职工未执行“指纹考勤”就算严重违纪？

近期，浙江理工大学的特聘副教授郭兵因对个人信息比较敏感，将杭州野生动物园告上了法庭，这起纷被称为中国 “人脸识别第一案”。从消费领域延伸到职场，用人单位搜集劳动者的指纹、人脸识别等“生物识别信息” 用于考勤、门禁等事项，而劳动者未执行的，是否构成严重违纪？

典型案例 钱某未执行“指纹考勤”被开除

钱某于2015 年8 月1 日进入天明食品厂担任销售经理一职，双方签订有一份期限为2018年1 月1 日至2018 年12 月31日的劳动合同。钱某在天明食品厂工作至2018 年7 月23 日，双方于当日解除劳动关系。

钱某于2018 年8 月30 日申请仲裁，要求天明食品厂支付违法解除劳动合同赔偿金等。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决天明食品厂支付钱某违法解除劳动合同赔偿金54，777.96 元。天明食品厂不服该裁决，诉诸一审法院。

一审审理中，天明食品厂称：2018 年7 月23 日上午公司开会时要求钱某指纹考勤，并要求钱某解释当月未正常出勤的原因。但钱某不配合，反而要求天明食品厂提供非钱某管辖范围内的市场销售费用，天明食品厂予以拒绝后钱某即要求离职。双方因此协商离职问题，并在协商过程中产生了《离职申请表》。但因双方协商过程中天明食品厂说了钱某的多项违纪行为，钱某认为天明食品厂是要辞退他，因此拒绝在申请表上签字，该申请表亦未生效，没有给钱某。

双方协商不成后，天明食品厂就口头告知钱某有违纪行为，并与钱某解除劳动关系。具体违纪行为是天明食品厂从2018 年1 月1 日起实行指纹考勤，要求钱某采集指纹，但钱某拒绝。钱某在职期间天明食品厂有权要求钱某告知外出原因及走向，但钱某拒绝提供，经天明食品厂多次催促后仍无果，天明食品厂因此认为钱某无故缺勤45 天，故依据《劳动合同法》规定解除与钱某的劳动关系。

钱某下属的两名员工都有考勤，如果外出去门店也会向公司提供工作信息，但钱某拒绝提供，说明钱某没有上班。从2017 年年底至劳动关系解除期间，天明食品厂口头催告过钱某，但考虑到钱某是管理人员，没有对其进行过处分。天明食品厂认为，钱某作为公司管理者应自觉遵守公司规章制度，首要义务是管理企业劳动纪律，这是钱某的本职工作，不需要天明食品厂再另行通知。

钱某对《关于实行指纹打卡考勤通知》不认可，称未收到过，并且内容也不适用于销售人员，只针对内勤和工人。钱某称自己是做销售工作的，考勤制度实际上无法适用，公司从未要求钱某提供指纹，未告知钱某考勤的事情，亦未要求钱某提供不进公司的信息，天明食品厂所述的这些理由钱某都是仲裁开庭时才知道的。天明食品厂不对钱某进行考勤，主要是对业务量进行考核，除了每周一固定进公司开会，其他时候公司不对钱某进行管理。钱某不存在缺勤45 天的情况，天明食品厂也没有缺勤可以解除劳动合同的规章制度，因此天明食品厂没有证据证明钱某违反了规章制度。即使钱某没有指纹考勤，也不代表钱某没有提供劳动，天明食品厂未对钱某进行告诫或处罚，反而是正常发放钱某工资，说明天明食品厂认可钱某的工作方式。综上，天明食品厂系违法解除劳动关系。

一审法院判决上海天明食品厂有限公司应支付钱某违法解除劳动合同赔偿金54，777.96 元。天明食品厂上诉二审法院。二审法院驳回上诉，维持原判。

法律解析 钱某是否应当执行指纹考勤

根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准，用人单位对此负有举证责任。

本案主要争议在于钱某是否应当执行指纹考勤以及是否存在无故缺勤45 天的情况。天明食品厂主张已通过微信、公示告知工厂全体员工实行指纹打卡考勤，钱某却拒不配合，无故缺勤，构成严重违纪。钱某则主张其作为销售人员，天明食品厂通过销售业绩对其工作进行评价，并不要求其考勤，天明食品厂实际系因要求钱某增加额外销量不成，双方因此发生争执而解除劳动合同。

虽然本案法院判决职工胜诉，但是并不否认用人单位采用指纹考勤的正当性，包括钱某本人也不否认这一点。只是根据用人单位的规章制度，钱某并不需要执行指纹考勤，并不存在无故缺勤45 天的行为。

首先，《关于实行指纹打卡考勤通知》中明确考勤人员范围为“工厂全体员工”，天明食品厂对此解释为工厂范围内工作、办公的全体员工，亦包括钱某在内；钱某辩称其理解为该通知仅指工厂员工，不适用于销售人员。从天明食品厂刚由市区搬迁至青浦工业区、钱某所处销售岗位的工作性质来看，钱某关于其不适用指纹打卡的主张更具有可信度。

其次，天明食品厂主张钱某在2018 年1 月1 日至双方劳动合同解除之前长达7 个多月的时间一直拒绝指纹考勤，但未提供任何证据证明对钱某进行过催告，亦未因此对钱某作出任何处分，显然不合常理。

再次，天明食品厂称钱某累计45 天缺勤，并提供了其自行汇总的考勤记录。钱某对此不予认可。因该考勤记录未有其他证据印证，且从钱某的工资发放情况来看，天明食品厂并未扣发相应缺勤工资。天明食品厂称考虑到钱某管理人员的身份才未扣发工资，却又以此为由与钱某解除劳动合同，此举不符合常理。

综上，天明食品厂与钱某解除劳动合同的理由不成立，法院判令天明食品厂承担违法解除劳动合同的责任，并无不当。

举一反三 职工生物识别信息受法律保护

个人信息是指以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

近年来随着信息技术在中国的广泛应用和巨大发展，个人信息保护方面的法律、法规相继出台。从2012年12 月通过的《关于加强网络信息保护的决定》勾勒出了我国个人信息保护的基本框架，到2015 年《刑法修正案九》将 “侵犯公民个人信息罪”正式纳入《刑法》，再到2017 年6 月施行的《网络安全法》首次从法律层面明确了个人信息的定义，直到新颁布的《民法典》中人格权独立成编，体现了大数据时代国家对个人信息保护的重视。

《民法典》第111 条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”

《民法典》第1035 条规定：“处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。”

虽然企业日常人事管理中，未必不可搜集劳动者的指纹、人脸识别等“生物识别信息” 用于考勤、门禁等事项，但对个人信息负有妥善保管的义务。有些企业在考勤时需要录入员工指纹、人脸识别特征打卡，这些属于个人敏感信息，企业应采取加密、去标识化处理等手段存储，确保其收集、存储的个人信息安全，以防止个人信息丢失、篡改及泄漏等。

另外，随着OA 系统逐渐取代传统的办公方式，有些企业存在通过相关技术手段定期检查员工的电子邮件、电话、公司电脑的使用情况，但是在此提醒有关企业：应当提前告知员工原则上不得将办公设备用于处理个人事务，并保留对员工办公设备中的信息检查、监控、存储的权力，以避免侵权的法律风险。