绩效管理在人力资源管理中的作用

潘丽丽

（山东省青岛市公安局即墨分局，山东 青岛 266200）

随着经济社会的发展，我国的经济体系也愈加完善，企业日常运行中也更加重视人力资源管理。绩效管理的开展情况会直接影响到员工本身的经济利益，其对企业长远发展的作用也愈加重要。所以，当前形势下，我们应该根据市场经济发展的情况和企业发展现状来进行人力资源管理工作，将绩效管理的作用更好地发挥出来，推动企业更好发展。

一、企业绩效管理的意义和原则

1.企业绩效管理意义分析

企业的绩效管理对于过程管理比较重视，重视员工和企业之间的交流和沟通，所以将绩效管理运用到企业人力资源管理中去，能够帮助企业提高其组织整体绩效水准，推动企业更好发展。绩效管理的相关理论也在一定程度上肯定了交流及沟通对于企业绩效目标达成的重要性。管理者需要把绩效管理的战略目标工具作用发挥出来，企业部门管理者也可以通过绩效管理来推动部门工作正常进行，做好部门的管理。此外，我们也必须认识到企业绩效管理对于员工个人价值实现的意义和价值。

2.企业绩效管理的原则

企业进行绩效管理的时候，首先应该根据客观公平原则进行，根据绩效管理的计划及目标来做好员工的全面绩效考核。在考核的时候，绝对不能够受到个人情感方面的影响，必须严格地根据制定的考核标准进行，保证绩效管理的客观性[1]。绩效管理开展情况会直接影响到企业将来的发展，我们必须重视绩效管理本身的针对性，保证其实用性才能够将其作用更好地发挥出来。其次，企业进行绩效管理的时候，必须从当前发展情况以及员工的实际情况出发，保证管理的全面性，重视其他企业绩效管理模式的借鉴和运用，根据自身的情况及时地来调整，保证企业选择的绩效管理模式本身的实用性比较强。再次，企业进行绩效管理时还必须根据全面详细原则进行，有意识地提高企业绩效管理的相关目标，及时地进行绩效管理评价项目的设置，根据不同的阶段来综合性地对员工绩效进行考核，保证考核的全面性。最后，必须保证绩效考核的公开和公正，无论是绩效考核的相关内容还是参与到绩效考核中去的人员，都必须完全地公开，及时地公布绩效考核的结果以及过程，这也能够帮助员工更加客观地认知绩效考核。

二、人力资源管理中绩效管理的作用

1.能够将员工个人潜能激发出来

随着经济社会的发展，企业为了更好地参与到社会竞争中去，更加重视员工的培训，企业需要将绩效管理和员工培训学习结合在一起，利用绩效管理更好地了解员工工作开展情况，帮助员工找到工作过程中存在的问题和不足，根据员工工作过程中存在的问题对员工进行针对性较强的培训，切实提高培训本身的针对性，帮助员工提高其综合素质。此外，通过绩效管理还能够更好地了解员工的个人价值以及个人贡献，帮助员工更好地进行个人职业发展规划，给员工打通晋升的道路，从而将员工的工作积极性和主动性激发出来，帮助员工真正地提高其个人能力和价值。

2.能够帮助企业提高其薪酬管理的水准

对于企业人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的组成部分，绩效管理的进行能够很好地评定员工对企业的贡献，从而帮助企业更好地进行薪酬体系的制定和薪资待遇的发放。薪酬管理包含的内容比较多，比如员工基本工资、奖金、绩效等一系列的外部奖励，还有内部晋升等一系列的内部奖励。企业做好绩效管理工作能够给薪酬管理更好地进行奠定基础，企业利用绩效管理可以很好地确定员工工作中的表现，并根据员工的表现来发放薪资，这样也能够将企业战略目标和员工绩效目标结合在一起，员工工作积极性也会有明显的提高，企业薪酬管理的水准也会有明显的提高。

3.能够帮助企业实现其战略目标

对于企业而言，想要做好绩效管理便必须做好绩效考核工作，合理的评价能够很好地评价一定时间段内员工的表现情况和工作情况。合理绩效考核的进行能够将员工工作主动性和积极性很好地调动起来，激发员工的工作欲望，让其更好地给企业服务，帮助企业实现其战略发展目标。进行绩效管理的时候，企业需要通过相关的标准来考核员工以及团队的工作开展情况和工作结果，并根据员工工作情况以及团队的绩效进行员工工作积极性的调动，帮助企业实现其战略发展的目标。

4.能够对员工配置进行优化

若是员工绩效考核比较的合理，可以将其运用到员工职位调整中去，提高职位调整的有效性。并且对于那些绩效考核结果比较差的员工，企业也需要考虑其和当前岗位是否合适，若是有必要可以合理地对其进行岗位的调整甚至辞退。企业员工若是多次连续绩效考核结果没有完成，那么可以判断员工是不是适合当前的岗位，可以适当地对员工岗位进行调整，将继续培训的方式合理地运用进来，帮助员工提高其综合能力[2]。并且，企业在评选优秀员工的时候，也需要将绩效考核结果合理地运用进来，对于那些绩效考核不合格的人应该将其评优资格取消，这样也能够对员工的行为进行合理的约束，让员工真正地认识到绩效考核的重要性。若是员工连续多次绩效考核结果都比较的优秀，那么可以优先晋升这些员工，从而更好地对员工配置进行优化。

三、绩效管理在人力资源管理运用中存在的问题

1.制度不够健全，绩效管理很难顺利进行

绩效考核本身便比较复杂，涉及的领域较为广泛，企业内部员工都需要参与进来，并且绩效考核的结果也会直接体现在员工薪资方面。若是企业人力资源管理制度不够完善，绩效管理工作便很难顺利地进行，存在的障碍比较多，甚至还可能被员工反对。若是考核制度不够健全和完善，那么在考核的过程中便很难有较为科学的理论作为依据，对于绩效考核结果员工存在的分歧也比较大，考核工作也很难进行得比较顺利，长此以往也会影响企业绩效工作的正常进行。这种情况下，我们必须重视绩效管理相关规章制度的完善，确保各项工作开展的时候都有理论作为依据，只有这样才能够真正地落实绩效管理工作，将其优势更好地发挥出来。

2.过分重视指标，导致绩效管理和现实不相符

根据指标来评价员工工作情况对于企业绩效管理的正常进行非常重要，这也是进行绩效管理的重要基础。指标是企业做好绩效管理的重点，但是就当前而言，很多企业过度地重视量化指标，即便是量化指标不够合适也会将其纳入进来。若是考核内容分析的时候，没有能够将岗位特点和行业实际情况很好地结合在一起，而是一定要硬性指标化一些不太合适的指标，这种情况下，考核结果很容易出现失真的情况，甚至员工也会出现严重的不满，这种情况下的绩效管理不但无法达到预期的效果，甚至可能会出现适得其反的情况[3]。

3.基层员工没有参与进来，其作用没有得到充分的发挥

绩效管理本身便是要求企业所有人员都要参与进来的管理方式，特别是那些基层员工更需要参与进来，将自身管理作用真正地发挥出来。鼓励基层人员更好地参与到绩效管理中去，帮助其提高主人翁意识，从而推动绩效管理更好发展和进步。但是就当前而言，很多企业进行绩效管理的时候，局限性比较大，往往只有人力资源部门参与了进来，其他部门及员工，特别是那些基层员工完全没有能够参与进来，这也在一定程度上给绩效管理的作用和功能发挥造成了极大的影响。

4.绩效管理没有真正地落实，其价值也没有能够得到很好的发挥

就当前企业人力资源绩效管理发展情况而言，绝大多数的企业仅仅从表面框架上进行管理，并没有能够真正地将其落实。比如，在企业中，有些只是单一的考核绩效，并没有将员工的其他工作很好地囊括进来。甚至在考核的时候，也只是走形式，一般情况下都是全员都合格，考核的分值也比较的平均，这也导致了绩效管理的意义无法得到很好的发挥，绩效管理的积极作用在一定程度上被掩盖，甚至会阻碍企业的长远发展。

四、企业做好人力资源绩效管理的策略分析

1.梳理好企业绩效的原则

首先，需要将员工考核和部门考核结合在一起，统一地对其进行管理。员工个人成绩比较突出无法很好地提高企业的整体业绩，为了激发员工团队协作精神，避免出现员工为了自身利益而影响部门利益的情况，必须将员工绩效和部门绩效很好地结合在一起，让二者之间相互影响和制约，保证员工工作的时候能够真正地将部门利益放在首要的位置。其次，需要保证员工职责划分的合理性和科学性[4]。为了切实提高员工绩效管理的效率，必须认真地分解企业的总体目标，真正地将责任落实到每个员工的身上，帮助员工进行个人工作计划以及工作目标的制定，只有这样才能够将员工工作积极性很好地调动起来，约束员工的行为，从而保证绩效考核本身的真实性和全面性。再次，必须从平等客观的原则出发对员工进行绩效考核。企业绩效考核必须从员工实际情况出发，并根据当前的情况来定量地对员工进行考核，确保考核结果能够体现出员工的工作情况和工作状态，合理地评价员工取得的工作业绩和实际工作能力，绝对不能够主观臆断，必须保证其公正性和公平性。最后，需要优先考核业绩。在绩效考核的时候，必须将业绩考核放在绩效管理的首要位置，将其和员工的薪资待遇直接结合在一起；在进行绩效考核准则制定的时候，必须保证其合理性和科学性，充分调动员工的工作热情，提高其工作的积极性。这样不但能够提高员工工作的效率和质量，还能够帮助企业更好发展。

2.对绩效管理制度进行完善

绩效管理制度是绩效管理能够正常进行的基础，只有绩效管理制度得到完善，绩效管理工作才可能真正地落实，其作用也能够得到很好的发挥。首先，需要完善员工考核制度和员工评价制度。比如，可以划分员工的绩效工资，将其分成优秀、良好、中等以及较差四个等级，进行员工薪酬计算的时候，可以根据绩效等级进行。对月度考核和年度考核的方法进行完善，要求管理者在进行绩效考核的时候，做好和员工之间的交流沟通，并根据相关的标准来进行考核，根据考核的对象来合理地进行考核指标、考核周期、考核权重以及考核工具的选择[5]。其次，重视考勤制度的完善。管理者必须能够根据实际情况做好员工出勤情况的记录，并对考勤统计表进行完善，保证员工不出现迟到早退的情况，外出的时候能够合理地进行时间的安排，遇到事情需要及时地进行请假。再次，必须对各个部门职责进行明确。比如，要求人力资源管理部门能够合理地分析各个岗位，并根据企业发展规划以及员工工作情况来进行有效考核指标的制定，其他部门必须落实绩效考核工作。员工需要能够根据企业绩效考核来做好自己的工作。最后，可以将KPI考核体系运用进来，做好工作能力表现、目标责任、个人发展等方面的考核。KPI考核的进行，能够帮助员工集中注意力，让其将更多的精力运用到企业长远发展以及部门整体发展中去，并且KPI考核还能够帮助企业节约管理考核的成本，切实提高考核的有效性，帮助企业找到管理过程中存在的问题，并从问题出发找到问题解决手段，从而帮助企业更好发展。

3.重视考核内容的完善

在对员工进行考核的时候，需要根据员工的工作内容和工作岗位考核其绩效，客观全面地对员工的工作能力以及工作业绩进行评价。在考核员工工作能力的时候，需要从员工工作质量、团队协作以及工作态度等方面出发。在考核员工业绩的时候，需要将定量考核和定性考核方式结合在一起，考核员工的工作表现以及业绩情况。在考核的时候，考核的核心是员工的工作效率，具体考核时需要将定量考核的作用发挥出来，客观地评定员工工作完成的质量、效率以及取得的工作成果。考核员工日常表现的时候难度比较大，需要从员工的工作质量、工作态度以及工作执行力出发。

4.对评价标准进行明确

企业进行绩效考核的时候，必须从企业自身的情况出发，将年度考核和月度考核两种方式合理地运用进来。月度考核内容往往比较简单，可以从员工有没有很好地完成上级安排的任务出发来考核，了解其有没有很好地配合其他部门完成相关的工作。进行年度考核的时候往往比较的复杂，其包含了重点项目考核、月度考核、加分项考核以及扣分项考核等一系列的内容。项目不同，考核标准也不同，在标准制定的时候，需要从企业的实际情况和员工的岗位出发。

5.将绩效考核积累落实

年度绩效考核的实际结果会决定绩效考核积累，这种情况下，人力资源管理部门需要进行统一的分账户的建立，其中需要包含企业全员业绩的评定，其评定结果需要从员工年度考核总分出发，并根据实际情况进一步地进行评定，将其纳入员工业绩积分账户中去。这种情况下，企业需要根据员工账户积分来合理地调整员工的工作岗位，适当地调整员工的薪资待遇，员工工作能力越强工作业绩越出色，那么获得的积分也会更高。对于优秀的员工，可以给其薪资待遇提升以及晋升的机会。对于试用期的员工，可以将职位晋升相关规定合理地运用进来，其考核积分无法直接运用到岗位晋升和薪资调整的相关标准中来。进行绩效管理的时候，通过积分能够很好地考核员工的业绩水平以及工作能力，并将其和员工的岗位晋升薪资调整结合在一起，这对于员工而言，本身也是一种鼓励行为，也能够很好地约束员工的行为，能够真正地调动员工工作的主动性和积极性。此外，绩效考核积分制本身便比较的人性化，其弹性范围比较大，能够在企业内部形成一个良性竞争氛围，帮助企业不断地完善其内部管理，员工也能够利用实力来竞争上岗，也能够得到更好的发展机会和空间。

五、结语

在企业人力资源管理中绩效管理是非常重要的组成部分，但是通过分析以往绩效管理实际情况可以发现，企业绩效管理存在的问题比较多，这些问题的存在也会导致企业绩效管理存在较多的漏洞，绩效管理很难达到预定的目标。这种情况下，企业必须不断地完善绩效管理制度，更新绩效管理的手段，保证绩效管理的实际效果，转变绩效管理的模式，将绩效管理的作用更好地发挥出来，推动企业更好发展。