基于激励理论导向的企业薪酬设计应用研究

毛闻之

（中国石油工程建设有限公司，北京 100120）

进入二十一世纪，市场经济发展更为成熟稳定，发展速度加快，企业市场竞争更加激烈。企业竞争归根到底是人才的竞争，谁享有人才竞争的优势，谁就能在激烈的市场竞争中占据不败之地。现代企业在经营管理中十分注重人员管理，而人员管理中比较核心的是薪酬管理，更多的企业基于激励理论优化薪酬设计，有效地调动员工工作的积极性，让员工更高效地工作，推动企业的创新发展，也获得了理想的经济回报。

一、激励理论概述

激励理论起源于工业革命后，是市场经济调节的自然产物，有效的激励引导能带动企业员工工作的积极性，最大限度发挥其主观能动性。鉴于此，更多的企业基于激励理论指导企业人力资源管理，在实践中也将激励理论应用于薪酬管理实践范畴，通过制定科学合理的激励方案，实现企业优质人才的吸纳与保留，大大地提升了企业的核心竞争力[1]，也实现了企业社会效益的最大化获取。作为依托员工个人需求和具体行为制定的激励制度，其关注的是员工的自身发展诉求，企业在了解员工诉求的基础上，针对性地进行需求分析，分析员工工作过程及行为产生的原因，通过管理者与员工的沟通，出具最合理的工作解决方案以及人员管理方案，让员工在最佳的工作状态下工作。其中薪酬与员工绩效考核结果直接挂钩，其激励导向也最为明显。以激励理论指导薪酬设计既带来科学合理的薪酬管理，也强化员工工作积极性。激励理论在薪酬管理中的运用具有现实必要性。

二、激励导向下的薪酬管理价值

1.激励导向下的薪酬管理能调动员工工作积极性

激励理论指导下的薪酬管理最直接的作用是调动员工工作积极性[2]，企业发展的最终目的是经济利益的获取，而其经济利益的获取得益于员工的业绩付出，基于激励理论导向的薪酬管理调动员工工作积极性，使得其业绩明显提升，带来企业整体业绩的提升。

2.激励导向下的薪酬管理能带动企业人力资源优化配置

社会主义市场经济的持续稳定发展，企业参与市场竞争，需要在人才竞争中加以重视。因为，企业竞争归根到底是人才的竞争，在激励理论指导下进行薪酬管理，能带来企业人力资源的合理配置，能带动企业的长远稳定发展。

3.激励导向下的薪酬管理有助于企业内部凝聚力的提升

企业内部建设首要的是内部凝聚力提升，当企业员工朝着一个目标努力，企业经营才能良好而稳定。在薪酬管理中以激励为导向，能者多劳，多劳多得，薪酬管理激励性明显且科学合理，员工认可，工作积极性高，员工对企业价值理念满意，自然带来强大的企业内部凝聚力。

三、不同激励理论在企业薪酬管理中的应用

1.需求分层理论下的企业薪酬管理

基于马斯洛的层次需求理论，美国著名心理学家梅西提出了需求分层理论[3]。其认为个体需求多元，有的是身体层面的需求、有的是价值归属的需求、有的是安全的需求、有的是社会地位的需求等，在薪酬激励设计中考虑到个体需求，基于每个人的行为动机设置不同的激励薪酬，以员工低层次的需求满足逐层实现高层次的需求满足。在薪酬管理中通过制定具有激励性的措施来调动员工工作的积极性，并激励员工向更高层面发展。社会不断发展，需求是员工持续发展的源动力，企业薪酬激励也呈现出明显的动态性。

2.公平理论下的企业薪酬管理

多数企业在薪酬管理中都会用到公平理论进行薪酬激励[4]。其最早的提出者是美国心理学家亚当斯，在不断地运用实践中，公平理论下的企业薪酬管理取得了理想的激励预期。企业要想真正地调动员工工作的积极性，必须让员工认可薪酬管理机制，而认可的关键是感受到分配上的公平，让员工认为为企业工作、为这个薪酬工作是值得的，那么员工的积极性一般较高。以合理公正的薪酬机制让员工认同，薪酬机制是客观公正的。一方面，员工与内部薪酬对比后，薪酬机制依然是被认可的；另一方面，企业员工将自己的工资水平、公司的薪酬机制与外部企业对比后，也是被认可的。只有这两方面的被认可，其才能保持较大的工作热情。

四、基于激励理论导向的企业薪酬设计

1.以外部为导向的激励薪酬设计

基于外部导向的激励薪酬设计考虑的是外部公平性，在了解外部薪酬影响因素的基础上，基于激励理论和企业经营发展实际，优化薪酬设计。具体来说，应综合采取多个措施。一是通过提供高于市场平均水平的薪酬吸纳优秀人才并保留优秀员工。企业不断补充高素质、高能力的人才，在企业内部形成自觉学习的文化氛围，以人才的储备与保留提升企业竞争的软实力；二是提高工资薪酬水平。以薪酬的提升带动员工潜力的挖掘，也增强员工对企业的归属感与忠诚度，让员工心甘情愿地为企业贡献力量，在实现其个人发展的同时，也为企业的经营服务。

2.以内部为导向的薪酬设计

在以内部为导向的薪酬设计中，其融合激励理论，主要考虑的是企业内部的公平性。企业在制定、调整薪酬制度时要综合考虑内部的因素[5]。设计内部为导向的薪酬制度和体系也需要多措并举。一是要在企业内部推崇公平的薪酬管理机制，以公平观的宣传让员工认可现有的薪酬机制。薪酬制定时要综合考虑企业的发展情况和员工的实际情况，最大限度地确保企业薪酬的公平与合理，特别是让处于发展过程中的员工认可现有的薪酬管理机制；二是配合职业评定。对于企业来说，不同岗位对应的企业贡献度不同，所对应的薪资水平也是不同的，要进行职业评定，以让员工明白职业的区分，从而更好地认可薪酬差异。职业评价的过程可以结合员工的工作贡献度进行定级，然后根据职工的定级进行薪酬等级划分，这是介于不同职位之间薪酬平衡的有效方式。职业评定也具有明显的激励作用；三是要建立绩效工资制度。绩效工资是员工的浮动工资部分，其激励作用在薪酬管理中十分明显。以绩效工资来调动员工工作积极性，让员工多劳多得，也能更好地挖掘员工的工作潜力。

3.内外部统筹的全面薪酬设计

基于激励理论导向的企业薪酬管理的制定也要内外部兼顾，走全面统筹设计之路。科学合理的薪酬体系是企业招聘人才、参与市场竞争的筹码，薪酬设计的合理与否直接关系到企业的经营发展，在企业管理中发挥重要作用。企业薪酬设计是动态调整的，与企业经营发展实际相关。企业薪酬内容也十分丰富，除了货币薪酬外，也有一些其他的薪酬体现。特别是随着时代的不断发展，人们在物质需求得以满足的基础上更关注精神需求的满足，企业薪酬设计也增加了很多新的内容，企业薪酬激励的形式更加多元。坚持人本理念，以薪酬的合理设计发挥员工自身能动性。在现代企业薪酬设计中更关注长期激励、股权激励等。短期薪酬激励的局限性越来越明显，企业要想在激烈的市场上占据一席之地，就必须着眼于员工的长期发展，以长期激励方式让员工保持持久的工作热情，全身心地投入到企业经营中。部分企业在薪酬设计中也增加了一些弹性福利制度[6]。部分企业在使用传统的普惠性福利政策的基础上增加了弹性福利制度，员工可以根据工作业绩在备选的方案中选择自己喜欢的福利类型，以更好地满足员工的个性化发展需要。而随着企业年轻从业者的增多，其对弹性福利制度表现出极大的认可度。因此弹性福利制度在企业薪酬管理中的激励作用也不容小觑。

五、结束语

本文立足于激励理论导向下的企业薪酬管理研究，分层次需求理论和公平理论进行了企业薪酬管理激励导向性的深层次分析，并肯定了薪酬激励在员工工作积极性调动及企业人力资源配置方面的优势作用。基于此，重点探讨了企业薪酬的科学合理与激励性设置。从外部导向的薪酬设计到内部导向的薪酬设计以及内外兼顾的激励导向薪酬设计，致力于指导企业制定最科学合理的薪酬机制，满足不同员工的发展诉求，让企业薪酬管理更高效，让企业人力资源建设更有效。只有调动起员工工作积极性，在企业内部形成良性的发展空间与氛围，才能推动企业的持续稳定发展，让企业获得理想的经济回报。