国有电力企业薪酬分配体系优化与实施

肖伟

摘要：职工薪酬既是企业成本的重要组成，也是影响劳动生产效率的重要因素。如何优化薪酬分配，最大限度发挥薪酬的激励、引领作用，激发员工的积极性是国有电力企业面临的一个重要课题。国有企业要不断拓展多元化激励方式，建立健全与企业生产经营发展关键要素挂钩的薪酬分配体系，增强企业内生动力，促进企业高质量发展。

关键词：薪酬分配;   薪酬制度

1实施薪酬分配体系优化的背景

改革开放以来，国有电力企业坚持深化内部分配制度改革，建立了形式多样、与市场经济相适应的薪酬分配制度。但受行业特点、传统思维影响，以及国有企业稳健管理需求，薪酬分配在一定程度上仍存在一种平均主义倾向，对核心关键岗位、苦脏险累岗位人员激励力度不够，未能充分体现“多劳多得”原则，难以充分激发广大干部员工的积极性和创造性，薪酬分配的正向激励作用还未完全激发出来。

当前，加快构建双循环新发展格局，落实“碳达峰、碳中和”国际承诺，加快形成以新能源为主体的新型电力系统已成为国有电力企业面临的重要任务。加之随着供给侧结构性改革、国资国企改革、电力市场化改革不断进入“深水区”，电力企业面临的内外部发展环境已发生深刻变革。无论是从落实国有企业三年改革行动、三项制度改革出发，还是从应对企业外部竞争环境考虑，亦或是站在维护企业内部员工根本利益的角度，深化国有企业收入分配制度改革已迫在眉睫，刻不容缓。通过优化薪酬分配体系，以战略导向、效益导向、价值导向为基础，完善原有工资奖金结构，实现有效正向激励，有效激发员工的积极性和创造性;同时吸引、稳定优秀人才并充分激发人力资源潜能，保持队伍和谐稳定。

2实施薪酬分配体系优化的原则

实施薪酬分配体系优化的根本目的是通过价值分配，激发员工创造更大价值和企业效益的积极性，进而实现企业战略目标，提升企业竞争力。因此，薪酬分配必须融入企业发展战略、利于提升企业竞争力、体现效益价值导向。

2.1优化薪酬分配体系要推进企业发展战略

优化薪酬分配体系要坚持战略导向性，与企业战略规划有机融合，根据战略规划核心目标，制定实施切实可行的薪酬分配办法。研究企业战略规划所依赖的生产、经营、发展、管理等关键要素，从关键要素中分析包含的薪酬要素，根据薪酬要素科学合理地区分员工对战略实施的贡献，根据贡献合理分配薪酬，实现薪酬分配对企业发展战略的支撑作用。

2.2优化薪酬分配体系要提升企业竞争力

优化薪酬分配体系要着力解决如何提高企业效益和效率的问题，要从培育企业核心价值观方面，一方面通过分析找到企业核心竞争力所依赖的核心技术以及掌握核心技术的员工团队，在进行薪酬分配时有的放矢，发挥薪酬激励作用;另一方面引导员工增强自身实力和核心竞争力，与实现企业核心竞争力达成一致，确保企业、个人薪酬增长的有效性和延续性。

2.3优化薪酬分配体系要体现效益价值导向

优化薪酬分配体系要激励培育员工自觉为企业创造价值、提升效益的行为导向，要倡导岗位贡献理念，鼓励员工立足岗位创造价值，通过薪酬差异，实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”。企业要大力倡导以效益为中心的理念，通过个人收入与企业效益挂钩，鼓励员工关心关注企业效益提升，增收节支、开源节流，广泛营造“人人都是经营者”的理念。

3实施薪酬分配体系优化的做法

本文以中央企业下属的全资基层企业LC电厂为例，对优化薪酬分配体系进行阐述。LC电厂原有薪酬结构由岗位技能工资、岗位绩效奖金和工作绩效奖金三部分组成（图1），其中岗位技能工资、岗位绩效奖金为薪酬固定部分，占薪酬总额的55%左右。实施薪酬分配体系优化后，对增量工资进行优化分配，建立薪点工资制度，提高工作绩效奖金占比，仅剩岗位绩效奖金为薪酬固定部分，占薪酬总额的1/4左右（图2）。通过优化薪酬分配体系，薪酬的固定部分占比减小，变动部分大幅提升，充分体现了“多劳多得”的价值导向。如图对薪酬结构优化前、后进行对比。

3.1优化分配增量工资总额

3.1.1确定增量工资总额

增量工资总额=（当年人均基数工资-上年人均基数工资）×当年员工平均人数。人均基数工资增减率由上级公司综合考虑企业利润指标和党建绩效等要素指标完成情况确定。

3.1.2确定个人分配总额兑现方式

个人分配总额=分配基数×个人岗级系数×分配系数。根据增量工资总额、个人岗级系数和各类人员分配系数，计算出增量分配基数。

3.1.3确定增量工资总额分配系数

在分配基数、个人岗级系数确定的情况下，分配系数成为决定个人分配总额的关键。分配系数由增量贡献系数、工作压力系数、综合评价系数组成，由三个系数相乘确定。增量贡献系数主要根据各部门对于企业生产、经营、党建、发展等核心指标的贡献度分档设置。工作压力系数主要根据员工日常工作压力分档设置，普通员工、中层副职、中层正职各不相同，其中中層正职系数最高。综合评价系数主要根据员工年度绩效考核成绩确定，各部门可以结合员工年度绩效成绩进行二次分配;中层干部依据年度绩效综合考评结果进行评价，分档设置系数。

通过增量工资总额二次分配，适当拉开薪酬增量分配差距，体现“收入靠贡献”的价值思维，充分调动员工工作积极性。

3.2优化分配工作绩效奖金

3.2.1确定工作绩效奖金兑现方式

工作绩效奖金=基数×个人岗级×0.2×风险系数×企业绩效系数×个人绩效系数+上级公司月度奖惩落实+月度指标奖惩+管理性奖惩+单项奖惩+对标奖惩+年度绩效奖金月度兑现。年度绩效奖金包括特殊贡献奖、年度绩效目标奖、月度预兑现、年终结余奖等，根据各部门年度工作完成情况进行兑现。

3.2.2确定企业绩效系数和风险系数

企业绩效系数由企业月度利润、电量、安全三大关键指标完成情况综合计算确定。风险系数根据部门及人员分类分档确定，岗位面临的安全生产风险越大，风险系数越高。运行调度部值长及运行部门人员始终在機组运行调整一线，风险最高，设置风险系数为1.2;主要检修部门负责全厂设备检修维护工作，安全风险较高，设置风险系数为1.15;生产职能管理部门、党群行政及经营管理部门、后勤管理部门人员分别为1.1、1.05和1。

3.2.3确定个人绩效系数

按照LC电厂全员绩效考核管理办法规定，每月根据员工“考勤表”“业绩表”进行绩效打分，按照评分排名划分等级，考核结果划分为A、B、C、D四个等级。各等级设置相应考核系数，A级系数为1.05，B级系数为1，C级系数为0.95，D级系数为0.9。

3.2.4严格兑现各类月度奖惩

月度奖惩包括上级公司月度奖惩落实、月度指标奖惩、管理性奖惩、单项奖惩、对标奖惩、年度绩效奖金月度兑现等，根据各部门工作任务完成情况、重点工作突破、工作失误等确定奖惩金额，部门内部进行二次分配，将具体奖惩落实到员工个人。

优化分配工作绩效奖金坚持以业绩贡献为依据，发挥绩效考核的“指挥棒”作用，动员全厂职工全力完成各项绩效目标任务，同时也为员工自身争取更多绩效奖金。

3.3优化分配岗位绩效奖金

3.3.1确定岗位绩效奖金兑现方式

工作岗位是确定岗位绩效奖金的依据，对应的岗位绩效奖金根据员工所在岗位的劳动责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小和劳动条件确定。岗位绩效奖金=基数×个人岗级×0.2×安全环保风险系数×岗位压力系数。

3.3.2确定安全环保风险系数

为有效管控企业面临的安全、环保、生产风险，同时加大向技术核心岗位和生产骨干的正向激励力度，岗位绩效奖金分配引入安全环保风险系数。岗位工作性质不同，员工面临的安全环保风险不同。在分配岗位绩效奖金时，根据岗位性质分档设置安全环保风险系数，安全生产岗位系数为1.2，经营管理、党群行政管理岗位系数为1.1，后勤岗位为1。

3.3.3确定岗位压力系数

安全环保、市场营销、项目拓展等一线岗位面临的岗位压力较大，设置岗位压力系数为1.5;生产经营、党群行政等综合管理岗位工作任务繁重、责任压力较大，设置岗位压力系数为1.4;工会保卫、后勤管理、借调岗位根据责任压力大小，分别设置系数为1.2、1.1和1。

岗位绩效奖金实行动态管理，岗变薪变。优化分配岗位绩效奖金，激励员工立足岗位积极贡献，充分体现按劳分配，对维护员工切身利益、推动企业长远发展具有重要意义。

3.4实施岗位薪点工资制

3.4.1确定薪点工资兑现方式

薪点工资是以工作岗位为基础，以岗位价值确定岗位等级、薪点等级，以贡献大小确定薪级升降，以企业经济效益确定“点值”，用“薪点”表示劳动报酬的一种工资分配方式。薪点工资=相应薪点等级对应的薪点×企业点值。

3.4.2确定薪点

岗位薪点等级主要体现在同一岗位上的绩效差别，每个岗级设置1-8个岗位薪点等级区间。岗位薪点等级根据员工岗位变动实行动态管理，与原始学历、工龄、职称（技能）等级、全员绩效考核结果挂钩。薪点等级起点为1级，薪点数为500点，薪点等级对应的薪点差原则上采用等比系数确定，等比系数可根据企业实际情况设置在1.03至1.07之间。

3.4.3确定点值

点值大小根据企业效益上下浮动，将点值设置成基值和浮动系数。基值根据企业经济效益和工资基金来源等情况确定，保持相对固定。浮动系数与企业绩效考核挂钩，按照每季度初上级公司根据企业经济效益下发的工资总额与上季度的比值确定，每年初浮动系数为1，每季度调整一次。

LC电厂建立以岗位薪点工资制为基础的基本工资制度，通过薪点和点值的定期调整实现工资随企业工资总量和经济效益上下浮动;引入宽带薪酬分配机制，实现“岗级相同，工资不同”，激励员工不断提升工作业绩和职业素质。

4结语

薪酬分配改革是一个循序渐进的过程，对于国有企业来说，要通过多种方式，逐步加大激励，确保薪酬激励的延续性和有效性。薪酬分配要体现公平性、合理性、竞争性，这就要求企业必须建立科学的考评体系，通过实施科学考评，实现业绩与激励相对等，做到薪酬有效分配。要做好员工队伍的思想稳定工作，宣传诚信、公平、努力的企业文化，营造良好的内部收入分配改革氛围，确保企业始终和谐稳定。

参考文献

[1]浅析国有电力企业绩效管理的方法[J]. 施雯雯.中国管理信息化.2019（16）