基于投入产出视角的高校科研团队绩效评价体系研究

何甜甜　赵应伟

[摘要]为客观有效地评估高校科研团队的研究及创新能力，更好地促进高校科研团队工作，提高工作绩效，本文基于科研团队及科研团队绩效评价等基本概念，从投入产出的角度出发，运用层次分析法，构建了合理评价高校科研团队绩效的指标体系和模型。

[关键词]科研团队     绩效评价    投入产出

本文系福建省教育会计学会“高等学校科研管理相关问题研究”项目阶段性研究成果

一、引言

科技兴则民族兴，科技强则国家强。近年来，科学技术得到快速发展，学科之间的交叉趋势日益明显，学科边界趋于模糊化，大部分研究领域的工作呈现综合性、复杂性及深入性的特征。通常情况下，仅仅局限于单一学科或者由一位科研人员单独工作，都无法很好地完成重要的科研创新。从个体自主研究发展为团队联合攻关，已成为科研工作的一种普遍趋势。在诸多研究型高校，得益于学校统筹安排或因科研项目需要，许多原来独立的科研人员以自发组织的形式或以学术带头人的模式创建了一定规模的科研团队，成为科研工作的重要力量，在科技创新、人才培养、学科建设等方面都发挥着重要作用。而如何有效地管理高校中的科研团队、充分发挥人才的群体效应、促进优秀科研成果的产生，一直是学术界讨论的热点。科学合理的绩效评价体系能够使科研团队的管理更加高效，将科研资源协调配置到更需要的地方，从而促进团队科研能力和水平的提高，同时也为高校人事部门建立相对公正健全的薪酬及激励机制提供有益参考。就科研工作者而言，有效的绩效评价能保证一分耕耘一分收获，极大地提升科研人员投入科研创新的热情。

二、相关理论及方法分析

（一）基本概念分析

團队是一群有着共同信念的人，他们为了共同目标而组织起来，并且愿意为共同的目标而努力，是相互协作、沟通交流、发挥各自的互补技能而组成的共同体。与一般的群体或团体不同，团队除了有特定的共同目标、愿意共享资源信息之外，其内部还能够因为成员的技能互补而产生超过简单叠加的协同效应，最终实现团队利益最大化。科研团队较之其他团队组织有其特殊性，是基于科研任务或科研项目的合作共同体，是一种知识密集、技术创新型组织。科研团队的特殊性体现在相对独立、知识层次高、专业性强、潜在效益大等方面。科研团队成员通常以学术能力和学历背景等划分一定的等级，由具有相对资深履历的学术带头人、一般研究人员及其他的辅助工作人员组成，是信息决策共享、风险责任共担的群体。

绩效，即成绩及效益，是指在一定时期内工作的行为、方法、结果及其最终产生的客观影响。团队绩效是针对团队成员，考评其完成任务从而共同协作获得的成绩和效果。团队绩效评价是定期、有组织地观察、记录和分析团队成员的日常职责，客观地评估团队成员在当前职位的表现。开展团队绩效评价从团队内部的角度来说，是对团队工作效率的总结和合理分析，有利于发现、解决团队存在的问题，从而能够通过有针对性的改进，提高整个团队的管理效率和生产效率。科研团队绩效评价，是通过采用科学的评价体系，对科研团队工作获得的成果及产生的效益，进行较为全面合理的衡量、评价、估算。

（二）投入产出分析

投入产出理论起源于20世纪二三十年代，目前该理论已经发展得较为完善，且易于理解，方法简单易行。如何能更加科学地使用投入产出分析法，将高校科研团队所付出的资源成本和各方面的成果产出全面合理地体现出来，并将抽象概念指标度量化，本文认为要考虑以下因素。首先，选取的投入、产出指标要能够较为全面、准确地反映出科研团队的工作特点以及工作内容。研究团队是大学教育实施机构的组成部分，因此在开展高校科研团队绩效评价时，除了明显的论文、获奖等可体现的科研成果之外，还要考虑到团队中的师资队伍是否真正获得了成长和进步、对所在的学科发展是否产生了贡献、对相应的本科研究生教育是否有所促进、团队文化等软实力是否有所提升等。其次，在构建团队绩效评价体系时，指标选取必须充分考虑其是否具有可采集性、可量化性。

（三）方法分析

能否在高校科研团队绩效评价中得到客观、公正、有效的评价结果，方法的选择至关重要，直接影响到评价结果的有效性。层次分析法理论发展成熟，优点是需要的数据量少、决策时间短、简洁、条理性强，对于多指标的定性问题定量化研究非常适合，而且该方法在指标选取和权重确定方面都有很大优势;德尔菲法的优点是可以广泛征集专家群体的意见，做到较大程度的集思广益。因此本文采用层次分析法和德尔菲法作为研究工具。

（四）特殊性分析

高校科研团队绩效评价研究内涵丰富、工作量大。不同性质的学科、不同类型的科研项目，其团队绩效评价的侧重点、指标体系等差异甚大。比如，大多高校都兼具文科和理工科，学科性质的差异导致其科研投入和产出大不相同，从科研项目类型来说，既有偏重原创性的基础理论研究，也有更强调实用价值的应用研究。因此，在设计、构建高校科研团队绩效评价指标体系时，要充分考虑到学科性质和科研项目类型的差异，单一的评价系统、固定的评价指标并不适用于所有的科研团队绩效评价。本文由于条件所限，无法完成全学科和全类别的研究，因此研究对象仅限于高校基础型自然科学科研团队。

三、指标体系

（一）指标设计及层次结构构建

为保证评价指标及权重的相对客观及权威性，笔者采用德尔菲法，咨询了本校21位长期从事科研工作或科研管理工作的专家。这些专家普遍具有高级职称，具有较高的专业水平、丰富的科研经历，并对本课题的研究有清晰准确的理解。他们来自生物医学、化工、机电及自动化、材料工程与技术等理工科一级学院或下属科研机构，以及校级科研管理部门。本课题的数据获取主要通过电子邮件，其次采用当面咨询。21位专家均积极参与了指标体系的讨论与设计，结合自身工作提出了合理化建议，从发放咨询函到收集专家反馈意见、修改指标体系，再进行专家咨询，如此反复，最终实现所有专家意见达成一致。

本文构建的高校科研团队绩效评价层次结构见图1。第一层次为目标层，高校科研团队绩效评价;第二层次为一级指标，依据投入产出理论设置为投入和产出;第三层次为更为详尽和具体的二级指标设置，投入从物资投入、时间投入、人员投入三方面来考量，产出从发表论文、专著数、专利及成果转化、成果获奖、团队建设、获得项目资助、学术影响力七方面设置指标;第四层次是三级指标设置，该层次的指标选定較为复杂，经征询专家反复讨论商榷后，形成了31个三级指标。

（二）构建判断矩阵及一致性检验

根据绩效评价层次结构图，分别构建了2个二级指标判断矩阵及10个三级指标判断矩阵，重要性比较标度见表1。判断矩阵构建好之后，通过MATLAB软件计算得出各个判断矩阵的最大特征根λmax，再套用公式计算出一致性比例 CR（CR具体计算过程省略），结果见表2至表13。经计算各矩阵CR值均≤0.10，满足一致性检验。

（三）计算指标权重

经计算，最终得出各判断矩阵中指标的权重，计算结果见表14。

四、构建绩效评价模型

根据构建的高校科研团队投入、产出绩效评价指标体系，其计算的指标权重结果显示：影响科研团队投入B1的关键指标是物资投入C1，其次为人员投入C3，再次为时间投入C2。其中影响物资投入C1的主要三级关键指标是人员经费投入D13和实验经费投入D11，影响人员投入C3的三级关键指标是带头人职称头衔D32及团队老师职称D33。根据综合权重值可以看出，科研团队投入的重心是团队带头人，带头人的科研水平、团队管理协调能力及个人魅力等都是科研团队健康积极发展的关键因素;其次是团队科研人员的经费投入，也就是说充分激发科研人员的主观能动性，在科研目标的完成过程中发挥着至关重要的作用。影响科研团队产出B2的关键二级指标是成果获奖C7及获得项目资助C9，其次是发表论文C4和专利及成果转化C6。根据综合权重值来看，三级指标获得国家级项目D91及获得国家级奖励次数D71是科研团队绩效产出的关键评价指标。

依据投入产出理论，构建科研团队绩效评价模型：高校科研团队绩效A=高校科研团队产出B2/高校科研团队投放B1

A值的大小反映了科研团队绩效水平的高低。A值越大，表明科研团队绩效水平越高;A值越小，表明科研团队绩效水平越差。由于本研究选取的对象为理工科科研团队，因此评价指标、权重及模型更适用于自然科学研究团队绩效评价。而高校在进行科研团队绩效评价时，要充分考虑到自然科学与人文社会科学的学科显著差异性，不能采用单一的评价指标体系去评估各学科的科研团队成果。另外，对某一特定学科的评价体系也不是一成不变的，需要依据通用评价手段指标的变化以及科研团队的自身发展情况，在实际操作的基础上进行不断更新和完善。

（作者单位：华侨大学，邮政编码：361021，电子邮箱：hetiantian@hqu.edu.cn）

主要参考文献

李巨光.基于科研团队特点的绩效评价体系初探[J].管理观察， 2009（6）

秦勤，孙涛.基于AHP法构建的高校科研团队绩效评价体系[J].南昌航空大学学报（社会科学版）， 2017（1）

王文娟.我国高校科研团队绩效评价指标体系研究：基于投入产出视角[D].济南：山东师范大学， 2013