论人本管理理论在学校教师管理中的运用

潘玲春

【摘要】人本管理是以“人”为中心的管理思想，重视人的心理因素在管理中的作用，注重情感要求，搞好人际关系，激发群体士气，培养凝聚力和向心力。“学校人本管理”，就是以关心人、尊重人、激励人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理。论文主要从人本管理理论的概述分析下手，并就学校人本管理现状及人本管理理论在学校教师管理中的应用进行分析，最后对提升学校教师人本管理的途径和对策作了简要阐述。

【关键词】人本管理   教师管理   运用与提升

一、人本管理概述

1、人本管理的起源及内涵

“以人为本”的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于学校管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代学校管理思想、管理理念的革命。

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体讲，在管理中把人当做资源主体，主张“以人为目的”的价值观和方法论。运用到学校管理中，学校的管理者必须发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性，这种顺应人性的管理，提升了人们追求真善美的境界，切身感受到生命的价值和人的尊严，真正理解生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。通过这种非权力的管理模式，把管理者的办学思想，办学目标潜移默化地成为学校每个成员的主人翁意识和自我完善、自我超越的自律意识，把学校的繁荣和发展的价值与每个成员的人生价值溶合为一体。从而把组织意识转变为全体成员的自觉行动，达到无需运用权力和制度进行制约的境界。

2、学校人本管理的基本要素

（1）员工。人是学校管理的核心，提高广大教师的素质，调动广大教师的积极性是学校管理的重要内容。对如何实施对人的科学管理，我们不少人还深受着二十世纪行为科学理论的影响。行为科学侧重研究人的需要、行为动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。当今在世界新技术革命的潮流推动下，在科学人文理论的影响下，教师对于自我发展和自我完善的要求愈来愈迫切，作为学校管理者，不得不思考怎样才能在实现学校发展目标的同时实现教师的发展目标，而实现教师的发展目标正是实现学校发展目标的前提条件。我们必须要有与时俱进的精神，通过反思学校的管理，树立以人为本的管理理念，调整学校的管理模式，实施科学化的管理。

（2）管理环境。制度管理是学校管理的基础，其最大意义在于法治取代人治，这是学校管理的大势所趋和必然选择。教育家陶行知提出，要建立科学的管理制度，就必须重视学校规章制度的订立。他认为，学校规章制度是“学校立之大本”，是“师生的约言”。随着学校的发展，教学内容不断更新，教育手段不断改进，学校的管理就显得更为重要。管理离不开制度，要保证学校工作的顺利进行，就必须加强学校规章制度的建设。在人本管理中，人的发展是管理的目的。

在良好的制度管理环境下，有了充分的人本管理，我们可以相信学校管理将会呈现出这样一种态势：因为制度面前人人平等，所以老师们可以多谋事、少谋人，靠成绩说话;因为制度体现办学理念，所以老师可以受到正确的引导和制约，避免理念与实践两张皮;因为充分民主，校长的权力受到制约、教师的权利得到保障，共同愿望得以形成;因为充分尊重与理解，学校上下一心，团结合作，凝聚力强;因为充分自主，教师更有个性，学校更有特色。

（3）文化背景。俗话说，得人才者得天下。面对经济全球化的形势，教育的职能也发生了较大变化，对教育中的人力资源的规格、素质也提出更高的要求。作为学校管理者必须要重视以人为本的人力资源的管理，致力于开发和完善对教师的培养机制，形成终身学习、永恒成长的能力提高激励。尤其是要使广大教师不仅成为教育、教学的能手，更要成长为多面手，对教师的全面发展问题，是学校管理者必须面对的一个重要课题。

（4）价值观。价值观”是“人们对于什么为好（坏）、利（害）、美（丑）的看法”。 “核心价值观”是人们对价值观体系进行精细分析而得到的范畴。在价值观体系中，有的内容属于全面的、辐射力强的、对个人和社会影响深远的，这些被视为核心价值观。以中华民族文化为例，爱国奉献、自强不息等可以看作是指导民族生活的核心价值观，这些价值观在中华民族灿烂文明、中国历史发展的全过程中发挥着凝聚力量的作用;而国人对红色的偏爱、对龙的尊崇，则正是从核心价值观派生出来的。

一所学校的核心价值观是学校全体师生对本校发展方向、人才培养模式、教学方式等重要问题所共有的理解与选择，是指导学校日常运作和组织发展的基石和核心。在学校文化建设过程中，学校核心价值观的提出能够凝聚全校力量，指引学校发展的方向，增强学校的竞争力与活力。当前形势下，众多学校追求适合本校实际和特点的特色发展之路，努力提升教育质量，改善本校的综合办学水平，其中，校园文化建设被视为举足轻重的领域，成为學校追求特色发展的重要着力点，应该引起教育管理者与研究者的重视。

3、学校人本管理理论的内容

（1）人的管理第一。从对象上看， 学校管理可以分为人、物及信息。于是学校管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，学校不是物的堆积，而是人工的集合。学校要达到建校目标是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，学校管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动学校员工主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

（2）以激励为主要形式。要运用激励机制，满足教师最主要的需求。要实现人的全面发展，不能脱离教育教学的具体实践，作为管理者要提供一个有助于激发和释放创新能力和有利于人的全面发展的宽松环境，增强教师对学校的情感、归属和成就的寄托，以及团队合作精神。感情、事业、待遇三管齐下，使精神激励与物质刺激有机地融为一体。

自我完善、自我实现是教师最主要也是最高级的需要，作为学校管理者必须安排给每个教师最合适的位置。一方面体现学校管理者对每个人的信任和尊重，并根据量才录用、工作需要的原则，在工作上给每个人定位，这里要注意的是在安排教师工作不能单靠在会议上宣布一下就行了，这里还需要有尊重教师的个人意愿，在自愿选择的基础上，与管理者达成共识后再宣布。只有安排合适的位置，使教师做自己想做的事，并能充分发挥个人才能，富有创造性的工作，才能激励他们全身心投入，激励他们向新的高度迈进，使他们在反复的实践中个体素质逐步提升，个人才能得到充分发展。作为学校管理者在其他方面也要给予关心，如教师的晋级、福利、医疗、住房等要根据学校的条件尽力去考察，尤其是教师生重病，家里的天灾人祸等也要给予慰问和支持。通过管理者不断采用激励手段，满足教师的主要需求，提供一个宽松的发展环境，才能真正实现正如马克思所期望的“让人充分的、自由的发展”。

（3）建立和谐的人际关系。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。人际关系会影响到人的身心健康和个体行为、工作效率乃至组织的亲和力与凝聚力。学校管理者要树立依靠教师办学的理念，学校教育目标的实现在很大程度上有赖于全体教师的共同努力。学校管理者要树立人人平等的意识，管理者或教师只有分工不同，担任着不同的社会角色，在人格上都是平等的。管理者要尊重教师人格、倾听教师心声，强调发扬教师在教育管理中的主人翁精神，新教师的创造精神，鼓励和支持教师的教育创新，还要尊重教师自我完善人格、完善知识能力等要求。

（4）积极开发人力资源。充分开发人力资源，是学校管理者最主要的任务。

激发学校每个成员的创造力，是开发人力资源的最高目标，也是管理者的最主要任务。积极开发人力资源的重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。学校管理者针对不同阶段教师的不同特点，选择不同的培养方式和侧重点。对于刚从学校毕业的教师，通过开展“帮学结对”、“青蓝计划”等活动，对青年教师教学进行指导，以老带新，以新促老。我校新老教师结对帮学已形成制度，对于刚入职不久的年轻教师，学校提供了各种实践锻炼的机会，通过举办公开课比赛活动，让更多的教师把本领用在课堂上，功夫显露在提高教书育人的质量上，在活动中锻炼成长。对于有一定教学经验的教师，可以创造条件让他们多参加高水平的学术交流会和进修培训学习，使之尽快脱颖而出。

（5）培育和发挥团队精神。一个集体有了统一的观念，才能有统一的目标、统一的意志，才能万众一心，否出就会思想涣散，一盘散沙。因此学校管理者要通过大力倡导、培植、宣传，形成学校的群体精神和群体意识，树立良好的校风。通过开展各种理论学习和专家讲座，激励教师爱岗敬业，奋发进取，让广大教师们真正感觉到以在本单位工作为荣。

在学校办学过程中，要做到凝聚人的合力，必须要树立从“控制人”转向“着眼于人”的管理理念，这种认识方式才算抓住了问题的本质。美国沃尔马尔特公司拥有2.6万多名职工，在美国零售商中占第四位，这家公司在70年代的销售额由4500万美元增长到16亿美元，商店从18家增加到330家。许多对这家公司的迅速成长赞叹不巳，而公司领导人沃尔顿却认为没有什么值得大惊小怪的。“我们的方法很简单，”他说。在这家公司，经理们都佩戴一枚圆形的小徽章，上面写着：“我们关心我们的人”，他们还深入到职工中去调研、聊天，当发现员工住所需要增加淋浴装置等类似问题，及时给予解决。这就是说，组织中的成员们都把注意力集中于目标和人，而使机构、制度、结构和等级都变得无关紧要，感情的需要、尊重的需要已成为更有价值的东西。

如何凝激人的合力呢？作为学校管理者，首先要做到目标的共识。要使学校的办学目标、成为全体教工的共同目标，必须要让与目标有关的人员参与制订目标的过程，让教职工真正感受到自己就是學校的主人，学校的发展与个人的实际利益密切相关，这种全员参与不仅使每个人明确为实现目标自己所负的责任，更重要的是产生了对目标实现的热情和向心力。

4、学校教师人本管理的意义

从工作对象的特点来看：教师工作的对象是人，是有一定思想、意志、情感和性格的不断发展变化的活生生的人。因为学生具有主体性、多样性和发展性的特点，所以要求教师在教育活动时要随时了解不同学生的发展特点和规律，充分发挥学生的主观能动性，并且注意随时调整自己的教育方式、做到因材施教、因时施教。

从工作成果的特点来看：教师工作的成果是指学生健康成长和全方位的发展。每个学生的成长过程和发展都是不同教师的共同努力、相互配合的结果，而且都需要在班集体中通过集体来进行。教师工作成果的要求是由社会决定的，教师的工作成果的出发点是引导学生服务社会，教师工作成果的优劣最终取决与学生在社会中的表现。

从工作价值的特点来看：教师工作的价值最终转化为学生身心素质的全面、和谐发展，但这种转换不能立刻显现出来，也不能直接显现出来。在学生走向社会、服务社会之前，教师工作的价值一直处于一种潜在的状态。只有当学生走上社会、服务社会时，教师工作的价值才会显现出来，而且是通过学生的能力和创造性间接地表现出来。

二、人本管理理论在学校教师管理中的应用

1、学校教师管理传统模式及其弊端

在传统学校管理模式下，学校对教师的管理往往实施的是制度加考核的硬性管理，具体地是以人为手段的，以控制人、支配人为目的的管理，这种管理不但压抑了人性，更不利于发掘人的潜在的创造力。学校管理的现代化是学校现代化的关键，而在诸多的管理因素中，如何科学地实施对人的管理则是学校管理现代化的核心问题。其存在弊端如下：

（1）以“权”为本：学校领导首先是教育思想的领导，其次才是行政领导。但现行的部分学校管理缺乏的就是思想。学校崇尚权力至上，领导是权威，专家是权威，教参、教科书是权威。泯灭了教师工作的独创性和创造性，排斥了教育民主化，磨灭了教师的个性。在一个没有教育思想，崇尚权力的校园里，怎么可能有真正的教学研究和教学改革呢？

（2）以“章”为本：学校的规章制度是学校办学经验的结晶和反映，它对稳定学校秩序，提高教员教学质量起着保障作用。但是，目前不少学校在规章制度上大做文章，把规章制度细则化、标准化，而且配合量化和经济制裁，把规章制度的本质扭曲。领导成为教师和学生的监工，依法治校成为了以罚治校，管理变成了监管，教师和学生成了严管对象，使教学的本性发生了质的变化，教师疲于应付，学生无法定向，这种学校管理也只能做表面文章，搞形式主义了。

（3）以“分”为本：在现行不少的学校管理中，分数被绝对化了，学校管理和评价盛行分数主义，使教学工作被蒙上了强烈的功利色彩，严重扭曲了教学的价值取向。在推进课程教材改革的今天，这种管理的结果只能使教学改革被异化为追求高分的“遮羞布”。

2、当前学校教师人本管理现状

“人本管理”理论虽然已被大多数的人所认同，并在管理中逐步完善，但其在实际的教师管理中却依然存在许多不适应的地方：

（1）“人本管理”的主体还没有完全涉及到每一个成员，只是停留在少数组织成员或个别领导人。虽然在管理上冠以“以人为本”的帽子，但在实际管理中无法做到“一碗水端平”，这种不彻底的“人本管理”极易引发组织内部矛盾，也是管理者本身素养的缺乏。

（2）过于强化思想教育，而无法满足教师物质和精神需求的统一。我国历来重视思想教育，尤其对于教师这样的特殊群体，引导教师系统学习马克思主义，树立正确的世界观、人生观和价值观是十分重要和必要的，但是在具体的实施过程中还是有许多值得注意的环节：宣传教育缺少理论深度，没有注意理论的深刻性和实事求是，这与管理者本身的理论功底有着十分重要的关系;榜样示范作用存在负面影响，在榜样的选择上考虑不够全面，出现榜样示范作用不明显，导致同事之间的关系紧张。另外学习者自身对学习的角度把握也不准确，习惯用“放大镜”去看榜样的缺点，缺少一種取长补短的学习理念;管理者本身没有廉洁自律、以身作则，教师无法产生认同感，内心产生的努力工作的愿望也就无从谈起;教师物质和精神需求得不到统一，教师需求没有做到合理的区分，哪些是合理的哪些是不合理的，管理者本身缺少研究及相应的解决思路，尤其的那些不合理的需求，没有做好及时、耐心的解释，影响教师的情绪。当然从目前的校长权限来看，虽然学校具有法人资格，但在许多具体问题的解决上学校管理者往往又无能为力，这就需要管理双方经常做必要的沟通，相互理解。

（3）对组织内部“非正式组织”认识的不全面。忽视或无视学校中“非正式组织”的作用，也就说明学校管理者本身在“人本管理”思想的贯彻中依然存在权利至上的意识，没有从人际关系良性发展上去考虑学校管理。单一地去审视学校内部的团体力量，一方面在强调团队精神的培养，一方面又不希望一部分教师聚合在一起，一味地认为这是一种小集团、小帮派，没有很好的出于公心、扬正祛邪，这种不和谐多来自领导的不公、不正、不诚、不信。

（4）没有做到真正的“人尽其用”。“人本管理”的过程中没有认真分析每一个教师的特长和个性，没有以发挥每一个教师的最大限度为出发点。虽然许多能力在后天能够得到充分的发展，但是不是每一个人都能适应不同岗位的，一味地以学校工作为重，而忽视教师本身的个性特点，最终是无法形成个人发展和学校发展保持协调统一的形态。想象一下，一个教师一直在做他不喜欢或不熟悉的工作，会产生怎样的工作结果呢？

三、提升学校教师人本管理的途径和对策

1、转变管理观念，树立以人为本的管理目标

学校管理者要转变管理观念，树立人的管理目标。传统的管理哲学认为，学校的主要办学目标就是教育、教学的质量目标，从现代学校的管理内容看，不仅有办学的质量目标，还要有人的目标。人的目标包括：教职工的健康、素质与能力的提高、人际关系的建设、教职工个人成就与人格系统的改善等等，作为办学的主要质量目标是实现其他目标的基础，这是由学校的性质决定的。学校管理者要重视人的目标的制定和实施，加大对教育人力资源的管理和运用。据说，美国和日本的很多公司已经把原有的“人事部”的机构名称改为“人力资源部”，并且正在成为企业界的一个时尚，这意味着传统的人事工作正在转轨变型。要求管理者在管理实践中发展、强化、开发人的智力资源，培养出有时代特点的高质量的“多面手”，这正是学校管理哲学的意义和价值之所在。

2、运用激励机制

以人为本的学校管理过程，实际上就是运用激励手段来充分调动教师的积极性、主动性、创造性，以有效发挥其作用的过程。

（1）成就激励。学校管理者要尽量制造条件，改善环境，让教师承担具有挑战性又有现实意义和价值的工作，充分发挥教师的才能和潜力。并且当教师完成任务作出一定成绩时，管理者要及时给予肯定、表扬、奖励，以强化其成就动机，使取得成绩的老师受人尊重、受人爱戴这样，他就会以更大的干劲投入到工作中去。

（2）实行民主管理。学校管理者应该充分发挥全体教职工的积极性，让其参与学校管理。学校的教职工大会不能流于形式，应真正成为教职工发表意见和建议的场所。管理者应鼓励教师多提建议，对于好的建议要给予肯定和奖励。实行教师自主管理策略，充分发挥教师的潜能，实现个人和学校的共同发展。

（3）信任激励。信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任。中国人从来把诚、信合在一起，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任，才能得到别人的信任。中国知识分子历来有“士为知已者死”的传统精神，足见待人以诚的重要。在学校管理中要倡导“教职工不做的事，领导保证不做;教职工做到的事，领导坚持做到。”这样的口号，可以激发广大师生在学习、生活中讲究诚信，以诚为本。

3、营造和谐的工作氛围与校园文化

在民主、宽松、和谐的人际氛围中，有利教师们发挥自己的才能。首先，作为学校管理者，要正直公道，能容纳各种不同个性、不同意见的人在一起工作，尊重每位教师的劳动。其次，引导广大教师处理好人际关系，相互之间要坦诚相待，相互协作，相互帮助。第三，塑造好管理者的人格形象。管理者的人格形象是靠内在的素质支撑的，作为现代学校的管理者，不仅做到埋头苦干、忠于职守，还要做到开拓进取，就是对学校管理的视野要广阔，在工作上要有创造力，还要有强烈的发展竞争意识。更重要的是在教师中要用人格的力量起示范作用，以身作率，加强自律，要求教师们做到的，自己首先要做到，而且还要做得好，这是凝聚教师的无形力量。

学校管理者应重视校园环境的建设，特别是要加强校园文化建设。校园文化建设往往通过校园物质文化建设，制度文化建设和精神文明建设的完善来进行。其中制度建设是学校在宏观层次上人本管理活动的开始，为具体的人本管理活动提供外部条件。通过开展各种有特色的校园文化活动，通过与教职工不断地进行沟通与交流，形成独特的校园文化，从而增加学校的凝聚力、向心力和战斗力。