KJ法在沈阳市三甲医院护士分层培训质性研究中的应用*

赵 冰 吴 冰 张 琳 陈佳佳 李 燕 刘丽新

沈阳医学院附属中心医院 辽宁 沈阳 110024

规范化的护理培训是保证护士获得及更新专业知识和技能的重要途径；关系到护理队伍的建设和医疗服务质量的提高。[1]丁炎明等[2]研究建议医院层面建立护士规范化培训制度。目前有关护士培训的研究有很多。但是利用质性研究和利用质量管理工具系统梳理、深层次探讨、分析护士对于培训工作的需求和意愿的研究却鲜有报道。[3-4]要将临床护士分层次培训工作做到高效率、高质量、规范化，首要问题应该是解决目前存在的问题，解决问题的第一步是要挖掘问题[5]，在梳理错综复杂的问题时如果借助科学的质量管理工具会达到事半功倍的效果。KJ法是质量管理新七大工具，又名“发想法”[6],是日本文化和人类学家川喜田二郎教授研究的一种创造性思考及解决问题的方法，以其姓名的首字母命名。它立足于事实，依照相互的亲和性加以归类整合，使事实以及关系明朗清晰[7]。它对于具有大量的描述性资料的整理、归类是一个特别有效的方法[8]。

1 对象与方法

1.1研究对象 我院是一所集医疗、教学、科研为一体的公立三级甲等医院，开放床位1600张，现有注册护士922人,目前的培训模式是以核心能力为基础的分层次培训模式。2019年4-5月，采取目的抽样法按照年龄、身份、科室、职称、能级、学历，选择符合纳入条件的护士长和护士为访谈对象。入选标准：(1)思维清晰，具有较好的理解及表达能力。(2)知情同意，愿意接受本研究。样本数量以访谈信息饱和，不再出现新的主题为止。共访谈12名护士长和12名护士。

1.2方法

1.2.1研究方法 采用现象学研究,半开放式焦点小组访谈的方法，根据研究目的和文献查阅的结果确定访谈提纲。先对2名经验丰富的护士长和护士进行访谈，根据访谈的结果完善访谈提纲。访谈提纲内容：各层级护士的特点？各层级护士的工作内容？对于各层级护士已经制定的核心能力培训目标中，您认为是否合适？对于护目前采用的培训方案中护理培训核心课程条目，您认为有哪些需要补充？对于科室培训计划制定方面，您认为是否有需要改进的地方？您对各能级护士培训的建议？您认为目前护理部的培训工作存在哪些问题？

1.2.2资料收集 两组访谈对象分别访谈，正式开始之前，再次向受访者说明本次访谈的目的和意义、全程录音的必要性以及匿名原则，在受访对象知情同意后，开始访谈，访谈时间每组为40-50分钟。在访谈过程中，注意观察访谈对象的表情、肢体动作等，并做好记录。

1.2.3资料整理与分析 受访12名护士长按照能级编号为H1-H12；护士编号按照能级分别为：N001-N002,N101-N103,N201-N205,N301-N302。最终采用KJ法对主题进行归纳和整合[10-11]。经KJ图归纳、整理分析护理人员对于目前护理培训模式的感受、建议以及培训需求。

2 结 果

共归纳出管理因素、培训课程实施、分层次培训需求以及培训考核形式4个一级主题,10个二级主题，45个三级主题。护理人员对于目前培训模式的感受、建议以及培训需求KJ图见图2.1(请扫描标题右侧二维码查看)。

2.1一级主题 1 管理因素：宏观政策面：如H03：“按照科室的护士人数，各能级都是有比例限制的，有些科室怕自己科室高能级的名额浪费，勉强给护士赋分，造成了高能级低能力的现状。”如H08：“我们临床护士短缺，护理部有些培训课程每场只能容纳170人左右，想听的护士听不到，在场内护士，有的不愿意听，可以采用网络形式，这样大家能各取所需。”

2.2一级主题2 培训课程实施 ：如N205：“我在美国研修时候对于她们的学习课程安排觉得很好，大家可以根据自己的兴趣选择课程，而且学习积极性很高。”如N201:“在科室只有我一个N3护士，除了护士长就没有人能给我讲授我需要的一些东西，所以经常和N2护士一起参加培训，科室层面上我几乎和N2接受的是一样的培训。”

2.3一级主题3 分层培训需求：如H10:“按照能级进阶的培训标准，N3侧重于急危重症的培训，但是目前临床护士非常短缺，很多N1的护士都会上夜班，如果在低年资不加强重症培训，那么护士在处理急危重症的患者方面就会容易出现问题，毕竟工作经验少。”如N203：“我希望可以在临床教学方法方面得到一些培训的机会，提升自己的教学能力。”

2.4一级主题4 培训考核形式：如H12：“每场面授培训之后护理部都会将课件传给我们，很多内容是理解不了的，希望能看看到录制的课程，哪怕是录屏讲解的课程。”如H05：“很多考核内容脱离专科临床实践，造成考前突击，考后遗忘，效果不理想。”

3 讨 论

3.1完善护理培训制度政策 将培训与职业生涯规划结合 2016年我国刚开始实施新入职护士规范化培训[9]，但是对于其他能级的护士目前我院和国内大部分医院一样实施分层次管理和培训，但是由于没有统一的标准和指向，在培训方面存在很多困惑和疑点。在这种情况下医院就要充分分析目前整个护士群体的现状，制定和完善制度并且建立可持续性的培训模式。医院管理层并没有重视培养护士的专业观，对于护士职业生涯规划并没有做专门的引导培训，使护士意识到只有经过专业培训，提升专业技能和知识储备才是走向护理专家道路的必经途径。从而激发护士的学习欲望、树立职业自信心。作为护理管理人员，应重视其职业期望满足，加强职业生涯教育，从而降低离职意愿和离职行为，稳定护理队伍[10-12]。

3.2 合理安排课程实施 提升师资选拔标准 在访谈中，护士长和护士们而且认为目前护理培训工作确实有很多需要改进的地方，访谈结果显示很多问题与目前国内大部分医院护理培训存在问题相符诸如：培训模式传统、培训方式单一，培训内容与临床实践脱节，护士参与兴趣不高；落实形式化等。在各专科领域，有些课程需要专业内经验丰富且具备科研能力的专业人员讲授，目前的临床一线护士，很多人员具备丰富实践经验基础和理论基础，但是在科研领域及疾病发病机制以及病因病理、解剖学等方面的理论基础专业性可能没有医疗专业的深厚，所以在讲课的深度和专业性方面比较有限。所以，无论从护理部层面还是可是培训的层面，开展多学科联合培训是必须开展的举措；并且制定较高的培训师资选拔标准。

3.3结合临床实际分析培训需求 课程设置灵活进阶 从访谈中得出目前各个能级护士对于综合能力提升的培训需求非常迫切，但是通过Colaizzi和KJ图归类分析又能得出，其实与现有的各能级的岗位要求是相符的，但经过分析问题清晰的浮现就是在培训课程设置方面我们需要调整。而且从访谈中看出，由于人力资源等原因的限制，目前护士从事的工作很多都和自己的能级不相符。也就是说分层次培训的现有课程设置是和临床实际不相符的，这样就会间接导致护士降低学习热情，不利于护理人才的培养。

3.4培训考核形式多样化 革新刻板理念 临床护理管理者和护士们很清晰的在访谈中传递的信息是对于传统的培训和考核模式都比较抵触，而且以往的护士考核中存在普遍现象，既护士刻板固定的思维模式导致评判性思维能力较差。例如护士在操作考核中完全按照视频中去做，不懂得融会贯通，甚至跟患者沟通的台词也一成不变。所以，在临床工作普遍繁忙、床护比不达标的情况下。如何让护理培训真正吸引护理人员，达到所学级所用，并且通过考核发现整个培训体系和护士工作存在的问题，而不是刻板的考核，是我们在接下来护理培训和考核的模式上急需改进的。

4 小 结

本研究结果显示，通过半开放式焦点小组访谈的结果分析以及KJ法的归纳、分析；可以清晰的显示目前我院护士对于目前所实施的培训模式的真实看法、建议以及各能级护士的培训需求，为新的培训模式的构建提供的有针对性的方向指引。但是，对于目前我院护理人员在专业领域里以及核心能力存在哪些客观问题，还需要量性研究的分析，例如核心能力测评量表结合专业考核结果分析等等。这也是在新的培训模式构建时将会进行的进一步研究。