探讨国有企业人才薪酬激励制度的构建与完善

汤婧 长沙城市更新投资建设运营有限公司

一、高绩效的国有企业人才薪酬激励制度概述

国有企业对于员工的控制方式以及控制强度，国有企业地域风险的包容程度以及对于内部、外部冲突的处理速度，国有企业对于外在的经营环境的监测，以及国有企业对于员工的福祉、奖励模式以及奖掖的规则，都会对国有企业的人力资源产生绩效上的影响，最终对于工作的绩效、经营绩效都有着广泛的作用力。

而国有企业人才薪酬激励制度之中，并不是所有的国有企业当中的员工对于国有企业所做出的贡献程度都是一样的，因此，国有企业通过人才薪酬激励制度的文化，应该是让做出积极贡献的员工获得国有企业的奖掖，而消极怠惰的员工则多少受到一些警示，这样奖罚分明的人才薪酬激励制度模式，对于国有企业的人力资源高效化、价值的最大化有着重要的意义。

二、人才薪酬激励制度构建和国有企业的绩效之间的关系

（一）无形资源与国有企业的竞争实力的联系

在传统的国有企业管理学的竞争理论之中，国有企业的实际竞争优势，往往是被认为是具备一些可以实现转移，然后相似程度相对较高的一些资源。资源的概念主要是对于国有企业的内部来看的，国有企业的竞争优势往往是在国有企业的内部所占有的资源。因此，凡是能够国有企业所能够拥有，并且可以被国有企业进行控制的资源，例如知识信息、内部程序、制造能力以及相关的国有企业资产等，都应该被视为国有企业的重要战略性的资源。

而实际上，作为国有企业的竞争优势的，不仅仅是上述所谈到的有形的国有企业资产，更是那一些无法被其它国有企业所模仿并且抄袭的无形资源，也是能够成为国有企业在组织过程当中，面对激烈市场竞争而形成强而有力的竞争实力的工具。国有企业一旦要长期在市场的竞争当中获得一定的优势，更是需要具备一些有稀有特性的高价值资源。而人力资源作为一项重要的无形资源，并且为国有企业所独有的，因此，人才薪酬激励制度的运用，可以从无形资源的角度，对于国有企业的竞争实力予以增强。

（二）人力资源之中要素与绩效的联系

人力资源的管理之中，人力资源或者称为人力资本的核心的部分，而具备技能以及知识的人力资源是具有很高的经济价值，国有企业对于国有企业内部员工的资本投入，也是将提升国有企业员工的技能以及综合的知识作为前提的。国有企业希望能够通过对国有企业员工的培训，然后提升这些员工的参与到国有企业生产的能力，进而对国有企业的生产、经营等方面的工作创造出更多的价值，为国有企业的方方面面创造出贡献。一旦国有企业的员工为国有企业所做出来的贡献更加大，则更加有可能成为国有企业的人力资本持续投资的对象，这以国有企业员工当中具备潜力的人力资源为主要的投资对象的模式，其实其根本的目的，就是在于提升个人员工的能力，以此提升国有企业的生产力以及国有企业上的绩效。

一般国有企业的人力资源被划分成为三种类型，也就是国有企业员工的知识或者是技能，国有企业对于国有企业员工的激励，以及国有企业的工作结构。国有企业进行的人力资源的日常实务化管理，主要就是通过以上的三个要素进行反映，并且产生一些相关的影响。国有企业的人力资源进行管理活动，包括奖励性的薪酬、训练、招聘，以及国有企业的管理者的工作绩效，这两者之间是呈现出正比例的关系。

（三）人才薪酬激励制度一般流程对绩效产生影响的模式

国有企业的人才薪酬激励行为，之所以能够产生出一些特别的市场竞争实力，主要的影响模式，是因为人力资源的管理行为能够借助国有企业的结构化调整，进而对国有企业的员工的工作技能以及参与工作的士气产生出影响。而国有企业的人力资源的管理过程之中，招聘活动对于国有企业的员工进行培训的活动，能够对国有企业员工的发展产生出相关的影响，并且国有企业能够对于国有企业的晋升制度、薪酬福利以及绩效考核等方面进行调整，以此对于国有企业的员工的工作积极性产生更具备结构性的影响。而最终国有企业一般都是透过岗位的轮换方式，来促进国有企业当中员工和员工之间的合作以及参与程度，进而在互相轮换过程当中，改进自身的工作流程以及工作技能。这个一般性的流程之中，往往人才薪酬激励制度能够通过这个渠道，对国有企业内部的组织绩效产生正向的影响。

国有企业当中的职员，其离职率以及工作能力，可以被视为人力资源的管理活动，以及组织的绩效当中的中介变化量。经过相关的管理学家的研究，对于员工的技能的提升，能够通过人力资源的管理模式调整进行提升，并且国有企业愿意对员工的技能提升进行更多资本的投入，可以更好地鼓励职工留在国有企业之中，降低国有企业当中员工的离职比例，进而国有企业可以获得较为客观的组织绩效以及生产能力。所以借此可以看出，合理规划的人力资源的管理行为，可以更好地让国有企业的战略更多地得以实现，进而对于国有企业的员工在国有企业之中的行为进行改善，并且能够对国有企业的员工对于工作环境的变化更迭得到适应，让员工在处理一些紧急的国有企业事项上具备更好的关注能力，从而促进国有企业在日常的经营生产过程当中，获取到更多的市场价值，最终实现国有企业的可持续并且有力的发展。所以，合理化的人才薪酬激励制度活动，对于国有企业经济价值的实现，具有明显的提升作用。

综合上述所分析的内容可以得出，国家的国有企业在日常的人才薪酬激励制度行为之中，除了要更多地对国有企业的员工自身的专业知识和技能进行强化，更是要关注到国有企业内在的各个部门之间进行合理化的协调，并且建立相对较为合理的待遇、薪酬以及较为合适的晋升制度，借此激励国有企业当中的人力资本产生出最大化的价值，进而对国有企业的核心竞争力予以提高，实现可持续并且有力的发展。

三、基于薪酬激励体系的国有企业绩效考核体系构建

近一些年来，绩效考核成为许多各类型单位的关注，对于各种绩效进行量化，能够更好地进行衡量企业的各种具体状况，并且更针对性地评估各个员工以及部门的具体贡献程度，从而让奖赏更具备针对性，从而产生出更好的激励效果。本文对于近一些年来的在国有企业当中的绩效考核一些经验，对于如何更好地在国有企业当中开展绩效考核，提出以下的一些见解。

（一）国有企业绩效考核的考核目的

国有企业要开展绩效考核方面的工作，首先就是要明确究竟为什么开展绩效考核的工作，这样的一个项目如果没有进行明确，那么企业的绩效考核就会进入到一个完全盲目的阶段。国有企业作为一种重要的能源服务类的企业，进行绩效考核的时候，要更为明确自身的战略目标，以及相关的目标所产生的责任体系，并且根据这些相关的责任去形成一系列的组织管理机构。绩效考核的目标应该得到更为科学的分解，并且在绩效考核的责任人方面，要厘清职责，从而促进国有企业自身的绩效目标的共同实现，这是一种量化目标和企业内在使命感之间的贴合。

（二）对于国有企业的绩效考核目标责任体系构建

对于目标责任，国有企业应该融入到绩效考核和人才的薪酬激励体系中。特别是对于相关的工作目标，人力资源部门要进行更为细致的分析研究，从而根据相关的可能性，避免这些绩效考核目标在执行的过程当中遇到一定的阻力。这一点一定要以责任书的形式进行落实。

（三）国有企业的薪酬激励标准厘定

国有企业在经营的过程当中，其产生的业绩并不是非常简单的报酬以及投入之间的关系，也不是简单的成本以及收益之间的联系，因为国有企业无论其投入或者是产出，都是和很多方面发生联系的。所以，国有企业所设定的薪酬激励标准，就应该更为有效性，更具备全面性以及科学性，要让这种关系更加公正以及客观，所以评价标准的设定科学与否是非常关键的。

四、国有企业人才薪酬激励制度完善思考

（一）通过聘用制优化国有企业的用人制度

我国的市场经济体制已经充分形成了，国有企业在管理过程当中运用的行政性的管理方式已经不能够满足当前的市场经济体制的要求，所以对于中国国有企业的人事制度进行薪酬激励，成为了一个必然要经历的过程。所以，实际上国有企业仍然在采用的公务员的管理体制，在这一个基础上，采用公开招聘的方式能够优化国有企业的用人制度。竞争和聘用能够让国有企业的管理可以更好地进行合理流动，保留下愿意为社会和人民做事的人员，并且调整一部分的人员去其他的国有企业当中，促进整个国有企业体系的能进能出，合理流动，便于国有企业进行合理的用人和管理。

（二）更恰当地安排激励淘汰机制下落聘国有企业人员的工作

调整国有企业的编制，要在行政机关的机构编制规定下进行，不可以突破这些相关的规定。国有企业在调整薪酬激励的过程当中肯定有存在一部分人员是没有办法落实到岗位的，或者这些人员编制无法在系统当中得以落实，这些也就可能对整个国有企业的稳定造成威胁。所以应该首先从国有企业内部进行调整，强化日常人员的培训，帮助一部分的人员解决自身的技能问题，为这些国有企业人员提供更多的知识更新平台。而且国有企业的养老等机制应该配套好，帮助年龄相对比较大的人员可以采用各种退养的方式，解决出路问题。对于中青年国有企业落聘人员，要鼓励他们创业或者再就业，进行合理的引导和安置，发放相关的补贴等。

（三）完善国有企业的社保体系

国有企业的养老保险问题，是整个国有企业薪酬激励过程当中的核心，也是用人机制当中的核心，更是解决部分因国有企业激励淘汰机制下落聘人员的出路。对于这一部分人员，国有企业养老保险制度主要是能够支持国有企业顺利稳定地进行转型。国有企业在薪酬激励过程当中，如果有社会保障体系作为保障，能够更好地降低国有企业在薪酬激励过程当中的成本，避免出现更大的压力。有部分地区的国有企业养老社保体系还相对不够成熟，所以应该根据各个地方的财政状况，合理地推进国有企业进行养老保险薪酬激励，确定养老保险制度，保障人员的养老问题。

五、结语

国有企业的人才薪酬激励制度不仅仅是一种管理模式，更是一种管理文化，对于国有企业不仅能够产生有形的影响，更能够产生无形的影响。对于国有企业而言，最重要的财富和战略资源就是员工，员工能够认同国有企业的核心文化，国有企业能否促进员工的个人价值和国有企业的集体价值相互结合，创建更广阔的共同利益平台，是高绩效国有企业人才薪酬激励制度文化的核心。