以制度设计破解职业院校兼职教师队伍建设之痼疾

曹明珠 郭 静

(天津电子信息职业技术学院，天津 300350)

2019年1月24日国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》(以下称“国教20条”)的通知，“国教20条”肯定了职业教育自改革开放以来对国家输送人才和促进产业结构升级等方面的巨大贡献，也指出了目前职业教育存在的诸如体系建设不够完善、企业参与办学的动力不足等短板，旨在完成办学主体、办学理念、办学类型的三大转变，提升现代化办学水平，为国家和社会提供优质智力支持。自此，职业教育迎来了改革发展的“春天”。尤其在推动校企全面加强深度合作以及打造“双师型”教师队伍方面，从国家层面给出了职业教育改革的发展线和路线图。其中“建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”的规定，也使学校和企业之间找到了合作的基础，为学校兼职教师自主聘任制度提供了政策支持。职业院校兼职教师自主聘任制度在职业院校校企合作、产教融合和自身发展上占据了举足轻重的作用，或可成为破解多年来职业院校兼职教师队伍建设中存在的流于形式、弥补课时数量等痼疾的良药之一。

一、职业院校聘用兼职教师的痼疾

聘任兼职教师到职业院校任教不仅是国内广大职业院校的普遍做法，也是世界性职业院校教师队伍建设的普遍选择。这与企业及科研院所的一线生产技术人员以及科研人员掌握着一手的实践技能和技术资源不无关系，符合广大职业院校培养技能型人才的内在逻辑。根据2018年中国高职质量年报的统计数据显示，统计的849所院校中，兼职教师总数已达到12.54万人，占专职教师的47.17%，可见兼职教师队伍业已成为职业院校发展不可或缺的组成部分。随着目前国家百万扩招政策的实施，职业院校的师资力量更是捉襟见肘。兼职教师的确在缓解长期以来教师课时量超标问题上有所缓解，但是兼职教师对职业院校的贡献远非紧紧停留在缓解课时量表层贡献上，更应该是带动高职院校课程改革、技术革新、产教融合、内涵发展的活水和引擎。但反观兼职教师对职业院校的贡献度，却显得差强人意。这里当然有国家层面整体制度上的原因，但是高职院校的积极主动更为重要，在对待兼职教师问题上仍“大有可为”和“大有作为”。

(一)校企合作不佳，兼职教师选聘环节有困难

兼职教师的选聘途径不外乎有以下几种：企业公派、公开招聘、熟人引荐等。但从劳动法律规制层面以及人情方面考虑，无论哪种聘任方式均应取得兼职教师原单位的知悉和同意。但往往现实中如果不是校企合作企业，在没有大环境和优惠政策的支持下，企业的逐利性和技术的保密特性决定了企业不会将自己的技术骨干和专家派到职业院校参与教学和科研。这是长期以来困扰职业院校兼职教师队伍发展的难题。而校企合作不佳的根源即在于国家和政府对企业参与学校教育的政策支持力度不够，但令人欣喜鼓舞的是目前“国教20条”在“推动校企全面加强深度合作”方面给予企业“金融+财政+土地+信用”的组合式激励政策，并按规定落实相关的税收政策，如抵免教育费附加和地方教育附加以及探索多元主体办学的模式，有助于将校企从根本上融为一体。因此在企业看到实实惠惠的“利益”后，会大大提高其与职业院校合作的积极性，职业院校在选聘兼职教师时可以考虑在校企合作企业中的技术骨干、专业人才。但前提是职业院校必须“走出去”，努力寻找校企合作的优势产业、特色产业企业，发挥积极主动性，广泛搜罗人才。

(二)身份认同感低，兼职教师难以深层次融入

根据我国《教育法》、《职业教育法》、《教师资格条例》等法律法规的规定，教师需要取得相应的教师资格证方可上岗，也即承认了教师是一种专业性较强的行业。绝大部分职业院校专任教师系来自国家师范院校毕业生或者普通高等院校毕业生，入校后经过岗前培训、在岗培训等学习教育学、心理学、教学与教法等专业课程知识后才上岗教学。然而职业院校聘请的兼职教师虽然在专业技术上更胜一筹，但在教学教法上恐差强人意。在承担的教学任务量上也较少，一般情况下“有课来，没课走”。不参与学校课程建设、学校发展建设等事务，学校职称评价、除课时费外的福利待遇均与兼职教师无关。加之从政府层面上没有放开对兼职教师的教师资格的认定工作。以上种种原因导致了兼职教师对职业院校“教师”身份的认同感极低，兼职教师无法从内心真正接受自己的“教师”身份，不能融入到职业院校教育教学的工作中，从而从根本上导致了其在职业院校中普遍贡献度低的结果。

(三)政策制度欠缺，兼职教师参与积极性不高

长期以来，兼职教师参与建设职业院校的积极性不高，与相关的配套制度不完善、不到位有直接关系。兼职教师的标准要求、岗位设置、遴选聘任、专业发展、考核管理等方面，多数职业院校仍然是在摸索中前行，更有大批院校兼职教师相关制度存在大面积空白。如兼职教师的选聘制度是选聘优秀技能人才的起点，但是大部分职业院校在专任教师招聘上已经采取了公开招聘的方式，但兼职教师却较之相形见绌。兼职教师的标准要求和岗位设置也是模糊不清，与其渴求高技能人才的愿望和初衷之间存在相悖之处。在专业发展和考核管理上更是存在制度空白，或者直接下放到二级学院进行自行管理，如《天津轻工职业技术学院校外兼职教师聘用和管理办法》中将兼职教师的聘任人选、考核办法均交由二级学院自定。诸如以上兼职教师的配套制度的不完善、不到位导致兼职教师选聘上具有随意性、偶然性，考核管理上具有放任性，兼职教师的专业发展也即无从谈起，进而最终导致了兼职教师参与建设职业院校积极性不高、贡献度也不够的局面。

二、职业院校聘用兼职教师的核心与要义

(一)校企合作、产教融合的内在实现方式

破解职业院校发展难题的出路之一在于校企合作、产教融合。无论是德国的“双元制”、澳大利亚的TAFE，还是日本的企业教育，新加坡的教学工厂，都无不是在产教融合、校企合作的理念下完成的。而校企合作、产教融合的关键落脚点在于校企双方技术的融合，而技术的融合由人作为主体完成，也即双方的业务骨干作为兼职人员或一定时期的专职人员进行双向流动，在技术上相互借鉴、互相融通，促进技术开发。因此作为企业一方拥有先进技术实践基础的技术人员作为兼职教师到职业院校兼课或科研成为校企合作、产教融合的内在实现方式。从另一方面也能得出兼职教师对于职业院校优化专业布局、革新专业技术、培养专业技能人才、提高社会服务能力等方面均具有至关重要的作用。

(二)打造“双师型”教师队伍的实现途径

关于“双师型”教师的内涵，学界多年来多有争辩，尚未统一。但近来，国家层面的文件政策频频出现“双师型”教师，通过文件政策中的表述可以探知“双师型”教师由单纯的双师素质向双师素质和双师结构相结合的内涵过渡。如“国教20条”中对“双师型”教师的定义是同时具备理论教学和实践教学能力的教师，且明确了职业教育改革的具体指标为“双师型”教师占专业课教师总数超过一半。教育部等四部门印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中的“完善‘固定岗+流动岗的教师资源配置新机制’”方面要“推动形成双师结构与双师素质兼顾的专业教学团队”。纵观职业院校“双师型”教师专业成长规律和实践，无论是个体的双师素质还是团队的双师结构，均离不开兼职教师队伍建设。对于双师素质来讲，职业院校教师缺少企业实践的经历都是纸上谈兵，更何谈与现代产业布局接轨以及产业技术革新；对于双师结构来讲，其更直接需要企业的技术骨干参与到专业教学团队中来，各自发挥优势和长处，从而弥补职业院校教师的实践操作上的不足、技术更新迭代迟缓等劣势。因此职业院校兼职教师制度设计直接关系到“双师型”教师队伍的建设以及职教改革的成效。

(三)实现职业院校由规模向质量转变的突破口

改革开放以来，职业院校为国家和社会培养一大批技术技能人才，职业院校也像雨后春笋般在祖国的大地上磅礴发展。但随着我国进入新的发展阶段，产业转型和经济结构的不断调整，职业院校传统意义上的规模发展模式已经不能满足产业高质量发展的需要，职业院校的发展必须走从规模发展向质量转变之路。高职院校的高质量发展主要体现在专业设置适应行业产业布局、技术革新适应行业发展，人才培养质量适应企业需要等方面。而兼职教师恰恰能作为先进技术力量的代表参与建设职业院校，在专业设置、技术革新、人才培养上的观念都更能适应市场的需求。这有助于弥补专业教师长期囿于学校教学、技术实践少、接触市场机会少等缺点。因此聘用不同类型、不同层次的兼职教师成为职业院校改革的突破口。

三、以兼职教师制度设计破解职业教育难题

职业教育改革和建设的难题由来已久，学界和实践中也多有探讨和尝试，但多年来，职业教育改革的力度和成效并不令人满意。但目前从国家层面给予职业教育改革和发展的重视前所未有，广大职业院校可以趁势以兼职教师聘用等相关制度为切入点进行改革，广泛吸纳高技术技能人才，在校企合作、产教融合方面有所突破，破解多年来职业教育发展的难题。

(一)分层分类明晰兼职教师准入标准，锚定“双师型”教师队伍建设目标

兼职教师的聘用是建设兼职教师队伍乃至建设“双师型”教师队伍的起点，明确兼职教师的准入标准是兼职教师聘用制度的核心内容之一。从法律渊源上看，目前现存的对兼职教师的准入标准作了概括性规定的是2012年的《职业学校兼职教师管理办法》。该管理办法第六条规定了兼职教师的基本条件，即思想政治素质条件、专业素质条件、职业资格或技能条件、年龄条件。但仅仅依靠上述概括性条件已不能适应目前职业院校引聘高技能人才的需要，需要在概括性条件的基础之上尝试发挥自主聘任权，设立分层分类的具体条件。且随着国家人口寿命的提高以及人口素质整体水平的提升，在概括性条件上不应该再设置年龄条件，而在具体聘用条件上根据学院师资的年龄结构分布再设置相应的年龄限制。如天津电子信息职业技术学院《高层次、高技能人才标准及引进办法》将高层次人才分为五类，即杰出专家人才、专业群领军人才、专业带头人、专业骨干教师、专业高技能人才。针对不同层次种类的高层次人才进行了不同的条件设置。根据学院发展定位和特色重点专业发展需要，优先引进重点专业群、重点专业、重点平台和“高精尖缺”人才，大力扶持信息新技术类的专业人才发展。大力引聘高层次人才的举措能更好地实现双师素质和双师结构相结合的“双师型”教师队伍建设目标，为进一步实现职教改革和发展做好人才储备和智力支撑。

(二)完善职业院校自主聘任权力空间，吸纳高技能人才服务“双高”建设

根据国家层面的系列政策文件精神，国家和政府赋予了职业院校更多的自主聘任权，使职业院校在自主用人方面有了充分的自由空间。职业院校应该在兼职教师引聘规则上多下功夫，用合理的程序规则选出适合本校发展的人才。如在人才引进过程中不必一味拘泥于企业公派、熟人引荐等，可以采取类似公开招聘的形式，但又侧重于考察技术人才的科研业绩成果、技术技能证书、荣誉证明等事项的方式。还可以借鉴职称评审中的同行专家评议，邀请校外专家进行评议或函评的方式对技术人才候选人进行考察。最后，由人才工作领导小组组织专门的考评小组对候选人在思想政治素质、职业道德、教学、学术水平等方面按照评价指标体系以无记名评分方式推荐拟聘人选。但以上程序和方法更适用于一般高技能人才的考察，因此针对人才引进计划或者专业建设的需要，对于杰出专家类和专业群领军人才，应设置绿色通道，经院长提名或者部门推荐，并经学术委员会的评议可以直接引聘为特需专家等。兼职教师的管理远非选聘到合适的人选即大功告成这么简单，应该从全过程管理的角度对兼职教师的选聘规则、合同签订、考核与监督等事项做出明确细致的规定。在聘任兼职教师上应签订正规的具有法律效力的劳务合同等法律文书，对兼职教师与学院之间的关系、聘任期限、聘期待遇、考核标准、工作任务、双方的权利与义务、违约责任、解聘等必要事项予以明确。在兼职教师的考核上应根据不同层次的兼职教师做出不同的考核方式，如年度考核、项目考核、期满考核等。在考核标准上应在标准化考核标准基础上根据其工作任务和目标设置个性化考核标准，并通过学校人才工作领导小组完成考核程序，以显示公平性、严谨性、公正性。国家高水平高职院校的建设离不开人才的支撑，充分利用自主聘任权，为学校发展聘智、聘能、聘才，才能实现职业院校的改革和发展。

(三)破解兼职教师身份认同困境，给予高等学校教师资格认定政策

在教师资格认定上，职业院校的教师和高等学校的教师一样，都是聘任到学校教师岗位后，经过一系列的培训并合格后以达到其他的诸如政治素质条件、课时量、普通话证书、身体条件等方可认定高等教育教师资格证。但多年来教师资格证的认定一直以“在岗在编”为前置性条件，所以合同制以及兼职教师无法取得高等学校教师资格证。近年来，教育主管部门已经对此条件有了适度松动。以天津市教委委托的高师培训中心完成的高校教师岗前培训(认定高校教师资格证的条件之一)条件为例，自2019年将“在岗在编”改成了“在岗”，因此合同制教师可以进行培训并符合其他条件的基础上取得高校教师资格证。但兼职教师是否可以取得高等教师资格证，目前尚未置可否。笔者认为，兼职教师在符合以上高校教师资格的认定条件时，应该予以认定。在这个问题上可以借鉴高等学校从事法学教育、研究工作的人员可以兼职律师执业的做法。《中华人民共和国律师法》第十二条规定，高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。设置高校法学教育、研究人员可以兼职从事律师执业的考虑是基于法律人才需要理论与实践相结合，促进法学教育的落地生根，也促进法律专业人才服务社会。这样实践和教学互相促进，有利于法律专业人才的进步和法律专业本身的发展。企业高技能人才作为兼职教师也应该有这样的制度安排和设计，让有能力、有意愿、符合高等教师资格条件的人员取得高校教师资格证，从法律身份上彻底解决其认同感低、教学胜任力不强、教学认定标准不一致或不同学校重复认定等问题。

(四)创新兼职教师薪金制度，采用“项目制”、“年薪制”工资制度

企业的高技能人才到职业院校任兼职教师的初衷，无非是增加收入、提高社会地位、满足做“教师”的主观愿望等，但增加收入的原因是其最直接也是最现实的原因。提高兼职教师的福利待遇有利于吸引高技能人才任教，也利于提升其身份认同感。目前大部分院校采取的工资发放形式是“课时费”，即按照承担的课时量的多少核算兼职待遇。按照高层次人才的不同层次和类型，其待遇形式也相应地应该有所改革。高技能人才不仅体现在课时费上，课时费仅仅体现了其完成的教学工作量，应鼓励兼职教师尤其高层次人才参与到科研项目、实验室建设、课程改革、专业建设等工作任务中去。因此可以考虑采用“项目制”、“年薪制”工资，以激励其为职业院校作出相应贡献。其次在员工福利上也应有所侧重，如节日祝福、生日贺卡等人文关怀上也应在兼职教师群体中予以体现，以增强其身份认同感和集体荣誉感。

(五)采用现代人力资源管理理念，校企合作共建高技能人才资源库

职业院校应大力破除传统的人才管理观念，应用现代人力资源管理理念，将本校教师资源与企业技能人才资源相互融合，校企共建高技能人才资源库，实现产教研用各个环节上的真正合作目标。校企共建高技能人才资源库，应作为更广泛的含义扩大理解，其中应包含校校合作、企企合作、校企合作模式。以职业院校为纽带，带动相似或相同专业的职业院校的合作共建优势专业实训室等合作项目，促进企业之间的交流与沟通并能集中优势人力、物力、财力研发重大科技项目，从而进一步促进校企之间的产教融合，最终形成依靠高技能人才资源库的智力支持促使三种合作模式良性循环。

职业院校改革具有艰巨性、迫切性和长期性的特征，从“双师型”教师队伍建设到校企深度合作，都需要国家、行业、企业、学校各个层面的推动和努力。目前国家层面在政策上已经有了明确的方向，作为行业企业和职业学校应该乘势而上，抓住改革的最佳时机，以师资队伍建设为突破口，进而向校企合作、课程改革、专业设置乃至发展模式等方面作出改革，以适应社会对高质量人才的需求和产业结构的调整布局。