基于卓越绩效管理模式的职业院校人力资源体系研究

唐韵

（柳州职业技术学院，广西柳州545006）

近年来，党中央、国务院高度重视职业教育发展。《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教20条”）明确了办好新时代职业教育的施工图，宣告职业教育大改革大发展的格局基本形成，职业教育由此进入爬坡过坎、提质培优的历史关键期。2020年9月，教育部等九部门共同印发了《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》（以下简称《行动计划》），《行动计划》中明确提出要让“中国特色现代职业教育体系更加完备、制度更加健全、标准更加完善、条件更加充足、评价更加科学”。从《行动计划》中可以看出，国家对于职业教育提出了更高的要求，这些要求促使职业院校必须提高自身的治理能力，优化管理体系，以更好地适应新时代发展要求。职业院校以人才培育服务和社会培训服务作为其产品，这其中人力资源是关键，尤其是教师队伍的建设，如何有效地盘活职业院校的人力资源是当前职业院校发展建设中的核心问题。

一、当前职业院校人力资源管理中的问题

从“职教20条”到《行动计划》，从“三全育人”到“校企合作”再到国际化、信息化发展，都需要更高素质的职教人。但当前职业院校在进行人力资源管理的过程中遇到了许多问题，这些问题影响了职业院校人力资源管理的效率。

（一）政策管控，人力资源管理改革难以推进

当前职业院校主要以公办院校为主，接受政府的行政管理，人事管理也受到政府相关政策的限制。经过事业单位改革，职业院校划分为公益二类单位，根据相关文件规定，职业院校具有一定的市场配置资源的权利，但从整体上来看，在人事的招用、薪酬福利、人员组织管理等方面仍然受到政府的管控。此外，国家对职业教育的教师队伍建设提出了新的要求，要提高教师教育教学能力和专业实践能力，大力提升职业院校“双师型”教师队伍的建设水平。这就需要职业院校通过薪酬福利、绩效等政策改革，引进高端人才、激励现有教职工提升水平。由于受到事业单位人员引进程序、工资福利政策以及总量控制等因素影响，职业院校在推动人力资源管理工作改革的过程中难免遇到阻碍，改革措施难以落地。虽然，国家已经出台了一定的政策要求改革科研人员的薪酬体系，通过“放管服”改革给予院校更多的自主权，但目前也只是停留在顶层设计阶段，并未真正地落地执行。

（二）人力资源规划被动，缺乏与战略的衔接

良好的顶层设计及规划对于开展工作有着极强的指导意义，科学、合理的人力资源规划对于推动人力资源管理有着重要意义。人力资源管理源于企业管理思维，是将企业中的人力资源通过科学的管理模式及规划有效盘活，真正实现“人”在组织中的核心作用。但目前职业院校的人事工作停留在人事管理思维上，缺乏对人力资源工作的规划，很多学校的人力资源年度计划往往是根据当年上级布置的任务进行一定的事务安排和计划，缺乏整体性，尤其是在计划中疏于考虑学校的战略及发展目标。这也导致了人力资源规划流于形式，没有真正形成由上而下的计划管理模式，影响了整个人力资源体系的运行，造成在工作中的被动情况。

（三）管理思维滞后，管理模式“碎片化”

由于受到传统人事管理思维的限制，职业院校在实际开展人力资源管理工作的过程中，仍然存以传统行政人事管理的思维开展工作。学校的人事部门组织架构通常以事业单位组织管理中的人事模块职能进行划分，以“事”为中心进行管理。这样的组织架构及管理思维，能够处理日常的行政事务，但各职能模块割裂，处于“碎片化”管理阶段，各模块间信息不对称，工作效率较低。

此外，职业院校普遍为公办学校，教职工大多具有事业编制，其中一部分人员受到“平均主义”思想的束缚，对新的理论观念无法接受，已经习惯了现状，不愿进行改革，尤其是部分年纪较高的教职人员，对于改革工作投入的热情明显不高，认为事业单位只要能够提高各种福利和工资的发放就行，固步自封的工作状态较为普遍。[1]

二、职业院校构建人力资源管理体系的原则

笔者基于卓越绩效管理“以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率”的理念[2]，探讨职业院校人力资源管理体系的构建。虽然，职业院校不以追求效率为最终目标，但在其提供各类服务产品的过程中，也必须讲求高质高效。运用卓越绩效管理模式构建职业院校的人力资源管理体系，设置相关的考核标准以及体系，对推动职业院校的人力资源体系化、标准化建设有着重要意义。在运用卓越绩效管理模式设计职业院校人力资源体系过程中，有几个必须遵循的原则。

（一）战略导向原则

战略是卓越绩效管理的重要内容，是组织长期发展的方向标。在卓越绩效的七大内容中，人力资源是与战略联系最为紧密的，人力资源必须以战略为基础。人是组织的核心竞争力，组织战略实现离不开人的能动性，因此人力资源体系构建与组织的战略密切相关。在进行职业院校人力资源管理体系构建的过程中必须以战略为导向，根据国家发展方向、学校战略规划制定人力资源管理规划，并基于规划设计人力资源体系。

（二）以“教职工为本”原则

卓越绩效关注顾客，坚持从顾客角度出发。这一理念用到职业院校人力资源体系构建中，就要求职业院校人力资源体系构建过程中必须坚持“以教职工为本”的原则。教职工是职业院校最大的一个资源，这一资源的使用和配置效率直接关乎整个学校的发展，关注教职工的发展，从教职工角度出发制定人力资源体系，才能真正地盘活人力资源，实现高效、卓越的目标。

（三）结果导向原则

除了关注顾客，卓越绩效管理还强调对结果的关注。这里的结果不仅仅是关注结果本身，还必须关注到对结果的改进与反馈，卓越绩效管理的结果导向强调的是对结果的动态“反馈-改进-再反馈”的循环过程。这也是之前职业院校人事管理中较容易忽略的。在引入卓越绩效管理进行人力资源体系构建过程中，需要坚持结果导向原则，构建一套能够对结果进行反馈及改进的机制，以此来对整个人力资源体系的运行进行质量监督和控制，保证人力资源体系运行的效率和效能。

三、基于卓越绩效管理模式的职业院校人力资源体系构建

卓越绩效管理模式管理尤为强调基于战略的规划以及体系化、标准化的建设，强调关注“人”和结果，注重反馈。在构建职业院校人力资源管理体系的过程中，应从战略出发，进行人力资源规划设计，关注在教师发展以及结果反馈上，从而构建高效的人力资源管理体系。

（一）以战略为基础，科学设计人力资源管理体系

整个人力资源管理工作的开展必须以规划为先导。根据战略管控理论，人力资源管理规划必须紧跟战略。当前，职业院校在发展过程中必须运用战略分析工具，分析内外部条件及优劣势，结合国家政策，制定符合院校本身发展的战略。学校的人力资源管理必须基于此战略进行规划，同时根据教育部对于职业院校师资队伍建设要求，遵循“以人为本”的价值理念制定规划。整个人力资源管理体系必须基于这一规划进行设计，围绕战略规划开展各模块工作。在体系运作过程中还必须注重对体系的动态改进，尤其是在目前职业教育政策不断更新改进的背景下，整个职业院校的人力资源管理体系必须紧跟政策和战略做调整，实现管理体系的动态变化。

根据战略规划设计人力资源管理体系，能够解决目前人事管理工作中的碎片化问题，从顶层设计梳理人事工作，保证整个体系运作的顺畅和体系化。

（二）“以教师为本”，建立全方位、多视角的关注体系

职业院校的产品是服务学生以及技术支持，产品的输出需要依靠教师队伍的建设发展。职业院校的人力资源体系建设必须服务于教职工，“以教师为本”进行体系构建。在以往的职业院校人事管理组织中，缺乏对教职工的专门关注部门，多以事务性职能划分部门，这样的设置无法关注到“人”。建议职业院校在进行人力资源管理组织架构的过程中，设置专门的教职工关注部门，例如教职工发展中心，通过专门部门加强对教职工的关注，真正实现“以教师为本”的人力资源管理。

各院校应该从教师视角出发，构建全方位的教师关注体系，将对教职工的关注落到政策上。对各类岗位教职工开展全方位、全过程以及个性化需求定制的关注，构建教职工发展“四关注”体系，真正实现人力资源管理的全覆盖，具体见图1。

图1 教职工发展的“四关注”体系

这一体系打破传统从职能模块视角开展人力资源管理工作，从“人”的视角，将传统的人力资源管理的六大模块以及3D（即OD、LD、TD）等内容融入关注体系中，针对“人”的需求开展管理，从而实现高效、高质的人力资源管理。

（三）结合实际设置绩效管理体系，进行动态考核与改进

传统的职业院校绩效考核主要遵循地方政府的年度考核，对各类型人员的考核并没有形成细致的标准。卓越绩效管理模式中，强调追求全面绩效改进，人力资源管理更是强调绩效考核的核心作用。卓越绩效模式认为，只有通过持续动态的考核，跟踪人员的工作情况，进行持续改进才能提高效率。建议职业院校在进行人力资源体系构建的过程中强化绩效管理的作用，设置专门的绩效管理部门对绩效管理工作进行单独管理。通过构建教职工绩效管理体系，定性与定量评估相结合的绩效考核模式对各部门和教职工在党建管理与服务、教育教学、学生管理与服务、科学研究和社会服务等方面取得的可量化的业绩贡献进行考量，同时充分考虑其履行职责的过程表现和实际效果，以此督促和激励教职工的工作改进和创新。

在绩效管理体系中，除了绩效考核的过程，还应该更多地关注绩效的改进和反馈。考核不是卓越绩效管理的最终目的，教职工依据考核结果反馈对自身的工作进行改进，同时通过相应的激励机制应用考核结果，从而提升教职工的积极性，改变工作态度，为追求卓越目标共同努力。

（四）建立完善的教职工满意度反馈机制，保证结果的高质高效

卓越绩效管理模式中关注顾客及结果，结果是卓越管理模式的重要内核。追求卓越的结果是卓越绩效管理的目标，以往职业院校开展人力资源管理工作中由于以“事”为单位，对于结果往往以完成事项作为评判。这种只专注事忽略人的评价方法使得事件结果较为低效、达不到高质量的要求。卓越绩效管理之所以将关注顾客和关注结果放在同等重要的位置，正是因为只有顾客满意的结果才能达到卓越高效的目标。因此，在进行人力资源管理体系构建的过程中，各院校必须将教职工的满意度作为一个重要的环节，建立起完善的教职工满意度调查反馈机制，以教职工的满意度作为人力资源管理结果的最终评判。

教职工满意度反馈机制应是动态过程，必须通过科学的论证，例如通过问卷调查、文献分析、各层面教职工座谈会、绩效沟通、教代会、校长邮箱等方式，全方位与教职工沟通交流，分析、评估识别确定影响教职工权益、满意程度和积极性的关键因素，梳理出各群体的影响满意关键因素。再根据这些关键性因素设置调查问卷，开展调查。调查之后要有及时的反馈机制，对教职工反映的问题开展有针对性的改进并在下一年度的调查中对改进进行评估，形成“调查-反馈-改进-调查”的循环反馈机制。

四、结语

卓越绩效以追求卓越、高效为目标，职业院校的发展虽然是以公共利益为出发，但其内在也是为社会提供更为高效优质的服务。传统的职业院校人事管理模式已经不能适应新时代职业教育高质量的发展要求，通过引入卓越绩效管理模式，探讨职业院校人力资源管理改革，对职业院校盘活人力资源，提升教师队伍水平，助力职业教育高质、高效发展有着重要意义。