司创新的研究分析相对较少。俞鸿琳、张书宇（2016）基于晋升激励过程得出结论，高管的经济行为与晋升考核机制相关，考核时间越短越容易降低公司的创新效率；与此同时，朱永明、贾明娥（2018）通过研究高管晋升激励与公司创新绩效的关系，发现二者存在负相关效应。而对公司性质进行划分，国有上市公司与非国有上市公司高管的行为对此影响也不同。李莉等（2018）使用国有上市公司的数据探究发现国有上市公司的晋升激励会抑制公司的创新投资；刘运国和刘雯（2007）发现具有较长任期的高层管理者，具有更长远的战略目标以及更宏大的公司愿景，因此，随着高管任期的延长，公司创新绩效也随之上升；张兆国等（2014）基于心理契约理论，发现公司创新绩效与高管采取的管理防御机制存在显著的非线性关系；卫铭等（2020）考察高新技术公司与非高新技术公司高管管理防御行为对公司创新绩效的影响，并得出具有显著影响的结论。本文基于以上分析，提出如下假设：

假设一：公司高管的管理防御程度对公司的创新绩效有正面影响，与国有上市公司相比，其在非国有上市公司中影响更为显著。

假设二：职位晋升通过激励公司高管的风险防御行为，进而提高公司的创新绩效；与国有上市公司相比，职位晋升对非国有上市公司高管的激励效果更显著。

二、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文考察2009-2018年间我国A股上市公司，同时在整体样本数据中剔除下列样本：第一，金融类公司样本；第二，ST、PT公司以及亏损公司样本；第三，研究所用数据有缺失的样本。经过筛选，最后的样本观测值为6936个。其中，数据处理用stata15.0，主要变量按1%进行Winsorize处理。文中公司高管的背景特征、工作转换成本、控制权等数据来源于CSMAR数据库，其余数据通过巨潮等门户网站或wind数据库进行收集整理。

（二）模型构建与变量说明

1.管理防御程度的构建

（1）高管背景特征（BJ）

年龄：经营者年龄 X（岁）， 当X≤30、30＜X≤40、40＜X≤50、50＜ X≤60、X ＞ 60 时，分别取值 0、0.1、0.2、0.3、0.4。

任职时间：经营者在本公司任现职时间，任职不足3年取 0； 任职等于或超过 3 年取 0.1。

学历：从博士学历、硕士学历、本科学历、专科学历到中专学历及其以下，依次取值 0.4、0.3、0.2、0.1、0。

专业背景：所学专业为财经类的，取值为 0，非财经专业的取值为0.1。

（2）高管工作转换成本（ZH）

高管薪酬：计算公司高管薪酬排名前三位的平均值，超过整体均值则取值0.5，否则取值为0。

在职消费：以现金流量表附注披露的办公费、招待费、差旅费等八项费用替代，费用超过均值取0.5，否则取0。

（3）高管控制权（KZ）

二职合一：总经理与董事长二职重合时取 1，否则为 0。

管理防御程度（GFI）=（BJ+ZH+KZ）/3

2.模型设定

模型一：

模型二：

3.变量定义

在变量的选取方面，本文选择将创新绩效作为被解释变量，用RD表示，由研发支出占资产总额的百分比指标获得。在解释变量的选择中，除了晋升激励（Prom）、管理防御程度（GFI）， 本文认为股权性质（Nation）也应考虑在内，以衡量国有上市公司与非国有上市公司的。由于公司创新绩效还受其他因素的影响，控制变量考虑公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、盈利能力（ROE）、股权制衡度（Equi_Balance）、公司年龄（Age）、成长性（Growth）、现金流（NCPS），从而尽可能减小外界因素对公司价值的判断。

三、实证结果与分析

（一）描述性统计

表1为变量的描述性统计，三组样本（全样本、国有上市公司、非国有上市公司）的研发投入比例均值分别是0.0238、0.0180和0.0254，即非国有上市公司的研发投入强度要高于国有上市公司。从管理防御度（GFI）的描述性统计结果来看，三组样本的均值分别为0.6451、0.6060和0.6565，说明非国有上市公司的管理防御现象更为严重。高管晋升激励的三组样本均值分别为0.5616、0.4786和0.5858，说明非国有上市公司的高管晋升激励明显高于国有上市公司，即晋升机制在非国有上市公司的激励强度更大。

表1 描述性统计

（二）数据运行结果及分析

1.高管管理防御程度对公司创新绩效的影响效应分析

由表2的回归结果可知，管理防御的回归系数为0.0142，且在1%的显著性水平上显著，表明管理防御可以显著提升公司的研发投入，即高管管理防御程度越高，公司的创新投入越高。在对国有上市公司和非国有上市公司的分组检验中，这一系数分别为0.0119和0.0149，且都在1%的显著性水平上显著，说明在非国有上市公司中，高管管理防御程度对公司创新投入的正向影响更强。

表2 高管管理防御程度对公司创新绩效的影响

2.晋升激励对公司高管管理防御行为的抑制效应分析

在模型一的基础上，本文加入高管晋升激励变量Prom以及其余GFI的交叉项，进一步考察晋升激励对公司高管管理防御行为的影响。由表3回归结果可知，晋升激励的回归系数为正，从而进一步验证了高管晋升机制对公司的创新投入具有正面激励作用，但交乘项的回归系数为负，说明高管管理防御行为对公司研发投入有抑制效应。对国有上市公司和非国有上市公司分组，prom的系数在国有上市公司更显著，说明高管晋升机制对公司的研发投入的正面激励作用在国有上市公司中更强，且交乘项在国有上市公司样本中的作用更加显著。

表3 晋升激励对公司高管管理防御行为的抑制效应

四、结论及政策建议

（一）结论

本文对2009-2018年间我国A股上市公司进行考察，从管理防御动机和晋升激励两个视角出发，分析了国有上市公司和非国有上市公司的高管行为，并探讨了高管创新层面的效果，最终得到主要研究结论如下：

第一，公司制定的高管考核方案与实施效果之间的差异强化了国有上市公司高管管理防御动机，从而造成研发投入与产出存在差距，即管理防御指数与公司创新产出呈负相关关系。

第二，晋升激励通过遏制管理防御对创新产出的负效应，缓解了产出层面的低效率，从而改善了上市公司的经营业绩。

（二）对策

结合以上的研究成果，本文对我国公司的创新管理实践提出以下对策建议：

第一，改革创新层面的公司考核制度，除了关注人才培养、技术研发等创新投入，也要增加对于成果转化为经营绩效的考核，要将创新落到实处，以尽快实现建设创新型国家的美好愿景。

第二，强化晋升的隐性激励与“监督”的作用，利用好晋升激励与公司创业发展的良性驱动，更好地促进国有上市公司创新成果的转化，从而加速创新型国家的建设。

第三，模糊国有上市公司高管对“单一考核指标”的盲目追求，制定更多因地制宜的晋升激励与监督机制，不空谈形式、浮于表面，要通过调动管理人员的积极性，强化上市公司职员对自身职责的重视程度，从而使其为公司业绩做出更多贡献。