浅谈地方高校人才引进的困境与策略

张伟强

（河北科技大学，河北 石家庄 050018）

人才强国是我国重要的发展战略，近些年来高校对于高层次人才的引进下了很大功夫，尤其是对博士人才的需求量在逐年增加，但是拥有博士学位的师资力量远远无法满足高校的需求，人才竞争之战在高校之间愈演愈烈。地方高校在人才引进与培养方面都在不断进行优化，只是有些高校限于区域发展的落后，资源匮乏，自身办学水平、管理能力也有待提高，人才引进难的问题一直困扰着高校，在此背景下，必须要对物力、财力加大投入，对管理制度深化改革，创新人才引进工作机制，才能吸引到更多的人才关注，留下人才，让人才发挥出真正的作用。

1 地方高校人才引进的困境

1.1 人才招聘困境

1）没有合理的规划。人才引进规划应当是与高校发展同步进行的，要为提高教育水平服务，为提高高校办学质量服务，但是很多地方高校对于人才招聘往往是“缺啥补啥”的状态，没有一个长期的远景规划，对于人才的提前引进工作不够重视，当学科发展、学校转型正是需要人才的时候就发现学校里人力资源捉襟见肘，为了在短期内凑够数量往往采取提高政策性待遇和降低人才准入标准的方式，但是如此一来无法切实保证引入人才的质量，对于学校的师资队伍建设结构调整也十分不利，甚至还可能成为高校发展的绊脚石。

2）宣传不到位。站在应聘者的角度，在选择应聘的高校时必然会想更多的了解高校的实际情况，而高校网站是一个便捷的途径，但是目前一些地方高校对于校本网站建设不够重视，一些人事制度、政策宣传信息也未能全部公开，使的应聘者“雾里看花”，不能了解全面；还有一些高校只显示自己的优势而不提劣势，一些应聘的教师到岗工作后会有一种受骗的感觉，这也不利于高校的形象建设。

3）招聘渠道单一。地方高校人才引进的渠道比较单一，常用的方式是高校官网、所在地人社局网站、所在地人才招聘会，这样比较常规的招聘方式覆盖面较窄，而且双方信息通常处于不对称的状态，应聘者多是通过文字、图片、视频等媒介渠道了解学校概况，而无法身临其境去感知学校的氛围，就难以和学校产生共鸣，再者高校没有更多的时间安排与应聘者一对一深度交流，对应聘者的情况可能更多的考察在表面上，比如学历、科研结果等，对于应聘者的师风师德短时间内难以把握，双方错位的供需难以平衡。

1.2 人才流失困境

1）吸引到，签不到。基于人才市场的供需不平衡，稀缺的高层次人才往往会采取观望态度，应聘的高校也不止一家，作为高校来说为了留住人才，通常都是有到必签，放低姿态，应聘者被一个学校聘用后，如果有其他更好的高校投出了橄榄枝，那么应聘者流失的现象也不在少数，被拒绝的高校在人力工作上浪费了大量的精力却招不到人，从新开启招聘流程的话难免错过人才招聘的黄金时间。

2）重招聘，轻使用。一些高校在招到高层次人才后却没有合理安排岗位工作，不能才尽其用，不仅给人才心理上造成高校不重视的感觉，更是对人才资源的浪费，真正的才能没有渠道发挥，价值得不到体现，人才流动的可能性也会提高；另外有的高校对于高层次人才深造没有制定相应的培养机制，人才也是需要不断学习充实自己的，但是对高层次人才的培养一方面时间会较长，另一方面高校要投入的成本也不是小数，再基于一些规章制度的不健全，高校内的高层次人才培养难以落到实处，对于人才本身能力来说也是不进则退。

3）引得来，留不住。人才引进只是一个开始，要长久地留住人才才是保障人力资源的根本，一些地方高校在考核机制和激励机制上面做的不够好，也会给人才留下负面影响，还有一些高校着重给予物质薪酬，忽略了人才的情感需求和后勤需要，比如住房、子女上学等安置工作，人才缺乏安全感和归属感，自然心就难以落定。还有一些高校不注重人才的职业生涯发展，高校自身学术氛围薄弱，无法提供好的科研平台，人才无用武之地，无法施展抱负必然会寻求其他 发展。

2 地方高校人才引进优化策略

2.1 吸引人才

1）做好人才规划，坚持持续发展。高校必须要结合自身现状和发展前景做好人才引进的短期、长期规划，科学完善人才队伍建设，合理配置人才结构，组建起科研和学术团队，以专业性来吸引更多人才加入。高校可以组建起一支专业的人才引进管理队伍，由本校行政领导、学术教授、校外专家等共同制定人才引进制度，根据学校的办学特色、学科建设、培养目标等情况有的放矢吸引人才，人才引进后要本着人力资源合理配置，才尽其用的原则安排适合的岗位，并划定好岗位职责和职权，激励、监督人才的后续工作，互相促进，共同 发展。

2）做好招聘宣传，吸引人才注意。宣传工作是人才对高校进行了解的首要渠道，高校应当扩大宣传范围，不能局限于本校网站的有限宣传，要多多参与省内外重点高校的就业招聘会，与其他高校建立人才对接关系，要完善本校招聘的宣传内容，比如明确人才引进的政策性待遇，住房、科研、津贴等，招聘专业的学科特点、地位、科研能力，本校的人事制度、考核评价、职称晋升等关系到人才切身利益和发展的内容，坚持信息真实、公开、透明，让应聘者一目了然，平等诚信为进一步合作打好基础。

2.2 留住人才

1）加强学科建设，提高学校实力。高校要想真正吸引到高层次的人才，必须要具备本身扎实的实力基础，以及具备一定的学术、科研能力和上升空间，以自身的综合实力来留住人才。高校可以通过加大学科建设、举办人才比赛、创建人才培养基地等方式来提高自身吸引力，人才引进后也不可停滞，要继续加大教育投入，建立学术、科研的交流平台，促进知识的流动更新，让更多高层次的人才互相对话，在促进人才个人成长的同时也为高校发展增添助力。

2）加强人事管理，优化人事制度。一个科学合理的人事管理制度能够让高校人才管理工作事半功倍，尤其是绩效考核机制与薪酬制度，这也是人才在高校内生存发展最关心的重点，待遇留人，感情留人，事业留人，都是能够增进人才与高校粘合力的有效措施。在薪酬制定方面要定岗定薪、责权对应、按劳取酬、优劳优酬，奖惩分明；对于绩效考核要明确考核标准和内容，要公正公开，清楚明白，避免走人情、误评审，及时接收教职员工对于考核的反馈，优化考核办法，让考核更加合理。

3）关注人才需求，激励长远发展。薪资只是人才待遇的一部分，高层次人才博士毕业大部分已成家，基本上都会有家庭住房、家属就业、子女上学的一些后顾之忧，尤其是外地人才来本地就业的这种情况更甚，高校在有能力的条件下，尽量帮助人才来解决家庭问题，体现高校人文关怀，增进感情，他们也能更安心的留在学校；关注人才个体发展的意愿，学海无涯，人的潜能也需要进一步去挖掘开发，高校要给人才提供深造的机会，鼓励人才自我激发，自我提升，增强实力，寻求个人与高校的可持续发展，更好地为教育服务。