我国中小企业薪酬管理中存在的问题及优化策略分析

姬雅楠 杨少杰

（陕西科技大学镐京学院，陕西 咸阳 712046）

一、研究背景

一个企业要想取得长足发展，薪酬管理非常的重要，同时也包含了企业的战略布局和企业的文化的传播，这不仅是为了鼓励员工、调动员工的积极性，而且还需要企业把自己的战略目标与员工的价值观转变成具体的行动，促进企业的可持续性发展。一个健全的薪酬管理制度是至关重要的，它对企业吸引人才、留着人才，并且对于减少企业内部的人员流动具有很重要的作用，还能在一定程度上对于凝聚企业的员工，提高员工的质量水平，减少企业内部的矛盾具有推动作用。薪酬管理是企业人力资源管理中一个很重要的组成部分，现在我们很多企业中普遍存在一个重要的问题，人力资源管理慢慢朝着形式化和指令化的方向发展，管理方式比较单一，这同时影响着企业的薪酬管理效率。然而在中小企业中，这样的问题更加普遍，中小企业人员流动大，员工关系复杂，在这样的背景下给中小企业薪酬管理带来了很大的影响，不利于中小企业吸引人才、留住人才。

二、我国中小企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬制度不完善

一个企业要想留住高素质的人才，规范的薪酬体系的建立是薪酬管理中很重要的一环，但是，在我们研究中发现我国一些中小企业的工资体系存在一定的问题。很多的中小企业并没有结合自己公司的实际情况制定出科学合理的薪酬管理体系，员工的工资标准的制定具有一定的随意性。中小企业的薪酬制度体系缺少一定的弹性，也就是说企业的薪酬体系中不同类别的员工的薪金水平总体偏低，而且薪资的等级划分比较少。在大多数企业中，员工的工资体系和业绩与企业的效益水平挂钩的相关项目比较匮乏，而且员工工资的差距比较小，员工的基本工资状况一直比较稳定，长期没有变化，这就导致企业的绩效与薪酬待遇没有很好地匹配，企业的激励机制没有得到很好地发挥。在许多中小企业中，他们没有制定出比较科学的薪酬管理体系，员工的薪酬核算没有明确或者说是合适的参照依据和核算方法，员工没有更好的渠道了解自己的收入状况。

2.薪酬设计缺乏战略规划

我们所说的薪酬体系战略规划指的是在企业的发展中把企业的薪酬体系建立和企业的未来发展战略进行有机地结合，使得企业的薪酬管理体系和薪酬相关的计划目标成为企业进一步发展的关键。因此，企业在进行薪酬设计中大多数是从公平公正、补偿性以及透明性的原则出发考虑的，对企业的整个薪酬体系的建立和设计缺乏一个统筹的安排和布局。另外，大多数企业能够考虑到薪酬体系的建立对公司留住人才发挥着重要作用，但是，很少有企业把薪酬管理作为其发展战略实施的杠杆。

3.员工的职业晋升通道单一，内外薪酬结合度不够好

我们通常把薪酬分成两个方面，包括“内在薪酬”和“外在薪酬”。其中内部薪酬（非货币化薪酬）指的是企业的员工从自己现有的工作中得到一种满足，这就不需要企业付出其他的经济资源。外部薪酬（货币化薪酬）指的是企业给予员工的一些实质性的东西，包括员工工资、奖金、津贴、养老保险等，这就需要企业付出一定的经济资源。一般而言，企业的内部薪酬和外部薪酬具有互补性和相互之间的可替代性。我们在日常的生活当中，大多中小企业的管理者认为我们所提到的薪酬指的是外部薪酬，从而对内部薪酬所发挥的作有一定的忽略，然而外部薪酬只能起到保健的作用，而内部薪酬却能很好地调动员工工作的积极性。因此，我们可以发现要想真正地让员工为企业创造价值，外部薪酬是远远不够的。

4.企业管理者薪酬管理意识薄弱

我国大多数中小企业薪酬管理体系不够完善，企业内部并没有设置专门的薪酬管理部门。另外，一些管理者潜意识里认为中小企业的员工比较少，他们认为没有必要专门设置一个薪酬管理部门，也没有必要专门设置薪酬管理岗位和人员，这样的观念往往对企业人才的吸引具有一定的制约作用，影响企业的薪酬管理水平，从而不利于中小企业管理的发展进步。

三、中小企业薪酬管理的优化策略

1.员工薪酬和企业战略相结合

首先导入动态的战略导向原则。我们所说的薪酬战略导向主要指的是把企业的战略发展和薪酬体系有机地结合在一起，也就是说企业要从战略性、前瞻性的原则出发，在注重企业员工的薪酬激励作用的同时，还要根据实际情况有区别、有重点地制定相应的薪酬策略，促进企业的战略性发展。

其次，要使企业员工个人目标和企业自身的组织目标相协调，这样才能最大化地发挥薪酬管理的重要作用。企业要实现这个目标，需要建立与员工之间的沟通机制，及时了解员工的需求，根据沟通结果给予员工不同程度的薪酬和福利，这样达到个人和企业目标利益的有机统一，为企业留住人才起到一定的推动作用。

最后，企业在进行薪酬机制制定的过程中，把薪酬管理和企业的战略目标进行有机的统一，通过企业的薪酬管理体系支撑企业的竞争战略的发展，从而使企业在市场上获得一定的竞争优势。另外，要对员工进行一定的培训，培养他们通过自己的努力为企业的发展带来一定的价值的意识，让员工正确建立自己的价值观和行为标准。

2.保持薪酬系统的规范性和适度弹性

我国的中小企业在进行薪酬管理活动的时候，应该始终维持薪酬管理的规范性和适度弹性。企业要建立科学合理的薪酬管理制度和体系，对员工的工资标准的确定要根据企业的实际情况确定，不能太过随意，从而为企业吸引人才、留住人才奠定基础。另外，科学合理的薪酬体系的建立能够明确员工工资项目核算的参考依据和方法，从而让员工更加直观地了解自己的收入状况。不仅如此，还要使员工的薪酬水平之间存在一定的差距，要做到这一点，首先，企业应该对每个岗位的价值和意义进行评估，从而根据不同的员工状况把员工划分成不同的层级。在这个过程中要特别注意，存在差异的员工层级和岗位层级之间的薪酬差距不能过大，但差距也不能过小，这就对企业的市场薪酬调查提出了一定的要求，必须要企业结合自己的实际状况进行确定。另外，员工个人的薪资水平之间也应该有一定的起伏变化，而这种变化是对员工一个周期工作量以及工作完成的质量和企业的经营状况的考核。

3.发挥“外在薪酬”和“内在薪酬”的合力作用

一个企业具有战略性眼光的员工的数量和质量对企业的生存和发展有一定的影响，单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，这对企业高素质员工的进一步发展受到的限制，往往在这种状况下企业的薪酬等级也不知不觉地带有了“官本位”的色彩，从而对那些不在管理岗位上的战略性员工有一定的忽略。所以，企业在推行多通道薪酬结构的同时，可以辅助实行宽带薪酬。我们所说的宽带薪酬指的是把目前的薪酬等级进行全新组合，从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

不仅如此，还要不断提高中小企业员工的“内在薪酬”，比如通过给员工提供一定的专业培训，给予员工一定程度上的职位晋升或者给员工一些挑战自我的机会，从而提高员工对工作的积极性，培养员工的兴趣，进一步激发员工的潜能。另外，对员工的现金薪酬计划进行规划，比如增加员工的带薪休假制度，通过不同的方式让员工持有企业一定数量的股份，这样员工对自己的工作就会增加一份责任感，激发员工对待工作的热情。另外，为员工创造一个舒适的三维环境，让员工有更多的时间朝着多通道的职业方向发展，也就是说对企业的一些高素质，高能力的骨干员工应该制定相应的市场领先策略，尤其是股权激励策略。对于一些普通的职员，企业应该采用跟进的市场策略，根据市场的状况来制定其薪酬。对于那些简单操作类的岗位，采用成本导向的策略，这样的话，不仅能够提高企业的总体薪金水平，还能提高对企业核心人员的激励作用，有助于企业留住人才。还能让员工参与企业剩余的分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，从而促进企业的进一步发展，形成企业的拉力，在这两种力量的带动之下，能够充分调动企业人员的积极性。

随着中小企业的发展，薪酬管理已经越来越成为人力资源管理的关键，经过研究我们发现我国的大部分中小企业对薪酬管理的重要性还是有一定把握的，但是在现实的管理中却存在不同程度的问题。因此中小企业在发展过程中要建立一套科学合理的薪酬管理体系，从而发挥薪酬管理的激励作用，这在一定程度上能够为企业的发展留住人才，吸引人才，促进中小企业的进步和发展。