绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题及对策措施

2021-01-03庞士军

企业改革与管理 2021年4期

庞士军

（北京好利阀业集团有限公司，北京 102602）

当前，企业要做好人力资源管理，就必然要采取科学的管理策略，做好员工招聘、绩效考核等各项工作。但在实践过程中，却存在企业人力资源管理制度不完善、发展模式不科学、绩效考核缺位、绩效考核指标的设计不够合理等问题，因此，如何处理这些问题，值得思考。

一、企业人力资源管理概述

1.人力资源管理概念

企业任何工作的开展，都离不开人才的支撑，因此，人力资源可以说是维持企业生存的基础资源类型，做好人力资源管理工作也就成为企业的一大任务。当前，企业人力资源管理内容包括了员工的招聘、员工岗位的调配、员工绩效考核、薪资的发放，以及员工的日常培训等。随着企业的现代化程度不断提高，人力资源管理的内容还会得到不断的丰富与拓展，其管理模式也会被进一步的创新与完善。

2.人力资源管理模式

在众多人力资源管理模式中，承诺型管理模式是比较典型的一种类型。它是指由企业单位对员工利益做出承诺，并且为员工营造良好的工作环境，进而调动员工的工作积极性，激发员工的主观能动性，使其更踊跃地参与企业的各种业务活动，进而达到更好的工作业绩；而控制型管理模式则显得更为直接有力，企业单位与员工间的关系可以被归纳为交换性主从关系，二者是为了在一段时间内得到各自需要的利益进而采取的合作策略，企业单位对其招聘的员工支付与员工业绩相吻合的合理的薪酬待遇，而不再安排长期性的员工业务培训等活动，员工也只需在合同上规定的合作时间内履行好岗位职责、做好本职工作即可；除此之外，还有混合型管理模式，它是对以上两种模式进行综合、重构而得到的一种新型模式。在对员工进行管理的过程中，往往是不同部门采取不同模式，例如，对销售部门主要采用控制型的管理模式，对行政部门或研发部门则采取承诺型的管理模式。

二、绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理制度不完善

由于人力资源管理的要素复杂、任务众多，员工的前期招聘、绩效考核、薪资待遇等都是管理人员不可忽视的重要内容。因此，企业单位必须制定专门、完善的管理制度，对其进行全面覆盖与梳理，确保管理部门能够将工作范围辐射到企业内部各个部门与岗位员工头上，并且对各个要素的关系进行整体协调。但因为当前不少企业缺乏完善的管理制度，这就导致管理工作只能覆盖到一部分要素，完成一部分任务，绩效考核等可能因此被忽视，这无疑对管理效率与质量的提升有所不利。

2.企业的发展模式存在不足

受到我国传统企业发展模式的影响与制约，当前许多企业依然采取粗放式经营理念与模式，因此，对现代化人力资源管理的关注不够，未能对相关的理论与实践方式展开必要的研究，绩效考核等科学方法因此受到轻视。但事实上，绩效考核作为企业加强人力资源管理的一种重要策略，唯有在一个有序的企业内部环境、现代化的企业经营模式背景下，其优势才能得到充分的发挥。如果企业盲目机械地照搬、模仿其他企业的经营模式，在管理制度与经营方法方面都缺乏足够的创新与思考，这就会导致企业长期无法摆脱固有弊端的局限，最终陷入人力资源利用效率较低、被市场淘汰的结局。

3.绩效考核缺位

员工的积极性如何，会直接对其办事效率、工作业绩造成巨大影响，但在传统的人力资源管理体系下，尽管员工的薪资待遇相对可观，但却缺乏科学、专门的绩效考核机制，这就使得许多员工安于现状，缺乏工作激情与创造力。例如，许多单位单纯从给予员工优厚待遇方面考虑，而忽略了对其工作能力、表现等方面的考核，这就使得绩效考核等缺乏公平性，使得员工形成“干好干坏一个样”的错误思想，自然不愿在工作中积极进步，力争上游。

4.绩效考核指标的设计不够合理

因为企业的人才队伍建设与管理是一项复杂、长期的任务，它要求做好组织制度设计、员工培训、绩效管理等一系列日常工作，唯有完成这一系列目标才能说是做好了人才队伍建设工作。因此，绩效考核、人力资源管理就要兼顾这全部的内容。但事实上，当前许多企业单位的人才考核体系建设工作无法做到万无一失，许多考核指标的设计有所疏漏，这就使得绩效考核体系无法充分发挥其应有的指导作用。且不同行业、同一行业内不同单位、甚至同一单位内的不同子公司在绩效考核上可能因为实际情况的不同呈现千差万别、参差不齐的特征，这就影响了绩效考核体系的一致性与标准化问题。

三、加强企业人力资源管理中绩效考核的措施

1.树立正确的绩效考核观念

如前文所述，加强绩效考核对于企业开展人力资源管理工作、企业整体效益的提升有着极其重要的作用，如果企业管理者无法意识到这一点，就会从主观上形成阻碍绩效考核功能发挥、人力资源管理工作顺利进行的巨大障碍。基于此，企业要注意重新审视绩效管理工作的作用与价值，将其与企业发展状况结合起来，给予其正确的定位，进而设计出人力资源管理工作的正确模式。基于此，企业要对参与该项管理工作的员工进行适当的意识培养，对其管理任务进行细化与区分，将绩效考核任务落实到具体岗位员工头上，为工作的顺利进行扫清障碍。

2.创新企业经济发展模式

在新的经济形势下，企业单位要积极融入现代市场经济中，紧跟时代潮流，对市场行情变化与当前的经济政策大势保持足够的敏感性，采取能满足时代发展需求的科学的经济发展、内部管理模式。基于此，提出科学、与时俱进的人力资源管理策略，促进企业人力资源价值的发挥、经济效益的持续增长。考虑到具体的人力资源局势与绩效考核现状，企业必须对管理、考核工作进行长远规划。在此基础上，管理层要站在全局角度，对每一位内部员工的工作成效、思想状态、未来潜力等进行全面评估分析，并结合当前市场发展趋势与企业未来战略定位等客观条件，明确未来人才队伍建设方面的具体要求，进而针对性地设置科学的绩效考核指标，提升人力资源管理体系的前瞻性与战略价值。

3.完善企业绩效考核制度

员工在长期工作中，最关心的当属其物质收入与薪酬待遇，因此，企业单位必须首先建立科学的绩效考核制度，通过对员工日常表现的全面了解与科学分析，了解其在工作中为单位做出的贡献，进而为其制定相应、合理的薪资发放方案，这是确保绩效考核公平性、客观性的基本要求。尤其是在现代社会，科学技术快速更新换代，各行各业发展都需要大量的高素质人才、专业技术员工，而其所创造的工作价值也往往非普通员工所能比，因此，企业单位的薪酬绩效制度设计，应该对这一现状给予足够的考虑。在发放薪资时适当向优秀员工、高水平技术人才倾斜，给予薪资待遇一定的浮动空间，这是确保技术人员合法利益、激励全体员工积极学习先进技术以提升自我的有效措施。

4.明确科学的绩效考核指标和考核办法

企业管理者首先要把评价体系的设计工作放在战略规划的位置上对其加以重视，更多地着眼于解决眼前的现实问题，提出未来的发展规划，就当前员工工作现状采取科学的管理策略。具体来说，为了提升绩效考核工作的科学性，要首先明确考核主客体、考核指标和考核办法，弄明白“对谁进行考核”“考核哪些具体的内容”以及“采取怎样的实施办法”。考察的指标应该包括企业人才队伍建设、员工工作情况、进步程度、思想状态、工作态度与责任感等各项具体内容。考核的办法一般是定性定量双向考评，在各个企业部门或者子公司之间开展评比活动，评选出年内优秀组织团体等，在最大程度上激发员工积极性。