人力资源薪酬激励策略优化研究

作者简介：梁国隽（1987—），女，本科，经济师，研究方向为人力资源管理。

摘要：随着时代的不断发展，我国企业人力资源运转模式发生了很大的变化，在企业人力资源管理过程中，薪酬管理体系是激发员工工作热情的关键，要保证员工的个人能力与所获得的薪资报酬成正比才能够保证企业的整体运转质量。通常情况下，企业员工的薪资待遇越理想则越能够代表企业现阶段的发展处于稳步提升的状态。该文首先分析了薪酬激励政策在人力资源管理中的不足，接着分析了人力资源管理中薪酬激励策略的优化分析，希望能够为相关人员提供有益的参考和借鉴。

关键词：人力资源  薪酬激励  策略优化  研究

中图分类号：F272   文献标识码：A   文章编号：1672-3791（2021）12（c）-0000-00

Abstract： With the continuous development of the times， great changes have taken place in the operation mode of human resources in Chinese enterprises. In the process of human resources management in enterprises， the salary management system is the key to stimulating employees’ enthusiasm for work. The direct proportion between the employees’ personal abilities and the salary can ensure the overall operating quality of the company. Under normal circumstances， the more ideal the salary is， the more it can represent that the company's current development is in a steadily improving state. This article first analyzes the deficiencies of salary incentive policies in human resource management， and then analyzes the optimization analysis of salary incentive strategies. Hope to provide useful references.

Key Words： Human resources; Salary incentives; Strategy optimization;Research

薪酬激勵体系在人力资源管理机制中十分重要，客观来说，科学合理的薪酬激励体系能够使得广大员工的工作积极性得到提升，令其对岗位工作产生认同感，有利于强化企业的凝聚力。但是，随着现代化管理理念的盛行，企业人力资源管理体系在逐渐深化，在这一过程中，关于薪酬激励策略仍旧存在一些亟待补齐的短板问题，需要企业人力资源部及人员在工作过程中高度重视，持续整改。

1企业人力资源薪酬激励的必要性

企业在日常进行人力资源管理的时候，通过科学合理地对薪酬激励体系进行运用，对企业竞争力的提升有很大帮助[1]。一方面，薪酬激励能激发员工的工作热情和主动性，在员工日常工作中，由于存在薪酬激励，员工容易在工作中积极表现以提升自己的工作效绩、获得晋升机会，并使工作岗位为人所尊重、价值得以体现，增加企业与员工的默契和员工对企业的归属感。另一方面，能够让企业内部形成合力，建设薪酬激励体系需要从企业员工的实际利益为出发点、满足员工的真实需求，因此能有效提高员工对企业的信赖程度，对待工作时更加努力认真，以企业的利益为重，让企业内部形成合力。同时在该体系下，员工容易对企业产生认同感和归属感并以自己所在的企业为荣，不仅能够有效留住人才，也能够积极吸引新的人才加入，使企业越加壮大。

2薪酬激励政策在人力资源管理中的不足

2.1激励体系认识不足

薪酬激励制度因为其先进性从而受到诸多企业的推崇，是一种流行的管理理念和方法，在绝大多数成功企业中薪酬激励体系都在发挥着其应有的作用。由此可见，薪酬激励体系是行而有效的人力资源管理措施。虽然薪酬激励体系在成功的企业中遍地开花，部分企业在运用的过程中却也存在着诸多问题，而问题的源头正是管理层人员并未对薪酬激励体系有足够的认识，只是对于大型企业的成功的薪酬激励体系进行盲目炮制，但是由于每个公司情况不同文化的不同员工水平差异，所以实际上很多管理方式都无法直接套用，不但无法实现薪酬激励体系的实际价值，反而会使之形成社会负担。这些公司的问题体现在：首先，高层管理人员过于关注生产项目和经营项目的效益，忽略了公司产品运营和人力资源管理的连带体系;其次，在这些公司的薪酬激励体系建立过程中面临着公平性不足和多样性缺失的二种极端现状，缺少公平性会使得人员容易出现不满情绪而使薪资激励机制适得其反，缺少差异化使得人员也不能感受到比别人更为勤奋工作并获得更大绩效能让自身获得更多好处，难以发挥出应有的作用[1-2]。

2.2激励方式单一

有一些企业在人力资源管理中，建立了一定的薪酬激励制度，但是对于薪酬激励的方法比较简单。往往以物质方面激励为主，对于精神激励却有所忽视。在薪酬激励当中，物质激励和精神激励都是非常重要的。尽管有些企业在物质激励上并不吝啬，在员工做出成绩后能够提供比较客观的薪酬激励。但是由于缺乏精神激励，因此，员工对企业的认同感和归属感较低。一旦有其他企业能够提供更高的薪酬待遇，企业员工就有可能跳槽，导致企业中优秀人才的流失。

2.3绩效考核不全

当前很多企业在绩效考核制度上不够全面和健全，在企业人力资源管理中，薪酬激励制度的实施往往需要基于企业绩效考核体系。因此，健全完善的绩效考核体系是薪酬激励正确有效实施的重要保障。但是由于一些企业中绩效考核制度的缺失，导致薪酬激励的开展缺乏依据，因而其作用发挥也受到了限制。很多企业现有的绩效考核内容不合理、制度不科学、因素不全面，无法对员工的工作进行充分准确的评估，因而造成了薪酬激励执行不善。

3人力资源管理中薪酬激励策略的优化

3.1采用多元化薪酬激励方式

公司的薪资奖励方法也需要多样化，公司不仅仅有薪酬提升、升迁奖金、福利收入等，还必须设置各种的薪酬奖金形式以供公司员工选用，如现金奖励、股票奖金、物质奖励以及分红发放方式等，通过多样化可以在较大程度上有效地激励公司员工追求，从而充分调动公司员工积极作用。此外，公司还必须能够采用低风险年薪的工资制度，让公司员工的薪酬水准在规定范围内可以由自己充分地掌控，其薪酬结构一般包含了基本部分、风险部分和奖金部分，公司也可视对其工作业绩的最后考核结果进行薪酬发放。因此，对于公司员工而言，其劳动成果能够直接和薪酬水平挂钩，甚至有机会达到预期薪酬水准，但同时也面临着一定的经营风险。风险部分也是公司的关注点，达到绩效点的人员可以享有高额薪酬，也为公司提供了高额利润，未达到的人员则参与了工作，为公司绩效也提供了相当比例的贡献，这种薪酬机制有着很大的弹性效应，对公司员工的激励效果也比较突出。

3.2采取岗位技能工资制

岗位技术薪酬则更注重于职工个人的专业知识与技术产出。企业薪酬激励制度基于其公平性原则，需要实现职工的个人薪酬水平与其付出时间成正比，而岗位技术薪酬制度则完全根据职工的个人产出状况，进行适当的工资奖励，通过这种方法可以让职工发现的企业价值所在，以及职工自身掌握的生产技术情况直接与工资对等，从而能够对个人企业价值进行定量评估。不同等级不同职业的人员知识与技术输出状况不但要做出横向比较，而且要定期做出纵向比较，有比以往工作投入更多的人员，公司需要给予与其在薪资方面的进步奖励，有利于提升人员自身素养的同时增加对公司信心，更积极主动地提升劳动效率，给公司带来更多的价值[3-4]。

3.3设定灵活的奖金激励

奖励是公司独立于在基本工资以外颁发给职工的另一项奖金，是指公司对雇员当期工作成果的充分肯定，因此奖金奖励也对雇员具有很重要的鼓励意义。由于现代公司的人力资源经理也越来越重视个人的事业发展，所以奖金奖励的设定也必须更加灵活化，而不得一直以固定的附加薪酬的形式出现。首先，奖金奖励数量应该与职务的高低相对脱离，不以职务的设定为发放奖励的基本条件，不以职务的高低为奖励多少的基础，防止了官僚主义出现。然后，通过灵活调节奖励的数量，让职工们可以在工作中时时处于积极投入状态，这样就可以让职工们戒骄戒躁，保持危机心态。

3.4形成科学的绩效评定体系

公司的薪酬激励制度，必须以健全的业绩考核系统为基础。公司必须根据企业的经营特性，为保持职工薪资业绩决定，必须设置合理的考评系统。首先，考核体系要严格按照公司特性设置，内容要全面，对各种内容在公司经营板块的重要程度都要界定明确，并通过加权的方法计算考评成果;然后，考评指标体系应多元化，针对各个职位的指标体系也应该按照职位的实际操作简易程度，进行单独设置;最后，考评的标准要公平，对于同一岗位的标准也要统一，虽然各个岗位间可能具有一定的差别，但对业绩的评价也要严格地依照国家标准进行，以确保每一项奖惩措施都有源头和根据可循。完善科学合理的绩效评价系统可以发挥工资奖金的功能，职工就可以明确地了解自己的价值表现。

3.5建立完善的福利系统

企业必须注意起非現金奖励的重要性，企业的各项工作奖励不但可以反映企业对职工的关心，得到企业职工的好感，还可以为企业吸引人员打下必要的良好心理基石，这就是公司文化的组成部分表现。一家以身作则、关注人的健康发展的企业，在薪资待遇工作方面就能有所具体表现。企业首先应定时举办职工团建、联欢等社会活动，使员工在身心得到放松时，也汇聚了企业向心力。其次，企业也应该主动调整奖励发放的绩效标准，对每次的团建项目做多方案选择，由员工绩效决定最后的执行方案，可以充分调动公司员工的工作积极性，而对于具体人员而言，也应该注重并兼顾其公平性。

3.6保证信息透明化

公司在建立薪酬激励机制时，要把所有的信息都透明化，让员工知道公司所制定的激励管理制度，还有具体的激励的过程与规范等。同时，让员工了解自身的实际业务状况，并根据公司所提供的激励条款，对自己加以比较，这样才能分析公司所最终提供的激励结果和个人所掌握的实际状况是否相符，从而避免不公正或遗漏的现象;这也能够使职工自觉地受到领导督促，认识自身和同行之间的差异，并通过对工作绩效结果的比较分析找到自身存在的问题，从而提高业务竞争能力。要保持信息透明度，一方面能够提高工作激励机制的公正性，另一方面也能够使同员职工发现存在的差距和不足之处，从而帮助其进一步增强工作能力。

3.7注重监督全面化

薪酬激励机制的落实，还要求公司必须注重对激励机制实施过程和落实结果的监管，以防止形式化和关系化。同时，公司还必须建立与薪酬激励机制相应的内部监督机制，通过对薪酬激励机制的全面掌握与监督，以确保激励有效科学地执行。公司的人事薪酬部门还必须强化对激励执行的公正性、透明度等的监管，建立专业的管理团队监测激励的执行，以促使员工找到当前激励中存在的问题，或者在落实阶段出现的缺陷，并及时向公司人事薪酬部门做出反应，并在此基础上做出补救与解决。公司还必须注重对员工工资核算、绩效计算、业绩考评等工作流程的认真核对，以确保每个人员绩效与工资统计的真实性，以避免混水捞鱼、搬弄是非的状况。公司还必须对数据审核、工资核算、待遇发放等工作实施强化监督。此外，公司还必须能够利用信息化技术手段、大数据分析技术手段实现对工资的预测与薪酬的核算，同时监测公司员工的日常工作成绩，以提高公司全员薪酬按劳分配。并采取严密的机制，保证公司员工实际拿到的工资与预期付出、核算成果一致，以增强公司员工的工作积极性[5-7]。

4结语

综上所述，在经济飞速发展的今天，企业在激烈的市场竞争中如果想取得进一步的发展，就需要把握住人才优势，提高企业自身的市场竞争力。而在人力资源管理中，薪酬管理是较为重要的组成部分，可以对员工起到激励作用，提高员工的工作积极性。

参考文献

[1] 王冲.人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].国际公关，2019（11）：182-183.

[2] 王雪，李冰.企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].商场现代化，2020（7）：73-75.

[3] 焦宏波.人力资源薪酬激励策略的优化方式之探讨[J].中国集体经济，2020（18）：114-115.

[4] 高昀.论人力资源薪酬激励策略优化[J].财经界：学术版，2020（3）：232-233.

[5] 朱可杰.人力资源薪酬激励策略的优化方式研究[J].中国商论，2020（3）：251-252.

[6] 魏西.生命周期视角下薪酬差距对员工离职的影响研究[D].西安：西安理工大学，2021.

[7] 郑鑫.PPP模式下政府方薪酬体系评价指标体系构建[D].哈尔滨：哈尔滨师范大学，2021.

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