职场排斥如何影响员工沉默

万华 薛真真 周小刚

【摘要】职场排斥作为职场冷暴力的主要表现形式之一， 会对员工的心理、态度及行为产生重要影响。 以资源保存理论为基础， 通过对274名员工的问卷调查， 实证分析职场排斥对员工沉默的影响及作用机制， 以及工作投入的中介效应和心理弹性的调节效应。 结果表明：职场排斥对员工沉默的负向影响显著， 工作投入对员工沉默的影响显著， 工作投入在职场排斥与员工沉默两者的关系中起到部分中介作用， 心理弹性在职场排斥和工作投入之间的负向调节效应显著。 并且， 心理弹性对工作投入在职场排斥与员工沉默行为之间的中介效应也起到负向调节作用。 本研究对企业降低职场排斥的影响、打破员工沉默具有一定的理论和实践意义。

【关键词】职场排斥;工作投入;员工沉默;心理弹性

一、研究背景

职场中存在这样一种现象， 即员工往往认识到组织潜存的问题， 但由于种种原因而对这些问题保留个人观点， 即表现出员工沉默行为[1] 。 企业之间的竞争归根结底是人的竞争， 而员工沉默的负面作用已在学术界达成共识[2] ， 其对员工的工作绩效及组织竞争力、人力资本的提升都是非常不利的。 因此， 如何打破员工沉默成为相关研究关注的焦点。 已有研究主要从个体视角、领导视角或组织视角来探讨沉默行为的原因， 鲜有文献从员工个体和组织共同作用的整合视角研究员工沉默的原因和路径。

作为一种负向人际对待方式， 以职场排斥为代表的职场冷暴力普遍存在于各类组织中[3] ， 对员工的心理、态度和行为均存在显著影响， 已经逐渐成为当前研究的焦点， 这也为员工沉默行为的前因变量切入了职场排斥的新视角。 根据资源保存理论， 对员工而言， 和谐的同事关系及工作氛围是重要的组织和心理资源。 职场排斥易营造一种不和谐的工作氛围， 加大员工冲突及人际摩擦， 造成员工所感知到的组织及心理资源减少。 为了获得更多的组织及心理资源， 被排斥者会投入更多的精力来经营与组织成员间的关系以减少排斥。 与此同时， 为了避免资源的过度损耗， 员工会减少对工作的专注度及精力投入， 即降低工作投入， 从而进一步导致员工在面对工作时保持沉默。 职场排斥的后果很大程度上取决于员工的心理感知， 而心理弹性不仅有助于员工抵御职场排斥对自我心理感知的干扰， 还能使员工在面对排斥时及时调整心理状态。

综上可知， 学者们对职场排斥与员工沉默行为进行了积极的探讨， 但现有关于职场排斥对员工沉默行为影响机制的研究较少， 尚没有研究将职场排斥和心理弹性同时纳入模型， 以检验两者的共同作用如何影响员工工作投入和员工沉默， 探讨职场排斥对员工沉默的影响机制和边界条件。 为此， 本研究以资源保存理论为出发点， 建立了一个以工作投入为中介变量、以心理弹性为调节变量的有调节的中介模型， 拟实证分析三个问题：①职场排斥会对员工沉默产生怎样的影响？ ②员工是否会因为职场排斥的影响而减少工作投入， 做出更多的沉默行为？ ③在职场排斥的压力作用下， 心理弹性对员工工作投入是否具有调节作用？

二、理论基础与研究假设

（一）职场排斥与员工沉默行为

Ferris等[4] 首次把职场排斥定义为员工在职场中所感知到的来自他人的排挤、忽视等不公正对待， 是一种在组织中不被组织成员接受的主观心理感知。 作为职场冷暴力的主要形式之一， 职场排斥对员工心理和行为的影响并不亚于真正的职场暴力[5] 。 综观国内外相关研究， 可发现职场排斥对员工的行为及心理都会产生不可磨灭的负面影响， 例如负向影响员工绩效表现[6] ， 降低员工对组织的认同感[7] 和心理所有权[8] ， 以及助长员工的消极情绪[9] ， 而员工会通过消极怠工、网络漫游、减少主动行为等方式来疏解内心累积的负面情绪。 根据资源保存理论， 遭遇职场排斥的员工内心会感知到组织成员对自己的排挤与忽视， 会从心底产生与组织成员和谐相处的排斥感， 会感到自身资源受到损失， 从而可能为了减少资源损耗以尽可能保存较多的资源而减少工作投入， 在面对组织发展的相关问题时保持沉默。

员工沉默是指员工面对影响组织发展的重要问题时刻意隐瞒核心信息、真实想法、自我观点与建议的一种行为[10] 。 近年来， 学者们不断从新的理论视角来进行员工沉默行为的相关研究， 如资源保存理论、社会认知理论、社会交换理论、压力交易理论以及角色压力理论等。 员工沉默行为的发生与组织是否营造了公正、宽松的氛围相关， 深入和频繁的交流会促使员工减少沉默行为[11] 。 職场排斥会严重影响工作环境的和谐， 使得员工与同事之间及上下级之间的交流减少， 且交流难以深入， 同时潜移默化地加剧员工心理资源的消耗。 也有研究指出， 职场排斥意味着员工在组织内的低质量人际关系[12] ， 而这会加重员工对于建言的顾虑， 使其对于建言的结果存在严重的负面预期， 从而更倾向于保持沉默。 据此， 提出以下假设：

H1：职场排斥对员工沉默行为具有正向影响。

（二）工作投入的中介作用

工作投入指个人对目前工作的信念， 以及工作可以满足个人需求的程度。 而职场排斥直接抑制了工作对个人基本需求的满足程度。 在职场排斥氛围内， 员工被同事忽视、孤立或排挤， 在组织中缺乏存在感， 归属需求和被尊重需求得不到满足， 工作不安全感提高， 员工对工作的正面认知和主动行为都会减少， 从而导致工作投入降低。 根据资源保存理论， 个体对于资源的投入有自己的认知与评估， 会在现实权衡中选择获取更多的外部资源或保存现有资源。 对于被排斥员工而言， 组织成员的忽视、孤立或排挤会加剧其心理资源的消耗， 其工作资源在组织中难以得到补充， 出于外部资源可得性差的现实权衡， 被排斥员工更倾向于保存现有资源， 因此会及时止损， 通过减少对工作的投入来保存更多的现有资源。

Hobfoll[13] 把构成员工工作投入的基础资源划分为关系资源和个体资源两部分。 遭受职场排斥的员工在组织中被排斥在圈外， 难以得到认同和支持， 与组织内成员的工作沟通变得困难， 这会加大员工心理及工作上的压力， 损耗员工关系资源。 当关系资源状况较差时， 员工更倾向于保存现有资源， 会将组织内的成员视为外在的压力源， 减少对组织的情感投入和工作投入。 组织成员长期的忽视和打压也会使得被排斥员工的自尊受挫、自我效能感降低， 导致员工个体资源受损。 而个体资源状况较差时， 员工对于资源损失的可能性难以做出准确判断， 更倾向于夸大资源损失的可能性进而采取消极的工作态度和行为。 由于职场排斥会导致员工个体资源及关系资源持续损耗且得不到补充， 当员工面临个体资源和关系资源双重损失的威胁时， 便会采取消极的策略来应对， 即在工作中采取消极的态度， 通过降低对于工作的投入来保存现有的资源。 另外， 已有研究也表明职场排斥会降低员工的组织认同感和工作投入度[14] 。 由此可以得出结论， 职场排斥负向影响员工工作投入。

工作投入是指员工自愿将体力、认知和情绪资源投入工作， 这有助于员工形成积极的情绪状态， 并带来资源的螺旋效应。 而资源保存理论认为， 资源的螺旋效应会因环境的不同而产生两种不同路径， 即损耗螺旋和增益螺旋[15] 。 在健康、和谐的工作环境中， 员工可以得到组织成员的认可和支持， 能专注地投入他们的工作， 轻松地获得更多的资源， 产生增益螺旋。 反之， 遭受职场排斥的员工身处糟糕的工作环境中， 会因紧张的人际关系和强大的工作压力导致个体资源消耗加剧， 且该部分资源的消耗往往徒劳无功， 难以从组织成员处得到反馈和补充。 长此以往， 员工的资源持续消耗， 消极情绪不断累积， 会导致个体资源不足， 产生资源的损耗螺旋， 进一步影响员工工作状态和行为。 Halbesleben等[16] 发现， 资源水平较高的员工会将额外的工作资源投入团队工作中， 表现出更多的角色外行为， 如建言、合作、帮助等， 而个体工作资源保存情况往往就决定着个体工作投入状况。 因此， 资源水平较高的员工往往具有高工作投入， 从而有更好的工作表现、较高的绩效评价及更大的话语权， 因而很少出现沉默行为。 反之， 资源水平较低的员工往往具有低工作投入， 在工作中表现较差、绩效评价低、话语权较小， 将更多地出现沉默行为。

已有研究表明， 个体的正性情感可以促进工作投入[17] 。 因此， 个体对组织的积极认知和正性情感是员工工作投入的重要影响因素， 而职场排斥给员工带来的是负向感知和消极情绪， 会产生资源的损耗螺旋， 负向影响工作投入。 高工作投入带来的积极认知和正性情感会激发员工强烈的工作动机， 驱使员工挣脱资源损耗风险的束缚， 积极地向组织提出自己的意见和建议。 由此可以推测， 高水平的工作投入可能使員工专注于工作， 获得更多的朋友、自尊、支持等， 进而为了保存更多的资源而减少沉默行为。 综上， 提出以下假设：

H2：工作投入在职场排斥与员工沉默之间具有中介作用。

（三）心理弹性的调节作用

心理弹性是指个体在应对压力的过程中， 心理特征与外界环境相互作用所产生的抗逆资源[18] ， 是一种能有效帮助员工个体应对职场中负面情境的能力。 在处于职场排斥这一负面工作情境中时， 员工需要投入一定的资源和时间去适应这一现状， 并做出有效应对， 在有限的资源和时间内尽快调整好自己的工作、生活及心理状态等。 心理弹性越大， 则个体积极主动地应对职场排斥的能力越强。

作为一种应对压力的个人资源， 心理弹性能赋予个体积极情绪和高自我效能， 能帮助个体从容应对压力， 有助于资源的恢复[19] 。 在同样遭遇职场排斥的情况下， 高心理弹性的个体会保持积极乐观的态度去适应组织中的排斥， 也能够投入更多的乐观、自我效能去调整负面心理状态， 恢复和扩展工作资源， 从而缓解职场排斥导致的工作投入降低的负面状态。 而低心理弹性的员工在面临职场人际冲突时基于压力的工作—非工作冲突体验会更强烈[20] ， 对负面压力的抵抗能力更弱， 心理资源的恢复更慢， 从而难以在短期内适应并抵御职场排斥的负面影响， 易引发与同事或上下级的非良性互动和工作冲突， 从而加剧工作倦怠和情绪耗竭， 负向影响个体的工作投入状态。 因此， 相对于心理弹性水平低的个体， 心理弹性水平高的个体更能够积极应对职场排斥所带来的压力， 及时调整自身情绪及心理状态， 减少资源的损耗， 降低职场排斥对员工工作投入的负向影响。 据此， 提出以下假设：

H3：心理弹性对职场排斥与员工工作投入之间的关系具有显著负向调节作用。 相较于低心理弹性， 在员工高心理弹性的作用下， 职场排斥与员工工作投入的负向关系更弱。

整合H1、H2和H3的论述， 本研究进一步构建了一个有调节的中介模型。 遭遇职场排斥时， 心理弹性水平低的员工无法有效抵抗职场排斥带来的负面影响及组织内人际关系压力， 也无法及时调节自身心理状态， 导致工作投入降低。 且被排斥员工对组织的认同程度较低， 面对组织发展相关问题时更倾向于保持沉默， 减少资源损耗。 而具有高心理弹性的员工能有效应对职场排斥， 削弱负面情绪， 专注于工作， 仍然把组织发展放在首位， 敢于直面组织中的问题， 打破沉默。 基于此， 进一步提出以下假设：

H4：心理弹性对工作投入在职场排斥与员工沉默之间的中介作用具有负向调节作用。 心理弹性水平越高， 职场排斥通过影响工作投入进而作用于员工沉默行为的间接作用越弱; 反之， 间接作用则越强。

综上所述， 本文建立了如图1所示的研究框架， 探究被调节的中介作用下， 职场排斥对员工沉默行为的影响效应及作用机制。

三、研究设计

（一）样本选取与数据收集

本研究的数据来源于对安徽、江西、江苏和陕西等地多家企业在职员工的问卷调查， 利用问卷星、采用线上形式发放问卷， 共发放问卷300份， 筛选后得到有效问卷274份， 有效问卷回收率达91.3%。 样本结构呈现如下特征：男性员工151人， 占总样本的55.1%， 女性员工121人， 占总样本的44.9%; 问卷对象年龄主要分布在26 ～ 35岁之间， 这类样本占总样本的40.9%; 从文化程度来看， 问卷对象主要为本科学历（占62%）; 工作年限主要分布在3年及以下（占48.5%）和4 ～ 6年（占29.9%）; 岗位级别中， 一般员工（占58.8%）和基层管理者（25.2%）占绝大部分。

（二）变量设计

本研究使用的变量为职场排斥、工作投入、心理弹性及员工沉默， 测量量表均为国内外已经成熟的量表， 采用Likert 5点评分方式， 得分从1（完全不同意）到5（完全同意）。

1. 职场排斥。 采用Ferris等[4] 研究开发的量表进行测量， 共计10个题项， 如“在工作中， 有些同事不愿与你一起工作， 刻意回避你”等。 在本研究中， 该量表的Cronbach α系数为0.906。

2. 工作投入。 采用Schaufeli等[21] 基于UWES-17编制的测量量表， 分为活力、奉献和专注三个维度， 共计9个题项， 如“工作时， 我感到精力充沛”等。 在本研究中， 该量表的Cronbach α系数为0.873。

3. 心理弹性。 采用Connor和Davidson[22] 开发的心理弹性量表， 共计8个题项， 如“最近我能处理好自己的不良情绪”等。 在本研究中， 该量表的Cronbach α系数为0.909。

4. 员工沉默。 采用Tangirala 和 Ramanujam[23] 开发的单维度员工沉默量表， 共计5个题项， 如“当我对工作产生忧虑时， 我选择了保持沉默”等。 在本研究中， 该量表的Cronbach α系数为0.876。

5. 控制变量。 由于性别、年龄、文化程度、工作年限和岗位级别可能会对本研究的结果变量产生影响， 因此按照以往研究经验， 将其作为控制变量纳入研究。

四、实证分析

（一）验证性因子分析

本研究使用AMOS 21.0软件对模型进行验证性因子分析， 以此检验各量表的区分效度。 结果如表1所示， 其中， 四因子模型拟合得较好（x2/df=1.663， RESEA=0.049， CFI=0.937， TLI=0.932， IFI=0.938）， 其拟合指数显著优于其他模型， 由此表明本研究的四个变量具有良好的区分效度。 同时， 职场排斥、工作投入、心理弹性和员工沉默的平均方差抽取量AVE值均大于0.36（最小值为0.425）， 说明各量表收敛效度良好; 组合信度CR均大于0.8（最小为0.867）， 信度较高。

（二）共同方法偏差分析

本研究所涉及的變量均由员工自评， 可能出现共同方法偏差问题。 使用Harman单因素法对这四个变量进行共同方法偏差检验。 经检验发现， 未旋转的第一公因子的解释方差为37.015%， 低于临界值40%， 说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。 如表1所示， 单因子模型拟合指数（x2/df =4.894， RESEA=0.119， CFI=0.625， TLI=0.599， IFI=0.627）未达到拟合良好标准， 且是竞争模型中拟合指数最小的， 说明本研究的共同方法偏差问题不严重。

（三）描述性统计与相关性分析

采用SPSS 25.0软件分析各变量的均值、标准差及相关系数， 具体数值见表2。 由表2可见， 职场排斥与员工沉默显著正相关（β=0.592， p<0.01）， 与工作投入显著负相关（β=-0.500， p<0.01）， 工作投入与员工沉默显著负相关（β=-0.498， p<0.01）。 这表明职场排斥会降低被排斥者的工作投入， 而工作投入的降低会导致员工沉默行为的增加， 这为工作投入的中介效应检验提供了依据。 心理弹性与职场排斥（β=-0.442， p<0.01）和员工沉默（β=-0.399， p<0.01）均显著负相关， 而心理弹性与工作投入显著正相关（β=0.681， p<0.01）， 表明心理弹性会调节职场排斥对工作投入的影响。 以上相关性分析结果初步支持了本文的各研究假设。

（四）假设检验结果

本研究运用SPSS 25.0软件， 在控制人口统计学变量的基础上进行线性回归， 构建层级回归模型对假设进行检验， 相关结果见表3。

1. 主效应检验。 职场排斥与员工沉默显著正相关。 在回归模型中， 首先将控制变量引入模型（M1， M5）， 然后将自变量引入模型（M2， M6）。 M6在控制相关人口统计学变量的基础上， 将职场排斥和员工沉默同时放入层级回归模型， 职场排斥与员工沉默显著正相关（β=0.590， p<0.001）， H1得到数据支持。

2. 中介效应检验。 本文根据Baron和Kenny[24] 提出的中介效应检验步骤进行检验。 首先， 将控制变量纳入回归模型， 然后依次将职场排斥和工作投入放入回归模型中来观测员工沉默行为是否产生显著变化。 由表3可以看出， M2表明职场排斥与工作投入显著负相关（β=-0.468， p<0.001）。 M7将职场排斥与工作投入同时放入回归方程后， 工作投入与员工沉默显著负相关（β=-0.254， p<0.001）， 同时， 职场排斥对员工沉默行为仍然有显著影响（β=0.471， p<0.001）， 但影响减弱， β值由0.590降为0.471， 该结果表明工作投入在职场排斥和员工沉默之间存在显著的部分中介作用， H2得到验证。

此外， 本研究还对工作投入的部分中介效应进行了Bootstrap检验和路径分析。 在95%置信水平下对样本进行5000次抽样， Bootstrap检验结果如表4所示， 职场排斥到员工沉默的间接效应为0.167， 95%置信区间的上限为0.257， 下限为0.086， 每条路径的上、下限均不包含0， 这表明工作投入的中介效应是显著的。 对部分中介模型进行路径分析， 路径系数如表5所示， 三条路径均显著。 由此， H2得到进一步验证。

3. 调节效应检验。 心理弹性在职场排斥与工作投入之间具有负向调节作用。 如表3所示， M3在放入调节变量后， 职场排斥对工作投入的回归系数显著（β=-0.241， p<0.001）， 心理弹性对工作投入的回归系数显著（β=0.547， p<0.001）， 同时△R2为0.226， 说明该模型中自变量对因变量的变异解释量增加了22.6%且显著（△F=127.595， p<0.001）。 M4在加入职场排斥与心理弹性的交互项后， 交互项回归系数仍显著（β=0.356， p<0.05）， 且△R2=0.010， 这说明该模型中职场排斥对工作投入的变异解释量增加了1%且显著（△F=5.507， p<0.05）。 这表明心理弹性在职场排斥与工作投入间存在调节作用。 心理弹性越高， 职场排斥对工作投入的负向影响越弱。 因此， H3得到验证。

另外， 本研究借鉴已有研究方法， 以心理弹性均值分别加减一个标准差为基准点， 绘制不同心理弹性水平下的调节效应图（见图2）。 对于高心理弹性的员工， 职场排斥对员工工作投入的负向影响更弱; 反之， 影响更强。

4. 有调节的中介效应检验。 H4提出员工的心理弹性对工作投入在职场排斥与员工沉默间的部分中介效应具有负向调节作用。 为进一步检验被调节的中介效应， 本研究采用PROCESS宏程序， 参照Edwards和Lambert[25] 建议的Bootstrap检验方法进行分析， 结果如表6所示。 当员工具有高心理弹性时， 工作投入对职场排斥与员工沉默之间关系的间接效应较弱（ρ高心理弹性=0.053）， Boot 95%CI为[0.017， 0.105]， 不包含0; 当员工的心理弹性水平较低时， 工作投入对职场排斥与员工沉默之间关系的间接效应较强（ρ低心理弹性=0.110）， Boot 95%CI为[0.049， 0.185]， 也不包含0， 说明工作投入作用于职场排斥与员工沉默行为间的中介作用显著。 另外， 根据 Hayes[26] 提出的有调节的中介效应检验方法， Boot 95%CI为[-0.07， -0.01]， 且不包含0， 检验参数 Index=-0.0325。 由以上分析可知， 心理弹性调节了工作投入对职场排斥与员工沉默行为之间关系的中介效应， 即产生了被调节的中介效应。 由此， H4得到数据支持。

五、总结

（一）结论

本研究收集274份调查问卷数据， 基于资源保存理论， 构建了职场排斥影响员工沉默的有调节的中介模型， 实证分析了在心理弹性的调节下， 职场排斥经由员工工作投入的部分中介对员工沉默的影响机制。 研究结果表明：职场排斥对员工工作投入存在负向影响， 对于员工沉默存在显著的正向影响; 工作投入部分中介了职场排斥与员工沉默之间的显著正相关关系; 心理弹性负向调节了职场排斥与工作投入间的关系。 相对于心理弹性水平高的员工， 那些心理弹性水平低的员工受职场排斥的负面影响更大， 职场排斥对员工工作投入的负向影响更强， 反之则更弱; 而且心理弹性负向调节了职场排斥通过工作投入对员工沉默行为的部分中介作用， 心理弹性水平越高， 中介作用越弱。

（二）理论贡献

首先， 本研究以资源保存理论为切入点， 实证分析了职场排斥对于员工沉默的影响， 拓展了解读两者间关系的理论视角。 虽然已有学者对职场排斥的影响进行过深入探索， 验证了职场排斥作为前因变量对员工的工作绩效[6] 、组织公民行为[3] 、主动性行为[27] 和建言行为[28] 等都产生了重要影响， 但对于职场排斥与员工沉默的研究相对匮乏。 根据资源保存理论， 遭遇职场排斥时， 员工难以从同事及上下级中获得信息的反饋和资源的补充， 将会增加工作中对资源的消耗， 导致面对工作时更加沉默以减少资源的损耗。 本研究拓展了职场排斥影响结果的实证研究， 也丰富了员工沉默的前因变量研究。

其次， 本研究实证分析了工作投入的部分中介作用， 揭示了职场排斥可以通过降低员工工作投入间接引发更多沉默行为的影响机制， 对于深入探讨职场排斥对员工沉默影响过程的“黑箱”有重要的理论意义。 此外， 虽然已有学者对工作投入进行了深入研究， 如张世军、王华强[17] 基于认知与情感视角， 发现精神型领导对员工工作投入有正向影响， 李兰、郑兴山[29] 基于社会信息加工理论， 验证了上下级默契对下属工作投入的促进作用， 但对工作投入中介机制的认识仍然有限。 本研究实证分析了工作投入在职场排斥与员工沉默之间的中介作用， 丰富了相关实证研究。

最后， 本研究也证实了心理弹性负向调节职场排斥对工作投入的直接效应和对员工沉默的间接效应， 探究了职场排斥的边界条件。 具体而言， 心理弹性负向调节职场排斥与工作投入间的关系， 即：面对职场排斥时， 心理弹性水平较高的员工能积极应对， 将消极情绪转化为积极情绪， 更专注地投入到工作中; 而心理弹性水平较低的员工则难以应对负面压力， 导致消极情绪不断堆积， 工作投入降低。 虽然以往研究也从个体心理和人格视角探讨了职场排斥的边界条件， 如丁宁、张敬洁[8] 探究了工作不安全感在职场排斥对员工沉默影响过程中的调节作用， 刘巨钦、宗博强[30] 探讨了主动型人格在职场排斥对员工建言影响过程中的调节作用， 但是重点关注心理弹性调节作用的研究缺乏。 本研究以个体心理弹性为切入点， 验证了其对职场排斥的调节作用， 不仅为探究职场排斥的边界条件提供了新的理论视角， 也从资源保存视角丰富了心理弹性的理论研究。

（三）实践意义

当职场中存在职场排斥这一负面事件时， 管理者应当采取适当措施以营造和谐的职场环境， 减少员工沉默行为的发生。 一方面， 要使员工及各级管理者认识到职场排斥的危害性， 从而不拉帮结派， 减轻组织中的人际关系压力。 另一方面， 正面的职场环境有利于促进员工工作投入增加， 打破员工沉默， 从而达成员工个体和组织的双赢局面。 另外， 心理弹性在模型中发挥负向调节作用， 具有高心理弹性的员工， 职场排斥对其工作投入的负向影响会相对减弱， 故心理弹性对员工沉默行为有间接抑制作用。 基于以上分析， 本研究得出如下启示。

首先， 管理者要对职场排斥的严重后果形成深刻认知。 同时， 严厉打击组织中拉帮结派的不良风气， 并定期挖掘和分析相关信息， 了解排斥者的行为动机及被排斥者的应对策略， 引导员工正确面对及解决问题， 降低职场排斥的危害性。 因此， 企业要营造和谐的职场环境， 及时了解员工的工作投入感知和心理状态， 以便采取针对性的措施来减少职场排斥的发生， 降低职场排斥的危害， 促使员工由“知而不言”向主动建言转变。

其次， 管理者应采取有效措施提高员工的工作投入水平。 本研究实证检验了工作投入的中介作用， 提醒管理者应结合实际制定措施促使员工全身心投入工作， 以此来降低员工出现沉默行为的可能性。 塑造以人为本的企业文化， 是提高员工工作投入水平的基础和根本[31] 。 组织管理者可以构建以人为本的、德能兼备的独特企业文化， 建立有效的激励机制， 激励员工提高工作投入水平。

最后， 建立监督机构， 加强心理干预。 一方面， 管理者应邀请心理学专家坐镇， 定期对员工开展抗压能力培训以提高员工的逆商和心理弹性; 同时长期提供心理咨询服务， 为员工构建一个倾诉的平台， 让员工心中积累的负面情绪得到疏解、释放， 对于遭受职场排斥的员工及时进行心理援助， 以减少心理资源的长期损耗， 修复职场排斥带来的心理创伤。 另一方面， 管理者还应建立专门的监督机构， 以便及时了解企业中的职场排斥现状， 并制定专门的规章和奖惩机制来约束和惩罚排斥者， 遏制职场中的排斥风气， 并鼓励被排斥者勇敢倾诉， 积极寻求支持和帮助， 通过正确的应对方式来解决问题， 尽可能地减少员工之间的摩擦和冲突， 打造一个和谐、积极、轻松的职场环境。

（四）研究不足与展望

本研究存在如下不足：首先， 本研究采用横截面数据进行分析， 仅在一定程度上反映了变量间的关系。 未来研究可通过多时点数据或配对样本数据进行更加深入的研究。 其次， 本研究中变量的测量均采用了员工自我评价的方式， 共同方法偏差问题是难以完全避免的， 有一定可能会干扰实证分析结果。 未来研究可以采取他评、领导—员工配对的方式进行变量测量， 以尽可能在测量时就减少共同方法偏差问题。 再次， 已有研究表明， 员工沉默可以分为不同维度， 而本研究没有对员工沉默行为进行细分。 未来的研究可以基于员工沉默行为的不同维度进行细分检验， 以便深入探讨职场排斥对沉默行为各个维度的不同影响和作用机制。 最后， 本研究仅探讨了职场排斥对员工个体的影响， 未来研究可以在个体及组织层面进行职场排斥影响机制的跨层次研究。

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