县级事业单位人力资源管理问题与对策

李小芬

随着服务型政府建设进程的不断加快，县级行政事业单位的工作内容和形式呈现多样化，岗位责任不断压重压实，这对各单位工作人员的素质和能力提出了更高要求。县级行政事业单位工作人员的能力和素质不仅直接决定本单位的工作效能，也间接影响着服务型政府的建设成效，是推动当地经济社会发展的重要力量。因此，各单位必须积极探索适合自身长远发展的人力资源管理模式，不断完善内部管理制度，合理运用激励机制，最大限度发挥人力资源效能。为保障全县社会和经济高质量发展，各行政事业单位必须加强人力资源管理，积极提升自身工作人员的能力和素质，充分确保本部门职能的有效发挥。这也是加快构建服务型政府的最基本、最核心的工作任务之一。

县级行政事业单位的人力资源管理工作具有主观能动性，是对本单位其他工作人员的日常管理，容易受人主观思维的影响，进而导致管理工作难度的增加。人力资源管理相对复杂，涉及工作人员的素质、态度、能力等，且这些因素之间参差不齐，个体差异性较大，造成了劳资管理工作的复杂性。县级行政事业单位的人力资源管理具有社会群体性，这些单位的日常事务主要是人与人之间沟通协调，在进行管理时需要考虑个体因素、团队因素及二者之间的影响因素等等，从而得到不同因素对单位发展的影响程度。

县级行政事业单位的人力资源管理内容三个部分：一是单位战略规划，管理人员应充分了解本单位发展面临的内、外部环境，研究并分析战略发展目标，制定更加完善且长远的劳资管理计划。二是基础业务，包括职工岗位需求分析与评价工作，明确岗位需求与要求，提高人力资源管理的效果。三是核心业务，即招员纳新、业务培训以及薪酬管理等内容。

强化人力资源管理，需要高度重视绩效考核。县级行政事业单位能够根据绩效考核了解工作人员具体情况，从而有效挖掘工作人员的各种潜力，也能有针对性的为其实现自我价值提供机会。对县级行政事业单位人力资源管理而言，强化绩效考核的目的就是通过对员工进行奖惩、约束以及激励的方式提高员工的工作效率。同时，工作人员也可以正确认清自身的业务能力，也会根据相关规定约束自身行为。

管理岗位专业化程度不高

这是当前多数县级行政事业单位人力资源管理工作呈现的最普遍特征。通过走访发现，一些县级行政事业单位的人力资源管理工作是由普通科室科员承担，未单独设立人力资源管理部门。在定岗定职时存在一定混乱，由于承担该项管理工作的人员还要肩负其他工作，导致该项工作有时疲于应付，也因此在实践中无法进行专业化管理，例如不具备制定完善的管理制度，不能有效激发单位其他工作人员的积极性，管理模式无法适时更新升级等。一些单位管理人员还存在两大短板，一是自身所学专业距离人力资源管理专业相去甚远，二是后期学习培训不充分，导致其专业化程度较低，管理理念缺乏创新，无法在本单位充分开展人力资源管理活动，出现职业能力与岗位要求不相匹配的现象。此外，县级行政事业单位本身还存在一个短板，人员相对稳定，多数人会一直工作到退休，造成管理工作中无法有新鲜血液加入。

管理手段缺乏创新性

受传统管理思想束缚，当前县级行政事业单位人力资源管理工作管理手段过于传统，无法随着经济社会等外部环境的转变而自我创新。从根源上看，一是管理岗位工作人员的管理思想已经潜移默化、根深蒂固，二是自身也缺乏专业的人力资源管理知识，造成本单位的管理工作杂乱无章，缺乏科学的筹划。一些单位管理人员背离了最基本的管理原则，未能做到“以人为本”，同时没有充分认识该项工作的重要性和深远意义，因此无法全身心地投入到该项工作中来，导致本单位人力资源管理质量与当地经济社会发展不相匹配，亟待创新和改革。在日常管理工作中，管理人员未能将人才培养定位为核心管理目标，没有认识到培训、考核及激励的重要性。此外，自身专业能力的短板导致本单位内部机制不完善，晋升规则不公平，岗位责任划分不明确等。这均不利于县级行政事业单位的长远发展。

人才选拔机制不健全

人力资源管理的重点和难点之一在于招聘人才。县级行政事业单位的工作性质决定了其所需人才是复合型的、专业能力突出的。但纵观当前的县级行政事业单位招聘，岗位要求过于宽泛，未能结合具体工作岗位，提出明确的人力资源要求，导致了招聘的盲目性及人岗不相匹配的现象。这一问题的根源很大程度上在于人才选拔机制不完善，用人单位对资源的需求未能明确且没有长远规划，導致人力资源管理工作推动滞后。当前，在政府体制改革持续深化背景下，县级行政事业单位的招录程序作出了调整和规定，对报考人员的考核包括思想道德、业务能力、专业素质等提出了更明确的要求。这充分保证了新招录人员的工作能力和素质。但是，由于选拔机制不健全，单位内部未制定明确的继续培养和发展规划等，造成一些高素质、高技能的人才流失，这在一定程度上也影响了县级行政事业单位的长远发展。

加快转变人力资源管理理念

县级行政事业单位作为政府职能转变的重要推动力量，其工作人员效能的高低直接决定了政府服务质量的改善。各单位如何最大限度地激发在职人员的工作热情，不断提高他们的工作效能，在很大程度了决定了各单位自身的长远发展，也是当前体制机制改革中的一大难题。因此，各单位要高度重视人力资管管理工作，加快转变管理理念。在具体管理工作中，要坚持“以人为本”，思想上始终与时俱进，不断加大培训力度，有针对性的提升管理人员的专业能力，最大限度地挖掘其他工作人员的潜能。在选人用人环节，要进一步完善机制，把人才培养作为主线，把招聘作为重要支线。要重点关注工作人员的发展动态，为其提供宽广的展示平台，充分发挥其主观能动性，从而实现单位自身长远发展，同时更好地服务当地社会经济发展。

加快构建完善的考评机制

作为特殊的组织，县级行政事业单位开展工作的首要目的是服务社会，而不是以经济效益作为核心的评判标准。因此，县级行政事业单位应当高度重视自身考评机制的构建。各单位应当设定合理目标，注重考核内容的多元化，实行层次化考核，其中重点加强对部门总体的考核。通过实施部门考核，一方面能促进单位自身总体服务水平的提升，另一方面也能提高社会满意度。在考核环节创新的同时，还要注意配套分配制度的完善。县级行政事业单位工作人员的薪酬、福利、升职等，均需要充分体现出按劳分配的原则。各单位应当强化考核结果的运用，逐步形成单位内部的分配机制，提升奖惩制度弹性，以便最大限度地调动工作人员的工作热情。

加强人力资源管理培训

县级行政事业单位的人力资源管理工作人员，肩负着本单位日常的管理工作。多数单位并未配备专业的管理者，多是由其他科室成员临时承担，因此导致本单位相关管理工作开展并不充分。在这样的背景下，各单位应当在高度重视人力资源管理工作的基础上，加大对相关管理者的业务培训。通过培训学习，各单位人力资源管理工作的工作人员，得以扭转自身管理理念，能够有效提升自身管理能力，得以学习最前沿的管理知识，能够全面武装自身头脑，专业开展本部门相关管理工作，有效提升本单位人力资源管理水平。具体地，各单位要重点强化对管理人员的专业能力考核，将考核结果与其晋升、薪酬等挂钩。对于表现突出的管理者，还可以实施奖励激励，促使管理者能够长期自我完善。

加快完善单位内部选拔机制

当前多数县级行政事业单位的选拔机制不完善，无法满足单位自身长远发展，也将在一定程度上阻碍政府职能转变进程。因此，县级行政事业单位，应进一步完善内部选拔机制，不断创新管理模式，坚持“以人为本”、与时俱进，不断完善自身人才选拔机制。根据单位内部的选拔机制选拔恰当的人才并将其安置在对应的岗位上，不断提高工作效能，促进单位更好发展。这种选拔机制有利于最大限度地激发人才的内在潜能，让人才在对应的岗位上充分展现自身能力。各单位要应当从完善制度着手，加快构建自身内部选拔机制，逐步消除过去盲目、随意的人才选拔方式。

综上所述，对县级行政事业单位来讲，人力资源管理是各单位应当重点加强的一项重要工作，这不仅关乎自身长远发展，也是实现服务型政府职能的支撑力量。但当前各单位在人力资源管理方面还存在诸多不足，如管理岗位专业化程度不高，管理手段缺乏创新性，人才选拔机制不健全等等。因此，县级行政事业单位有必要高度重视自身人力资源管理工作，对当前存在的问题与产生问题的根源进行深入剖析，并据此制定具体的改善措施。县级行政事业单位应加快完善人力资源管理制度，加大对管理人员的业务培训力度，从思想上和执业能力上不断改造管理人员，在提升人力资源管理水平的同时，促使各单位得以长期可持续发展。

（梁山县旅游事业发展中心）