高校教学实验技术人员绩效考核体系的构建

徐慧平，尹 仕，王贞炎

（华中科技大学 电气与电子工程学院，湖北 武汉 430074）

随着2018 年“新时代全国高等学校本科教育工作”会议的召开和《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》文件的发布，国家越来越重视本科教育。实践教育是本科教育的重要组成部分。随着新经济快速发展，社会迫切需要新型工科人才支撑，需要高校面向未来布局新工科建设，探索更加多元化和个性化的人才培养模式，培养具有创新创业能力和跨界整合能力的工程科技人才。高校教学实验技术人员是实践教育改革和工程教育的主要践行者，在高等学校培养高水平人才过程中发挥着重要的作用。伴随实验队伍高学历化，教学实验技术人员除了要做好实验前的各项准备工作、实验中的设备运行保障、实验后的设备维护及环境整理、实验室安全管理工作外，他们还应深度参与实践育人工作以培养高水平工科人才。实验表明，通过开展绩效考核，可以对教学实验技术人员在现实中的工作业绩做出适时和全面的评价，并同职务升降、劳动薪酬等方面相结合，对员工进行激励，调动其工作的主观能动性和积极性[1-2]。

1 绩效考核现状

目前绩效考核方法在国外已得到研究和应用，形成了适应外国国情的实验技术人员考核体系，但不适合中国国情，国内也开始了研究并在事业单位得到应用。但主要针对的是工作较好量化的科研实验技术人员、管理人员或教师，针对一线教学实验技术人员的绩效考核方法少且不合理，大部分考核方法存在着“四多四少”的问题，即宏观方面的多、具体细节方面的少；指导性的内容多、可操作的内容少；定性的多、定量的少；评估的多，引导的少[3]。

究其原因，一是由于实验技术队伍在高校中的比例小，教学实验人员比例更小，这部分群体的考核没有引起足够的重视；二是教学实验人员的工作内容零散、杂乱，量化有困难；三是将教学实验技术人员的工作范围局限于实验室安全、卫生、设备管理与维修、实验准备等“教辅”工作，很难产生亮点成果，不足以量化；四是教学实验技术人员待遇普遍偏低、职业发展空间有限，即使采用量化考核，如果被考核人未感受到量化考核带来职业和收入的变化，量化考核就会弃用，绩效考核又回到定性考核。

2 绩效考核目标与原则

为鼓励教学实验队伍积极投入实践教育发展，调动教学实验技术人员的积极性，必须建立与之相匹配的实验队伍绩效考核制度。

2.1 考核目标

考核的本质是促进教学实验技术人员及实验室可持续发展，追求的是个人和集体的共同卓越。

（1）引导和促进教学实验技术人员职能变革。当前，随着实验队伍的科学化、专业化发展，要求教学实验技术人员除了兼顾管理职能外，还需不断提升自身的综合能力，拓展创新实验项目的策划能力，提高实验研究的能力[4]，因此教学实验人员应从服务于教辅工作，向全方位、全过程参与实践教育工作方向转移，向实践教育的主战场转移。具体而言就是要在保障实践教学任务顺利实施的同时，要主动参与到创新创业教育之中，主动参与到新工科建设、实验室建设、实践教学课程（项目）建设之中，参与实践教育全过程，担负起振兴实践教育的使命。

（2）绩效激励，增加收入。打破“干多干少一个样”的大锅饭局面，实现“多劳多得”，提高收入。

（3）年度职级考核与工作量考核并行。激发实验室各职级技术人员的积极性，发挥高级职称技术人员在实验室建设和实践课程建设中的引领作用。

2.2 考核原则

（1）坚持公开、公平、公正的原则，所有工作都进行量化并公开[5]。

（2）坚持定量和定性考核相结合[6]，职级考核与工作量考核并举的原则。

（3）坚持以成果为导向的原则。

3 绩效考核体系的构建

教学实验技术人员绩效考核分为年度职级考核和工作量考核两类。其中年度职级考核分为必要条件和选择条件，考核等级决定绩效工资等级。年度工作量考核分为主观和客观（业绩）两类，主观考核由两类考核组成，考核小组考核（占比15%）和群众评议考核（占比15%）。业绩考核（占比70%）分为5 类：教学工作（采用教师考核标准）；实践教学保障工作；实验室建设工作；实践课程建设工作；实验室公益工作。年度工作量考核等级确定基础绩效发放等级，工作量数值确定年度考核校优、院优的推荐顺序和奖励绩效发放等级，即年终奖。年度绩效考核分类和结构如图1 所示。

图1 绩效考核分类和结构图

3.1 年度工作量考核

3.1.1 业绩

教学实验技术人员的业绩分五个一级指标：实践教学，实践教学保障，实验室建设，实践课程建设和公共服务。每个一级指标又细分为多个二级指标（共20 个），考核指标和计算方法如表1 所示。其中Gi表示工作量，单位为等效标准学时，单位为h，Ki为调节系数。总工作量为G。

以我院实验中心为例，某年度教学实验技术人员的考核工作量如表2 所示。

3.1.2 定性考核

定性考核分为群众评议和组织评议两部分，都按百分制打分。

群众评议是实验中心制定德勤考核标准表，考核小组组织召开全体教职工年度述职报告会，每人对照考核项目标准工作能力和工作态度给予述职报告人实事求是的无记名评分。去掉一个最高分和一个最低分后的平均值作为个人群众评议的分值。

组织评议是实验中心考核小组对每位职工的德、勤方面进行评议，评议方法为制表打分并进行集体讨论，以确定个人组织评议的分值。

考核小组由实验中心主任、书记、支部委员和工会小组长组成。

表1 工作量考核指标及计算方法

表2 某年度考核工作量实例 h

3.1.3 综合考核

综合考核成绩按定性考核占30%（群众评议和组织评议各占15%），定量考核占70%计算。定性考核分数都为百分制分数，而定量考核为等效标准学时数，为了便于计算，将定量考核工作量转化为百分制分数。

由表2 可以看出，定量考核的工作量差距较大，且每年都不相同，不能直接进行线性转化，而应寻找合适的方法，在低工作量时段拉开差距，在高工作量

时段使其差距缩小。而对数曲线符合这种特征。自变量在数值较小时，应变量斜率较大，数值较大时，斜率降低。因而，设计的转换公式为：

其中，y为百分制分值，G为工作量。在转换时，应遵循以下4 个原则：①保证工作量最高（记为Gm）时得到满分（记为ym）100 分；②平均工作量（记为Ga）得到基准分（记为ya）85 分；③工作量0 对应分值0；④工作量与得分呈单调递增关系。则根据公式（1）和（2）可以列出方程：

将a、b和表2 中的工作量G（等效标准学时）代入公式（2）中，即可求出转换后的百分制分数y。同时可得到工作量G和百分制分数y之间的曲线图，如图2 所示。横轴代表工作量，纵轴代表百分制分数。由表2 和图2 可以看出，100 分对应的工作量（等效标准学时）在576 等效标准学时左右，85 分对应的工作量在408 等效标准学时左右。

图2 工作量转换曲线

综合考核分数=工作量百分制分数×70%+群众评议分数×15%+小组评议分数×15%。

3.2 职级考核

职级考核是指不同专业职称对应不同的考核标准，为落实鼓励实践课程建设、侧重显性成果的考核原则，职级考核条件又分为必要条件和选择条件，以高级工程师职级考核为例予以说明。高级工程师职级考核必要条件为：年等效标准学时不少于220 h，其中本科教学工作量不少于96 h，实践课程建设工作量不少于32 h，公共服务工作量不少于20 h。满足以上必要条件为考核合格，若不满足则当年降级为工程师处理。

高级工程师考核成绩分为优秀、良、合格三档，选择条件包括以下9 项：①主持1 项校实验技术研究项目；②主持1 项校教学实验室条件建设项目；③主持1 项校实验室安全运行保障条件建设项目；④首次开设高水平的教学实验项目；⑤首次开设必修或选修的实践教学课程；⑥主持1 项校级及以上教学研究项目；⑦获得校实验技术成果一等奖的前三名，或二等奖的前两名，或三等奖的第一名；⑧获得校级及以上教学成果奖一等奖、二等奖的前三名，或三等奖的第一名；⑨在教学研究类核心期刊上发表论文1 篇。满足以上选择条件之任意2 条及以上，考核成绩为优；满足选择条件1 条，考核成绩为良；以上条件均未达到，考核成绩为合格。

高级工程师要求比工程师略高，体现在必要条件上工作量要求相对多一些，同时选择条件中，高级工程师要求主持项目，而工程师只要求参与。

表3 某年度综合考核分数

3.3 绩效分配

绩效分配是将个人部分绩效、学院配套奖励绩效进行重新分配。个人绩效为Z，计算方法为：

M为个人基础绩效应发部分，Z1为实发部分，考核系数I1由职级考核结果确定，优、良和合格对应的I1为1.4、1.2 和1.0。

Z2为奖励绩效，其计算公式为：

ΣM为所有人的绩效应发总额，ΣZ1为所有人的绩效实发总额，Y为学院配套的奖励绩效，N为参与绩效分配人数，I2为奖励系数，由工作量综合考核分数决定。将表3 中的考核分数排序，前30%为优秀，后50%为良好，余下20%为合格。职级考核未达必要条件时，考核为“不合格”。考核系数I2根据优秀与良等级比例之差为15%，良与合格等级比例之差为10%确定。绩效每年根据考核结果调整一次。

4 绩效考核实施效果

绩效考核制度的制定与实施，打破了同一职级做多做少、做好做坏绩效考核都一样的现象，废除了考核评优推荐的“投票表决”方式。实验中心绩效考核办法将考核目标转变成了个人努力的目标，激励了教学实验技术人员的积极性，拓宽了其职业发展路径，实验中心整体形成了“全员全面参与实践育人的全过程”的发展态势和积极向上的工作氛围。实验中心绩效考核办法于2017 年制定并执行。3 年来，实验中心各方面成绩均取得大幅提升：①论文、项目和教材成果成倍增多；②新开和整合实践课程5 门；③实验案例教学竞赛首次获奖；④创新创业教育队伍不断发展壮大；⑤教学实验技术人员实践教学技能提升，职业成就感增强。这些成绩都离不开绩效考核的激励。

绩效考核的实施达到了以下目标[7-10]。

（1）评价全面合理。教学实验技术人员全部工作都得到了量化，另外，除了工作业绩外，对个人的工作态度、工作技能也做了评价，全面合理。

（2）绩效激励，实现了“多劳多得”。除了对个人部分绩效进行重新分配外，学院为了加快新工科建设，支持教学实验技术人员的工作，配套了相应的绩效，按照工作量考核结果分配，提高了人员收入，实现了正向激励。

（3）引导了教学实验技术人员职能变革。绩效考核方法应该是可以产生正面引导的方法。通过绩效考核，引导实验技术人员职能变革，为实验技术人员找到了更广阔的舞台，获得职业成就感。

（4）激发了不同职称人员的积极性。长期以来，实验技术人员职称晋升后，特别是晋升到高级职称以后，相当于进入了“安全”期，没有严格的考核，高职称人员在没有激励的情况下，处于“坐等退休”的状态，“不求无功，只求无过”是他们的追求。绩效考核实施以后，高级职称人员也行动起来，作为骨干，利用他们在工作岗位上多年的丰富经验，发挥他们的优势，带动了集体的发展。

（5）以成果为导向，促进成果产出。绩效考核实施三年来，论文数大大增加，教学研究类项目和新开实验课程均实现零的突破。

（6）通过考核反馈，实现个人和集体共同进步。绩效考核为个人职业能力提升创造了机会，同时通过考核结果，集体也帮助个人进行分析、反思和改进，实现了个人集体共同发展共同卓越的目标，体现了人文关怀。

5 结语

绩效考核的实施，对教学实验人员起到了激励作用，调动了技术人员积极性，并促进了科研成果产出。但仍有需要完善的地方，如考核指标及权重的制定有待进一步细化，利用关键绩效指标法，通过工作内容分析和文献查阅的方式选取绩效考核指标，再使用层次分析法确定指标的权重，是今后改进的方向。