完善税务系统绩效管理与数字人事协同推进考核机制的实践与思考

徐茂林

摘 要：党的十八大报告提出，创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推动政府绩效管理。为保证党中央国务院重大决策部署的贯彻落实，2014年国家税务总局在全国税务系统试点推行绩效管理和数字人事。历经试点、修正、推行、完善、提高，税务绩效管理真正发挥出“指挥棒”“风向标”作用，数字人事实现了促进人人向上、一生向上的目标，推动了税收事业科学发展和税务干部能力的全面提升。本文从市、县税务局角度，浅谈现阶段绩效管理与数字人事协同融合现状，分析目前存在的问题，提出解决建议。

关键词：绩效管理;数字人事;组织绩效;个人绩效;协同推进

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）01（b）--03

1 绩效管理与数字人事协同推进的必要性

随着中国经济和社会的发展，公共治理体系的不断完善，政府绩效管理的研究被提上日程，尤其是进入21世纪以来战略性绩效管理理念的提出，为我国推动构建科学的地方政府绩效管理评估体系提供了可能。税务部门作为国家重要经济管理和税收执法部门，实施绩效管理，是适应政府管理改革大势的迫切需要，是服务经济社会发展大局的内在要求，更是带好税务系统的有效抓手。如何构建组织绩效与个人绩效的衔接机制是绩效管理能否成功落地、能否有效实施的关键因素，对于提高税务系统工作人员服务水平、激发税务干部队伍动力活力，实现组织目标愿景、提高社会公众认可度都具有重要作用。

2 绩效管理与数字人事协同推进的基础分析

要实现绩效管理与数字人事有效衔接、协同推进，首先要理解其含义。从广义上讲，“绩效管理”分为组织绩效管理和个人绩效管理，即组织目标和个人价值的实现。从狭义上讲，“绩效管理”单指组织绩效管理，是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效计划执行、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程。根据层级关系，又分为机关组织绩效管理、系统组织绩效管理和部门组织绩效管理，我们这里所讲的税务“绩效管理”是狭义的绩效管理概念。

个人绩效管理主要是指对个人在组织目标落实过程中的贡献情况进行的个人成绩考评，主要包括与个人成绩挂钩的组织绩效成绩、工作努力程度、个人工作任务完成情况和加减分項目，其最终目的在于为干部任用等事项提供参考，为年度考核、评先树优等事项提供依据。“数字人事”是税务系统运用数据管理思维和信息技术手段，以数据形式把干部的“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面信息全面连续地记录下来，将个人绩效考评与干部管理、使用、激励相融合，激发干部队伍活力，激励广大税务干部提振精气神、释放正能量。

绩效管理成绩是数字人事成绩的重要组成部分。以下是两者关系图。

从成绩构成来看，个人所在单位或部门的绩效管理成绩直接挂钩个人成绩，只有个人与组织目标一致、相向用力，才能在实现组织愿景的基础上实现个人价值。从挂钩的绩效管理成绩所占比例来看，不同人员所占比例不同，体现出不同人员在组织中工作职责分工不同和分量的差异。

3 绩效管理与数字人事协同推进的现状研究

随着国地税征管体制改革的顺利实施，原地税系统推行的个人绩效管理统一纳入到数字人事管理中来，使得税务系统人员管理更加规范、统一，有力推动了机构合并等各项重大事项的顺利开展。主要呈现出以下特点：

（1）政治性更强。机构合并后，省市两级均成立了考核考评部门，建立起考评领导小组、考评委员会、考评联络员等机制，更好发挥出“绩效管理抓班子、数字人事抓干部”的抓手作用，领导重视、上下联动，迅速形成了上下“一盘棋”、内外“一条心”的局面，推动了机构改革等事项的高效、顺利、稳定推进。

（2）导向性更足。数字人事管理模式将个人考核成绩与干部运用直接挂钩，更注重干部日常进步和现实表现，激励干部工作和学习热情，主动顺应改革、服务改革、奉献改革的典型不断涌现，争先创优、勇争一流成为岗位工作的行为规范。唯才是举的工作环境让日常工作有了标杆、干事创业有了激情。

（3）责任感更强。动力源于公正、责任驱动前行。更好的管理模式，带来的是个人与组织目标的高度一致，如菏泽市税务局已故干部王俊华同志，就是将个人目标与组织愿景实现了高度统一，以更高的责任感创造了不平凡的业绩。

4 绩效管理与数字人事协同推进的问题分析

从绩效管理与数字人事衔接情况来看，主要有以下几点问题：

（1）职责划分不清。国地税机构合并后，省、市两级税务系统成立了考核考评部门，承担绩效管理和部分数字人事工作。但在具体细节上还需进一步完善：一是“数字人事”信息系统功能划分不清。数字人事功能原先全部在人事部门，干部人事档案等事项处于半涉密管理状态。职能分离后，需要将数字人事中的部分个人绩效考评权限划分到考核考评部门，人事部门仍保留部分个人绩效管理权限，而在具体划分事项上，上级未及时出台具体文件予以明确，这就导致存在职能划分上的问题，以至于在后期事项落实中存在部门协商、一事一明确、“踢皮球”等问题。二是县级税务机关未明确考核考评职能部门。在机构改革“三定”方案中，未明确县级税务机关绩效管理、数字人事职能部门。在后期工作中，结合省、市局职能设置情况，多数县级税务机关将绩效管理职能保留在办公室，职责相对清晰;数字人事工作原在人事部门，根据上级职能设置，部分县级单位将数字人事工作在人事部门和办公室之间分拆，部分单位仍由人事部门一力承担。在机构职能设置上较为混乱，工作落实效果上必然大打折扣。

（2）人才储备不足。一是因绩效管理、数字人事原分属不同部门，原地税又未推行数字人事，因此，兼备绩效管理和数字人事知识的考核考评专业人才较少，在事项融合上略显乏力。二是县级税务系统专职考评人员较少，而且人员流动性大，仅能应对日常考评事项，在精细工作和重点事项上，应对乏力。三是临时人员较多。部分单位因诸多原因，临时人员、借调人员承担了绩效管理或数字人事大量工作，在人员保障等方面存在诸多不确定性因素。

（3）考评体系不健全。从绩效管理事项上看，重视结果、忽视过程的目标管理考核思维，盯指标、看情面等主观因素还一定程度存在，结果督改、跟踪反馈、修正提高的闭环管理模式还未实现。从数字人事事项上看，部门绩效管理成绩差异较小，百分制、占比折合后，对个人影响很小，不利于促进个人与组织目标的协同推进。以下是2018年度某市税务系统某普通干部与第一名年度个人绩效平时考核成绩比对图：

根据现行数字人事规定，地市级以下税务普通干部的年度数字人事成绩由平时考核得分和公认评价两部分组成，而公认评价得分相同，考评段位完全由平时考核成绩决定。该同志2018年度个人绩效总体考核成绩为97.819分，与第一名99.716分差1.897分，扣除加分因素影响后，分差为1.797分，其中挂钩的组织绩效成绩分别为6.970分和6.977分，差0.007分，影响很小。

（4）指标衔接不合理。因考评目的不同，绩效管理侧重于对组织目标完成情况的考核，数字人事侧重于对个人工作情况的考核。在绩效管理指标落实时，综合性指标、事项指标较多，在指标分解时，无法将指标分解到具体个人。从历年绩效管理指标定责中不难看出，多数情况下直接将某部门承接的指标直接定责到部门负责人，没有将某项工作和具体落实人员挂钩。

（5）结果运用不充分。考评工作能否落实到位，关键在于能否公正运用。税务绩效管理实行组织绩效与个人绩效“双轮驱动”管理模式，即将绩效管理成绩作为数字人事成绩组成部分，数字人事成绩与干部任用、年度考核、评先评优等事项挂钩，实现考核考评的真考、真用。但从实际运用情况看，运用效果仍存在差异。一是无视考核结果。在干部任用上，不把考评结果作为干部选拔任用的必要条件，对考评成绩存在符合条件用、不符条件不用甚至调整考评结果等问题。二是缩小结果运用范围。部分单位将考评结果只作为年度评优依据，在其他优秀事项推荐、先进个人评选上，不用考核结果，主观缩小了考评结果的运用范围。

（6）激励手段有限。税务部门长期存在着只有精神激励、没有物质奖励的问题。在职务职数有限、津贴补贴规范的现状下，长期依靠精神激励已经无法激发干部的事业心、进取心，容易产生“干多干少一个样，干少不易出问题”等现象。

5 绩效管理与数字人事协同推进的建议思考

（1）完善绩效管理与数字人事协同推进总体思路。税务绩效管理与数字人事协同推进的目的是建立个人与组织共同发展的考核模式，即绩效考核是以提高个人未来的工作绩效为目的，个人绩效以促进组织绩效为前提，着眼于组织与个人之间建立一种良性关系，从而达到个人目标和组织目标的共同实现。因此，考核机制设计的总体思路是将干部个人绩效考核、部门组织绩效考核、单位整体绩效考核有机统一结合起来，保证个人绩效目标、部门目标和单位愿景的一致性，形成个人绩效推动组织绩效、组织绩效拉动个人绩效的双向互动机制。

（2）提升绩效管理对数字人事成绩的差异影响，主要有两方面：提高差异程度和扩大影响比例。在提高差异程度方面，虽然各级税务机关制定了鼓励考评差异的绩效管理手段，但效果并不明显，同级别单位之间的绩效管理差异较小，在折合百分制和占比计算后，对个人成绩影响依然较小。在扩大影响比例方面，建议适当增加组织绩效在个人绩效成绩中的占比。比如，地市级税务局以下部门正职的个人绩效平时考核成绩构成为部门组织绩效成绩占50%，工作任务完成得分占20%，现实表现测评得分占30%和加减分项目，如图3所示。

作为部门正职，其主要职责是做好本部门全面工作，其部门组织绩效成绩能够代表其工作水平和工作实绩。但在数字人事平时考核成绩中，部门组织绩效成绩只占个人成绩的一半，其工作之外因素完全能够左右其个人成绩，不能客观反映出其工作实际。建议部门正职个人绩效平时考核成绩由本部门的组织绩效成绩占100%和加减分构成。

（3）厘清考评职责，增强人才储备。国地税征管体制改革已一年有余，各项改革事项已过磨合期、渐入深水区，改革日显资源整合和质效提升。原国税、地税相应制度文件已经作废，亟待新文件出台确认，在机构职责、人员配备等方面细化明确。在人才储备上，扩大培养途径和培养方式，拓宽考评人才的使用和晋升渠道，留住考评人才。

（4）细化指标承接，体现工作差异。打通绩效管理与数字人事工作的有效衔接，细化绩效考评指标，进一步将绩效考评指标定岗到具体人员。针对综合性指标、概括性指标不易分解进度等问题，引入个人工作量计分法，根据干部承担工作量大小、工作完成进度和完成质量、失误程度进行加减计分，促使干部增强大局观念，推动个人与部门共同发展。

（5）严肃结果運用，拓宽激励渠道。考评工作的生命力在于结果运用。针对基层存在的变通运用、随意运用、不运用，建议下发新机构绩效考评结果运用办法，进一步明确绩效管理、数字人事结果运用，对违规运用、不运用等问题，问责单位主要负责同志。同时，积极拓展激励渠道，在物质奖励方面，应用于绩效奖金、职位提升、培训机会、考察学习、认可表扬等方面。在精神奖励方面，除现有奖励方式外，可挑选绩效突出、素质过硬、富于创新能力的优秀干部重点培养、优先提拔;对不能达到绩效要求、改进不力的人员，调整使用、慎重提拔。

参考文献

高小平，盛明科，刘杰.中国绩效管理的实践与理论[J].中国社会科学，2011.

孙琦.个人-组织契合对职业成功与组织绩效影响研究[D].大连：大连理工大学，2014.

国家税务总局办公厅.每个人的绩效-税务绩效管理全员应知应会手册[M].北京：中国税务出版社，2017.