人力资源招聘环节中的风险管理探究

刘 茹

（四川建筑职业技术学院，四川 成都 610399）

21世纪是知识经济时代，在这经济和信息技术高速发展的社会里，可以说企业之间的竞争归根究柢是人才的竞争。现在越来越多的企业已经意识到人才对企业生存发展至关重要，并开启了抢人大战。要想在人才大战中获得胜利，就要解决好这些关键问题：人才从哪里获得？怎样引进、培养等？招聘不仅能让企业获得好的人力资源，也关系到企业未来的发展，所以招聘是人力资源管理工作非常关键的环节，好的招聘能够吸引更多高素质人才，有利于企业的战略发展。但是，招聘环节也存在许多风险，风险的存在会给企业带来不良的影响和损害。

1 企业招聘环节中的风险分析

1）招聘准备阶段存在的风险。企业在正式展开招聘工作之前，有一个准备的过程。在准备阶段中，人力资源部门需要完成两个重要的工作：一是人力资源需求分析；二是招聘计划的制定。若这两个工作完成的质量越低，那么企业承担的风险就越大。

企业对人力资源需求是与该企业内部职位有关系的。企业有多少岗位，就需要多少人员；企业设置什么样的职位，就需要什么样的人员。如果人力资源需求分析做不得好，企业对招聘人员的数量和质量上的把控将会出现问题。比如，招聘进来的员工不能和企业的原意、目标达成一致，与企业或所在部门的文化不能融合，人岗不匹配等问题。这些都将会给企业带来损失。

招聘计划的制定就是将招聘工作的各环节目标化和具体化的过程。从最开始获取人员需求信息到招聘工作时间表编制出来，每个环节都需要相关工作人员深思熟虑。编制出来的招聘计划是企业展开招聘活动的基础。计划的好坏也将直接影响招聘的质量和效果。例如，在成本预算环节，企业需要对整个招聘过程可能产生的成本进行预估，若招聘所花的成本大于或甚至远远超过后期新员工能为企业创造的价值，那企业利益就会承受损害。反之，有效的成本控制会带来好的回报率。

2）招聘实施阶段的风险。（1）招聘渠道风险。招聘渠道是让潜在的应聘者获得企业招聘信息的途径和方式。随着社会和科技的发展，企业可以选择的招聘渠道愈发丰富化。比如招聘会、网络招聘、人才中介服务机构、猎头公司、校园招聘等等都是企业招聘的重要渠道。面对多样化的渠道，企业该如何决策？如果渠道选择不合理，将给企业带来损失。像招聘会更适合招聘一般的劳动力或是应届毕业生。若企业想寻找高精尖的人才，显然招聘会或者网络招聘就不适合，更推荐的是猎头。这里存在一定的风险，倘若企业选择了不适合的渠道，将会是投入了资金，但并没招到人才或是高质量的人力资源。（2）人才测评风险。人才的测评是招聘甄选阶段非常重要的工作。在这个环节中，企业利用学科理论、运用多种方法，并结合新技术对应聘者进行层层选拔，最后挑选出优秀的符合企业要求的人员。在这个阶段中，企业需要对应聘者的任职资格和工作胜任能力进行全面的、客观的评价。这并不是容易的工作，因为该环节也存在风险。人才测评风险的产生会让企业无法对应聘者的表现和能力作出客观的、真实的、有效的评价。虽然现在很多测评工具和技术可以帮助企业更全面有效地挑选出优秀的人员，但是无法保证百分之百的准确和有效。再次，在人才评估的时候，难免会受到考评者自身因素和主观意识的影响，比如考评者的喜好，知识、能力和经验等等。若考评者判断失误或者给出的结论和实际相差甚远，都会增加人才测评环节中的风险。（3）录用法律风险。在甄选环节结束后，招聘者可以根据在上阶段获取的信息和数据做出初步的录用决策。被录用的应聘者在进入公司工作前，还要完成一系列的入职手续。这看似走流程般简单的工作，中间也存在一些风险。

背景调查是核实应聘者所提供的以往情况的信息或者相关材料（简历、学历学位、资格证书）的真实性和准确性。背景调查可以帮助用人单位及时发现问题，比如应聘者的虚假信息，损害性的信息，如违法犯罪记录和不良征信记录。这项工作一般在员工录用前完成，也可以在入职后试用期内完成。但在实际工作中，很多企业为了省时省力忽略这项工作或只是简简单单应付了事，这样企业的用人风险大大增加。

在签订劳动合同时，企业首先需要确定应聘者已经和其他单位解除劳动合同，否则会给现在的用人单位带来法律纠纷风险。再次，企业应该及时与应聘者签订法律合同，若未能及时签订合同或者故意不签合同，企业都将承担法律风险。

除了上面提到在录用环节中可能出现的风险之外，企业还需要注意这些其他的法律风险：

试用期约定的人为随意性风险、保密协议和竞业限制协议法律风险和劳动者欺诈的风险。

2 降低企业人力资源招聘风险的有效对策

招聘的过程是比较复杂的，存在各种不确定的因素，就促使了风险的产生。风险会给企业带来不良的影响，在前面的招聘风险分析中，可以看到招聘从准备环节到人员录用环节都存在一定的风险。一旦风险发生，企业利益将会受到损害。那么在招聘中怎么样进行有效的风险管理和控制，才能将企业的损失降到最低？

1）完善企业招聘管理制度。制度的建立可以约束和监督员工的行为，企业需要建立健全招聘整个流程的管理制度，从制定招聘计划开始，到最后人员的录用。员工需要严格按照公司的制度有序开展招聘，尽量减少内部不良因素对招聘的干扰。

2）提升相关人员的专业能力。招聘人员的专业能力和综合素质直接影响着整个招聘活动。企业要不断培养和提高他们的能力水平，只有这样他们才有能力去进行有效的招聘风险管理，降低风险发生的概率，为企业招纳人才。

3）招聘环节中的风险控制。招聘各环节都会产生风险，正如文章前面分析的。但是对于这些风险的出现企业是可以降低甚至避免的。第一，对于招聘准备阶段的风险，企业应正确合理制定人力资源规划，明确企业现阶段需要人员的数量、质量和结构。再次根据企业的预算标准制定有效的招聘计划。第二，对于招聘实施过程中存在的风险，首先企业应根据企业和岗位的特点选择适合自己的招聘渠道，衡量选择的利弊。再则企业应该采取科学的，高效的评估方法对应聘者进行客观评价，尽量避免主观因素带来的干扰，最后在录用环节需要注意切实有效地进行背景调查和一些容易忽视的法律风险。

3 结束

招聘工作是企业人力资源管理中常规且重要的一项工作。招聘工作完成的质量高低将会影响企业人才的引进，竞争力和战略规划。所以企业要重视招聘工作，采取有效的措施防范和控制招聘风险的发生。这样企业才能获得好的回报率，使员工创造的价值大于招聘所投入的成本。同时，企业也可以通过招聘招纳优秀的人才，优化企业的人力资源配置，促进企业持续健康的发展。