员工岗位培训的不同模式及其选择

2021-01-03武宝玉

企业改革与管理 2021年4期

武宝玉

（北京东方石油化工有限公司化工二厂人力资源部，北京 100000）

模式是一种事物的定型化，代表着流程的成熟，管理、营销等各行各业都有一些先进的模式被同行争相效仿。从管理眼光看，员工培训的风格模式应该形成一些案例，用于推动企业开展培训工作时的借鉴。但是，定型化这一标准有些高，这就要求必须具有更高的学习、借鉴及参考价值，最终，需从实际出发，大胆创造、独辟蹊径，积极探索，并不断总结形成。在实践中，还要把相对稳定的模式加以细化，以此不断地推进员工培训工作的发展。

一、员工岗位培训模式的实践分析

1.“五班四倒”制培训模式

化工企业的连续化大生产性质，装置设备需要不间断地运转工作，相应地要求员工倒班工作。以“四三运转”倒班制为雏形，实施“五班四倒”制培训模式，具体做法是：在不突破全员定员和基本不突破倒班车间生产定员的情况下，通过压缩二、三线人员数量，充实一线及并岗、选精并上岗等方法，编制五个横班，其中，四个班倒班生产，抽出一个班脱产轮训，培训周期为四个月（即每隔四个月轮换一次）。在四个月脱产学习期间，前三个月集中在技工学校学习技术理论知识，后一个月回车间进行技能实践。初级工一个周期可以完成全部学习任务，中级工则需两个周期。

针对专业工种多、级别复杂的问题，在培训的编班上采取大专业类编班组织学习的方法。各专业又按文化程度及职业资格等级分为初级班和中级班。按专业分别培训，从而解决了多工种、多等级统一教学的难题。

2.上岗证书制培训模式

执行上岗证制度，是为了推进员工择优上岗机制。上岗证结合化工行业的特点分为达标证、学习证和实习证。对经过岗位工艺规程、操作规程、安全规程等内容培训考试合格，证明确实掌握了本岗位职业技能要求的员工，发给岗位达标证；不能独立操作的员工发给学习证，3个月后补考，补考不合格将被调离原岗；对来实习的，发给实习证。岗位达标证持有者一般经过一至二年后需再进行一次考核，不合格者，证书会被注销，换为学习证，岗位也将随之变更。

上岗证书制培训模式将企业利益与员工个人利益统一起来，极大地推动了学习型组织的建立。

3.现场情景制培训模式

现场情景培训是提高员工专业知识和操作技能方面的最好形式。是以现场岗位为情景，以车间为办学单位，以班组或工段相同职业为教学班的培训模式。班组长（或工段长）既管生产又管培训，在安排生产的同时，安排培训工作。现场情景制培训按本职业资格的等级要求，以讲授现场生产工艺规程和实际操作技能的专业知识为主，以基础理论为辅，特别注重加强实践教学环节，使培训紧密联系生产实际，针对性、实用性强，从而改变了过去培训中讲理论课时多，实际操作课时少的弊端。同时，为解决技术关键或质量问题，可以一例一训，进行应急培训。

现场情景制培训主要是以提高员工本岗位需要的生产技能为培训的重点，其主要目的是提高员工的技术素质，进而提高劳动生产率，较一般培训有直接感、速效感。

4.“一条龙”制培训模式

在员工培训中实行“一条龙”式培训模式是个好办法。所谓“一条龙”培训模式，就是把生产工艺、文化理论、技能标准、岗位练兵、劳动竞赛等培训活动分步连续进行的方法，如同生产线中的流水作业法，从而把员工培训和生产活动有机结合起来。“一条龙”制培训模式的六个环节是：生产工艺→文化理论→技能标准→岗位练兵→劳动竞赛→生产工艺。这个循环不是简单的平面循环，而是螺旋形的上升式的循环。因为文化理论要在技校进行文化课培训，技能标准培训中要进行中级工、高级工职业资格等级学习，生产工艺培训则要求在产品、质量方面都要不断提高。

5.互联网远程制培训模式

随着计算机技术及互联网应用的突飞猛进，配合Web网关登录内部教育培训系统，通过视听手段为员工提供远距离的培训。这种培训模式更突出自我教育的方法。“学贵自得”，无论什么人要想成为合格的人才都离不开自我教育。具有了自我教育的能力，养成了自我教育的习惯，就掌握了打开知识宝库的钥匙。具备了发展工作能力的重要条件，终生受用不尽。远程学习，员工可以灵活调整课程进度和学习安排。

二、如何进行培训模式的选择

1.根据企业实际情况确定培训模式

由于培训对象、培训任务和工作复杂程度乃至顶层设计各不同，确定培训模式也不尽相同。要努力实现全员培训，更要抓好重要岗位、关键装置和技术（专业）要求高的岗位培训；要努力实现全程培训，更要抓好达标培训；要努力实现全面培训，更要抓好必备的专业技术知识的传授和技能技巧的训练。不同培训任务要从实际情况出发，按照实际的需要确定培训模式。不能急于求成，急于定型。岗位培训要讲求实际的效果和效益，不能图形式，走过场。

2.根据行业发展趋势确定培训模式

每个经济实体要想提高综合实力，必须依靠持续发展。党的第十四个五年规划深刻指出：“当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业革命深入发展[1]”。这就要求我们的员工培训工作也要紧跟发展形势，创新工作意识，为组织的发展战略奠定人才培养的基石。

日本的企业内教育与我们的岗位培训相近，都是从新员工入厂教育开始，形成了包括骨干员工、中级管理人员等的多层次教育结构，这个教育结构与企业的管理结构相对应，都呈金字塔型。除此之外，还按业务职能进行分类教育，不但对技能操作人员，而且对事务管理人员、专业技术人员乃至营销系统的员工进行必要的知识、技能教育。都纳入了职能教育结构系统中，将层次结构、职能结构和课题的集合教育交织在一起，构成了日本企业内的完整培训模式。

三、建立员工培训模式中需要了解的几个关系

1.员工岗位培训与继续教育的关系

在实践中，一般把继续教育的培训对象划定在具有一定学历和职称的员工范围，其培训目的旨在扩展知识，开阔视野，提高业务技能；岗位培训则具有全员性。

在培训任务上，继续教育主要是使员工接受新知识，了解科技新动态，提高技能，以保持知识结构的先进性和提升综合能力。这些知识、技能可能是岗位所需要的，也可能与岗位需要的结合不十分紧密；岗位培训主要是使员工达到基本的岗位规范要求。

在培训内容上，继续教育重视知识的更新、拓宽与提高；岗位培训则重在相对稳定、实用与有效，以能力、技能的提高为主。

二者既有一定的联系，从扩展知识，提高技能，满足岗位工作需要这个角度看，继续教育可以说是一种高层次的适应性岗位培训。二者又在不少方面有交叉，例如：有些培训可以称为岗位培训，也可以称作继续教育；如果从岗位需要、符合规范要求、直接为生产工作服务角度分，亦可划入岗位培训范畴。因此，不能对这两者做过于拘泥的理解。

2.员工岗位培训与短期项目培训的关系

为适应组织生产、经营、管理和技术发展的需要，对员工进行短期项目培训，是岗位培训的一种重要形式。这种培训使员工在较短时间内学习和掌握一些专业知识或专业技能，回到工作岗位就能发挥作用。这种一时一事的短期培训，具有适应性强、周期短、见效快、形式灵活多样等特点，可以说是岗位培训的“轻骑兵”。因此，适应性岗位培训，应该较多地采取短期培训的形式进行。对于达标性的岗位培训，很多也不可能在一次长期脱产培训过程中全部实现，一般都是通过二至三次甚至多次短期培训才能完成。可见，短期培训可以大力发展，但在培训过程中，要有计划、有目的地把短期培训纳入岗位培训的轨道，尽可能地按照岗位规范的要求组织培训，使员工经过多次短期培训“累计合格”，逐步完成达标培训任务，最后取得岗位达标证书。

3.员工岗位培训与学历教育的关系

岗位培训与学历教育是成人教育中不同的两种教育类型。两者既有联系又有区别。可以互相促进，但不能互相替代，不可混同，要按照各自的特点和规律组织培训活动。

学历教育是根据不同学历层次的要求，以不同知识结构为标准的基础教育，包括初等、中等文化教育，以及中等、高等专业教育。岗位培训是根据生产和技术进步的要求，以不同岗位规范为标准的实用性定向教育。学历教育是进行岗位培训的基础和前提条件。同时，学历教育的水平在很大程度上制约和影响着岗位培训的水平。对未经一定学历教育，没有达到本岗位所要求学历层次的员工进行岗位培训是困难的，对文盲、半文盲进行岗位培训则困难更多。所以，岗位培训要以一定文化程度为起点而开展。

学历教育是成人教育的一项重要任务，随着教育体制改革的深入推进，目前主要任务已经逐步实现与岗位培训二者有机衔接的重点转移，这对防止和减少重复培训工作的出现非常有利。对于已经达到岗位规范要求的学历层次的员工，可直接开展岗位培训；对尚未达到岗位规范要求的学历层次的员工，一般先进行相应的学历层次教育，取得毕业证书或专业证书后，再进行岗位培训；对部分有丰富实践经验、年龄偏大，尚未达到一定学历层次的关键岗位员工，亦可先按规定学完本岗位专业必修课程，取得专业证书，使其达到从事本岗位工作所需要的文化专业知识水平，然后在此基础上进行岗位培训。实现把岗位培训与成人学历教育有机结合。