“双高计划”背景下高职教师教学创新团队建设的价值、问题与路径

洪福兴

（福建林业职业技术学院，福建 南平353000）

当前，我国高职院正处于发展的关键期，逐渐由最初的规模扩张转变为注重质量提升的内涵发展阶段。2019年4月，我国“双高计划”出台，明确了高职教育的发展目标和路线图，其中，对高职教师教学创新团队的建设也提出了相应的目标要求，鼓励高职院校进行高职教师教学创新团队建设。为了提升高职教育质量，抓住“双高计划”的战略发展机遇，高职院校应加快推动教学创新团队的建设，在清晰认识到教学创新团队建设价值的基础上，打牢机制，夯实发展基础，积极探索教学创新团队建设路径，这对于推动高职教育高质量发展，培养适应现代产业发展的高质量技术技能人才，无疑具有重要的现实意义。

一、“双高计划”背景下建设高职教师教学创新团队的价值

1.提升高职院校竞争力，服务保障“双高计划”落地

近年来，我国出台了一系列政策文件，为当前及未来一段时间内高职教育的发展做出了清晰的部署和规划，也为高职教育跨越式发展提供了有利条件。“双高计划”是我国基于经济社会发展需求，结合高职院校发展实际，制定的一项高职教育改革与发展举措，目的是集中力量建设一批引领改革,支撑发展,中国特色,世界水平的高职院校和专业群,带动职业教育持续深化改革,推进高职教育高质量发展。建设高职教师教学创新团队作为“双高计划”实施的重要支撑，也是《国家职业教育改革实施方案》中提出的重点要求[1]。在高职院校中选择优秀的教师组建创新团队，能够有效提升其自主创新能力，在相关领域做出更加突出的成绩，直接或者间接提升高职院校的核心竞争力。“双高计划”秉承扶优扶强的理念，以周期绩效评估结果为依据调整资助的高职院校名单，为那些具备较高核心竞争力的高职院校提供一个良好的发展机遇。同时，“双高计划”相关的项目遴选标准也包括对教师团队的水平评估，因此所有高职院校都须重视教师教学创新团队的建设。通过落实教师教学创新团队建设，已入围“双高计划”的院校将进一步夯实办学实力，未入围的院校将进一步提升自身的核心竞争力，努力获得进一步入围的机会。由此可见，高职院校深入推动教师教学创新团队建设，提升自身竞争力，将有力地支撑和服务“双高计划”的落地，带动高职教育的整体发展。

2.促进教师专业化发展，满足新时代职教改革的人才需求

教师的专业化发展是一个非常复杂的过程，需要教师通过不断的教学改革和实践促进自身的持续成长。在这个过程当中，不仅需要教师本人掌握较为先进的教育理论、科学的教学方法以及丰富的专业知识，还需要教师不断提升自身的实践能力，逐步成长为行业专家或者学术权威[2]。高职院校建设教师教学创新团队，能够有效打破当前高职教师专业化发展单打独斗、缺乏团队协作的现状。通过创新团队的共同学习，促进教师专业技能的提升，丰富教师的专业知识，增强教师的创新能力，这是促进教师专业化发展一条行之有效的途径。在新时代职教改革背景下，为了适应中国特色高水平高职院校的发展，需要大力开展教师教学创新团队建设，只有这样才能够满足新时代职教改革对创新人才的需求。

3.增强团队建设成果转化，引领职业教育教学模式改革

通过项目的形式筛选出一批具有良好教学基础的教师，组建教学创新团队，并将教师的团队表现与考评晋升挂钩，可有效提升教师自主进行教育教学模式改革的积极性。教学创新团队汇聚了优质的教学资源，通过采用先进的教学方法和信息化的教学手段，促进行业前沿技术与教育教学内容的互相融合，进一步提升教学的时效性和质量。在教学创新团队中，通过明确的成员分工，保障每位教师充分参与项目建设的全过程，充分发挥自身优势。与此同时，高职院校将团队建设的成果进行转化，运用到教育教学改革的实践当中，通过成功教学经验的推广，形成“星星之火，可以燎原”之势，发挥示范带头作用，引领职业教育教学模式的改革。

二、高职教师教学创新团队建设存在的问题

1.缺乏成熟的建设经验，教师教学创新团队建设还处于探索阶段

虽然2019年6月教育部印发了《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，对于高职院校建设教学创新团队的目标、原则、任务及进度等方面进行了宏观上的设计，也明确了教师教学创新团队建设的数量、申请条件和申请程序，但教师教学创新团队在高职院校当中仍属于新生事物，各高职院校的创新团队建设工作还处于起步阶段，缺乏成熟的建设经验，相关的配套政策制度还不够完善，对于多元建设主体的具体分工缺乏明确的规定，也缺乏科学完善的顶层设计。与此同时，高职教师教学创新团队的运行机制和相关的保障机制也不够健全[3]，教师教学创新团队建设方向与预设目标相背离的情况频繁出现，具体表现为：创新团队的任用标准不统一，导致团队成员水平参差不齐，影响创新团队的长期发展[4]；创新团队的激励机制缺失，导致团队成员在进行创新项目时积极性不高，创新项目进度过慢；创新团队的培养机制不完善，未能给团队成员提供充足的资源和“高水平”的培训课程，导致团队成员创新能力提升缓慢，难以获得更多优质的创新项目。除此之外，现阶段高等职业教育领域还缺少对教师教学创新团队官方概念界定和统一的人才选聘标准，在一定程度上弱化了教师教学创新团队建设的可操作性。

2.管理方式固化，教师教学创新团队建设低效

目前，高职院校在教师教学团队的管理方式上较为固化，过于强调统一的团队发展步调，在一定程度上忽视了个性化多元化的包容发展，严重影响了教师创新意识的崛起，加上繁重的教学任务、教学检查以及其他各类琐事，逐渐磨灭了教师的创新热情。部分高职院校尽管十分重视教师教学团队建设，并建立了专门的管理部门进行领导，但在管理运行中，却过于强调行政导向，为教学创新团队设立了太多的条框限制，导致教师教学团队缺少自由发挥的空间，教师教学创新团队建设成效缓慢[5]。而另一部分高职院校的管理层过分看重一些骨干教师，将学校最优质的教学资源主要向骨干教师倾斜，对于教师教学创新团队不够重视，尚未建立与此相关的保障机制，创新团队未来的发展方向不太明确，校园内的创新氛围不够浓厚。

3.现有的教师教学创新团队结构不合理，尚未达到“高水平”的标准

与双高计划的建设要求相比，当前我国高职教师教学创新团队结构不合理，体现为以下几点。首先，平均年龄较大，年龄梯队不合理。在教学创新团队的人员选聘时，年龄稍大具有丰富教学经验的老教师更容易入围。而那些具备较强的创新意识和创新思想的年轻教师，由于教龄较短，并未取得太多的成绩，很难进入教学创新团队，由此导致教学创新团队的教师平均年龄较大，缺乏年轻血液，不利于教学创新团队的长期发展。其次，兼职教师数量少，人员结构不合理。目前，我国高职教师教学创新团队的成员大部分是全职教师，很少有企业兼职教师[6]。由于当前我国高职院校校企之间的长效合作机制尚未完全建立，从企业引进优质人才的渠道还不够畅通，很难吸纳优秀的企业人员成为高职教师教学创新团队成员。最后，团队成员学科专业较为单一，跨学科团队建设不足。高职教师教学创新团队在开展创新性项目，需要进行跨学科的研究和探索，这就需要建立具有多元学科专业成员构成的创新团队。然而，从当前来看，现有的教学创新团队大多是以学科为单位组建的，跨学科的成员较少，从事综合性的创新项目时很容易遇到瓶颈问题。除此之外，高职教学创新团队内的教学水平参差不齐，与“高水平”的标准要求还有较大差距。教学创新团队的带头人和领导者，不仅要具备较强的专业素养，还要具备较强的创新意识和领导力，能够提出正确的团队愿景，进行合理的战略部署，形成分工明确的团队合作[7]。但是在实际工作中，具备这些能力和素质的团队领导者人选并不多，领导的素质水平与现实要求还存在较大差距，严重影响团队的创新成果。并且，当前部分高职创新教学团队内的成员，还存在“急功近利”的心理，缺少“淡泊名利”的平静心态，很难全身心投入到创新项目中。

4.机制不完善，尚未形成以校企合作为基础的创新共同体

一是投入机制不健全，缺乏稳定充足的经费投入。当前大部分高职院校尚未针对教学创新团队建立专项的经费投入机制，各院校能够用于支持教学创新团队建设的资金非常有限，经费投入不足在一定程度上制约了教师教学创新团队的发展。二是评价机制不完善。当前各高职院校围绕教师创新团队建设的评价体系单一，缺少多维度、多层次的考评体系[8]，并且现有的评价指标，“硬指标”太多、“软指标”过少，评价机制不完善，导致教师不能安心在教学创新团队研究创新项目。三是激励机制不健全。参加教学创新团队需占用教师大量时间和精力，而当前大部分高职院校与此相关的激励机制还不够健全，激励力度不足，教师很难通过教学创新团队获得更高的福利待遇，参与积极性有待提升。四是缺乏有效的校企共建机制。高职院校尚未建立起以校企合作为基础的教学创新共同体，合作共建机制缺失，很难使企业真正融入教师教学创新团队建设。一方面，政府对于校企合作共建教师教学创新团队缺乏足够的政策支持，相关的保障措施不到位，导致企业参与积极性不足；另一方面，高职院校能够为企业兼职教师提供的福利待遇有限，很难吸引能工巧匠和专业技术人员到校内任教。校企共建机制缺失，导致教学创新团队的研究成果很难转化为现实的生产力，影响团队成员进行创新的积极性和主动性。

三、“双高计划”背景下高职教师教学创新团队的建设路径

1.健全保障机制，加强高职教师教学创新团队的管理制度建设

针对教师教学创新团队建设的体制机制不完善、结构不合理等问题，高职院校应加快建立健全教学创新团队的保障机制，强化团队管理制度建设。首先，实行“聘引并进”的团队建设机制。按照教学创新团队的人才标准，公开选聘、立体化考察、精准引进的程序来确定团队成员，优化教师教学创新团队的结构[9]。例如，长春职业技术学院机电一体化技术专业教学创新团队，积极引入刘志毅、谢元立、罗昭强、李志强等行业专家担任教学创新团队的领头人，并鼓励这些行业专家携带创新项目进入创新团队，为他们建立专门的工作室，进行相关项目的产品研发和技术创新工作[10]。其次，完善教师教学创新团队的管理制度。通过制定聘任标准，统一进入教学创新团队，提升团队内部成员的素养；通过制定研修制度，鼓励团队内部进行经验交流，或与其他团队、院校进行合作学习与交流；通过动态调整制度，鼓励教师在教学创新团队内积极进行创新项目，不断为团队做出贡献；通过奖惩制度，激励教师为团队项目贡献自身的时间和精力，获得更多的奖励，还应通过退出机制对那些不符合团队精神的成员及时清退。通过对团队成员的选拔、培养及考核，不断优化团队结构，保障教学创新团队的健康发展。最后，为教学创新团队提供优质的资源保障。高职院校不仅在硬件方面对教学创新团队进行支持，还应该在教学资源、学习资源等软实力方面加强投入，真正提升教学创新团队的整体水平[11]。

2.实施分层分类“双师型”教师培养工程，打造高水平的教学创新团队

高职院校教师创新团队除了进行创新项目获取创新成果，还具有培养“双师型”教师的功能。由于教师教学创新团队成员的背景、经历、水平等各不相同，高职院校要针对教学团队的不同人员，开展多种教师培养工程。一方面，分层培养“双师型”教师，鼓励教师“苦练内功”。对于专业带头人和行业领军人才实施“精英”培养工程，发挥“头雁”的领导作用；对于骨干教师实施“升华”培养工程，进一步增强骨干教师的实践技能和教学能力，让他们成为创新团队的“中流砥柱”；对于青年教师实施“成长”工程，培养青年后备人才，助力创新团队的长期发展。另一方面，分类指导教师提升技能，鼓励教师拓宽自身视野。以技术技能大赛为依托，提升团队内教师的专项技能和解决实际问题的能力[12]；鼓励多学科、多方向、多层次的教师进行创新项目的合作，促进团队教师之间的彼此学习和相互促进；鼓励教师承担教科研课题，并及时进行科研创新成果的转换，以此提升教师的科研能力；通过多种形式的社会服务项目，提升教师的专业知识和技能，形成团队示范效应。

3.共建创新共同体，为教师团队发展搭建平台

通过建立校企合作的长效机制，明确校企双方的职责和权力划分，在此基础上搭建校企创新共同体，为教师教学创新团队发展提供相关的创新项目、技术资源以及资金支持。校企创新共同体主要依靠双方的共同利益点来维护，在具体的运行过程中，校企双方都要从实际情况出发，在政府的引导下探索教学创新团队的建设模式，实现校企间的人才互通、资源共享和利益共赢，为教师创新团队发展提供良好的平台支持。具体而言，高职院校可以利用与企业共建的实训基地，鼓励创新团队的教师承担产品研发、技术改造等创新项目，建设人才培养互助同盟、技术研发中心、教师发展中心，实现校企共享教师资源[13]。同时，强化学校教育与产业发展的协同性和互动性，鼓励团队成员与企业员工共同商讨具体实践方案，明确双方的职责分工，支持校内全职教师与企业兼职教师共同进行产品研发和项目合作，共同推动创新成果高效率的转化为实际产品。

4.改变传统思想观念，增强团队合力与创新能力

高职教师教学创新团队需要改变传统的思想理念，从以往的“单打独斗”向“团队作战”转变，从“循规蹈矩”向“大胆创新”转变。同时，高职院校通过强化价值引领、任务推动、角色规范、关系促进等方面的措施，增强团队的合力和创新能力。一是通过团队成员间共同价值观念的形成，增强团队的凝聚力，激励团队成员形成合力；二是通过共同的任务目标，推动教师在教学方法、专业建设和专业发展等方面进行合作，打造创新共同体；三是通过角色来规范教师的行为，构建从上到下完整的角色体系，明确每个成员的角色和分工，发挥个人的力量；四是增强团队内部的沟通，建立互信互利的合作关系，推动团队工作的顺利开展；五是鼓励团队教师利用课内外的实践投身技术创新工作，提升团队教师的创新素养和创新能力，可以通过出台一系列的激励措施，支持基层教学创新团队的建设工作，在全校范围内形成创新创业的良好氛围。