战略绩效管理在企业中的应用研究分析

张熠霞

摘要：在社会经济发展的过程中，企业的人力资源管理工作面临着新的问题，影响着企业的更健康发展。企业如何在短时间内获得更好更快的发展？适应市场，向管理要绩效、向管理要利润，把战略绩效管理工作作为企业管理中的关键内容，是企业取得成功的关键。本文就企业如何做好战略绩效管理展开讨论。

关键词：战略绩效管理;改革创新;人力资源

引言：在社会经济发展的过程中，企业开展管理工作的模式和理念需要进一步的创新，才能更好地适应新时期的发展要求。尤其是在开展人力资源管理的战略绩效管理工作中，通过规范工作流程，加强管理效力，才能更好的促进企业稳步改革，实现更好的发展。战略绩效管理可以通过绩效评价和激励管理提升的管企业理水平、管理质量和持续发展能力。因此战略绩效管理是企业发展的保障。

1.人力资源战略绩效管理中存在的问题

1.1管理机制不健全

企业开展人力资源管理水平与企业不同，尤其是在战略绩效管理工作开展中。企业开展的人力资源管理，更加随意，造成战略绩效管理的机制不健全。比如在开展新员工的招聘录用过程中，要求的标准较高，需要经过严格的笔试、面试、体检、考核等，在获得录取通知之后，还不能正式上岗，需要在有经验的员工带领中，学习岗位需要的技术、知识，使用的方式停留在老带新的辅导方法，在确保新入职的员工能够胜任工作的情况下，才能正式的开展岗位工作。这种人力资源管理方法应用过程中，培训的知识范围有限，应用的效率不高，限制了整体管理发展的水平。

1.2缺乏现代管理理念

企业的员工，在稳定的岗位上，缺乏危机。大多数的员工存在的思想，是对自己的工作复杂，并没有思考过要如何创新工作，提高工作效率。这种禁锢的思想，在当前的社会发展环境中，正在被淘汰。人力资源管理工作的环境、手段都在发生改变，造成了传统的战略绩效管理理念已经不能适应新的管理要求。比如受到管理理念的影响，人力资源战略绩效管理工作的开展往往是被动的，主动性不强。还比如，受到管理理念的影响，企业的员工基本上不存在竞争关系，人们之间的合作意识不强，协作能力不高，限制了创新工作的开展，直接导致企业的整体工作水平不高。

1.3人才培养力度不够

首先，在培训的过程中，针对具体的工作岗位，开展培训中的内容使用比较落后，与当前的社会结合度不高，重视理论知识的培训，忽视实践应用，与具体的应用之间存在严重的不兼容现象。其次，企业员工个人的潜能开发，没有得到足够的重视，员工的才华不能充分的展现，在具体的工作岗位上并不能更大的发挥出个人价值，造成了人力资源的严重浪费现象发生。最后，企业开展的人力资源管理方案比较落后，对员工的职业生涯规划不够，造成部分优秀的人才流失，影响着单位的可持续发展。（四）长效机制不完善。企业员工的薪酬待遇相对稳定，比较平均，存在着干多干少一个样，干好干坏一样多的现象，工作成绩的差别不大。这种环境，员工的工作热情很低，也是造成有人员流失的一个主要原因。部分企业开展的人力资源管理中，战略绩效管理的方案制定不切合实际，并没有从长远的规划角度逐步落实，优秀的员工得不到更好的待遇，成長空间受限，工作的积极性严重受到打击，对实际的人力资源管理工作开展，产生不良的影响，直接影响了企业的内部管理质量，使其发展受到局限。

2. 企业人力资源战略绩效管理优化开展的策略

2.1加强数据信息完善

企业在数据资源的应用上应加强重视，通过多样性的方法获得相关信息，完善数据库数据。重视基础、人力资源等数据的存在，借助员工信息有效的开展动态化监测。基础数据中包含的员工信息，加深了管理人员对员工的熟悉度，更清楚的认知每一位员工。并根据员工的实际情况，为其制定符合其发展的规划方案，为后续工作开展打好基础。定期收集相关的人员变动数据，了解流动率过大的原因，采取有效措施环节人员流动现象。人力资源数据则能对企业个体的贡献指标作出全面的考量，收集员工的忠诚度等信息，将其纳入最后的绩效考核指标中。

2.2完善长效机制

要将企业内部的各个岗位进行梳理，从业务和管理两种角度对岗位的性质进行明确，与一线的员工开展交流，听取实践中的应用意见，对人力资源绩效考核的方案不断有阿虎，保证方案的可执行性、客观性、公平性。其次，要使用综合考评的方法，开展全面的考核工作。只有在综合考评的过程中，才能将员工的工作业绩、个人贡献、工作成果直观的展现，更好地保证绩效考核制度的公平应用。但是在开展综合考核的过程中，要注意方法和技巧，减少矛盾和纠纷。尽可能使用考核的细则标准逐一的落实，减少人为因素的干扰，保证考评的公正性。最后，要对管理中使用的奖惩制度进行完善，确保奖惩分明。结合综合的考评加过，使用完善的奖惩制度，对综合考评优秀的部门和个人，要大力表彰奖励，对出现失误的部门和个人，要落实惩罚处理，将考核的权威性树立起来，规范各项管理工作，保证奖惩制度、战略绩效管理机制的综合应用，提升企业的工作水平。

2.3利用大数据建设数据化平台

企业在开展人资战略绩效管理的过程中，设置考核目标的目的并不是单纯为了分配薪资，更是为了获得员工的实际表现，对其表现定期作出评价。为了切实发挥员工才干，调动员工积极性。单位应创造良好的工作氛围，满足员工工作中的实际需求。并借助大数据，获取员工的实时数据，对数据进行有效的分析。通过建立大数据平台，可以保障战略绩效管理实现精细化发展，保证工作效果更加精确。数据平台中，信息系统会根据员工工作的时间、地点等自动收集相关数据，并将数据存储于大数据平台的数据库中。为人力资源部绩效考核与反馈提供参考，之后借助数据进行整合，为管理人员呈现更加直观的考核指标。此外，为了更好的了解员工的实际情况，上级单位还应该不定期的下访到下级部门进行巡查。同时建立有效的奖惩制度，利用制度调动员工的积极性，减少消极怠工的现象出现。还要积极鼓励员工不断创造和创新，推动单位更好发展。

2.4准确合理利用绩效考核结果

企业要通过绩效考核结果去了解员工的工作和企业的经营情况，根据绩效考核的结果，来评判员工的绩效表现。将绩效考核数据作为评选优秀员工的依据，增加员工对企业的信服感，对优秀员工进行肯定并给予一定的薪酬奖励;同时根据绩效考核结果选取出不合格的员工，并对这些员工进行一定的教育并调整相应的薪酬和岗位。确保企业将绩效考核结果合理的利用在企业的人才规划、职位晋升、奖金发放等方面，确保战略绩效管理公平、公正，对员工真正起到激励作用，让绩效考核结果为提高经营管理水平而服务。

2.5战略绩效管理的制定要与预算管理相辅相成

战略绩效管理的实施需要预算管理来扶持。而预算管理制定的合理不合理，执行的到位不到位直接影响着企业绩效评价的准确性。同时，战略绩效管理方案的制定需要参考预算管理指标，绩的效评价结果要依据预算管理完成情况来得出。而预算管理的改进又需要根据绩效评价的分析和结论进行调整。因此，在企业管理中战略绩效管理与预算管理是相辅相成、密不可分的。

3. 结语

综上所述，企业在生产经营中一定要重视绩效考核，加强各个部门之间、上级与下级之间的沟通和交流，制定合理有效的战略绩效管理方法，并且加强战略绩效管理和全面预算管理与公司战略目标的联系，使全体员工都参与到战略绩效管理中，充分调动员工的主人翁意识，使用改革创新举措，实现企业与员工的双赢。

参考文献：

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