港口企业组织绩效管理体系的优化策略

郝 丹

（神华天津煤炭码头有限责任公司，天津 300452）

由于受到地域的限制以及在国家层面的政策上缺乏有效的引导，我国的港口企业大多呈现产业分散和资源利用率低下的现状。而港口企业在组织绩效管理的实践中，侧重于对组织中单一个人的考核，甚至有的仅仅是考勤，没有从宏观上对整个组织进行考核，所以，从思想观念层面来说存在观念保守的问题；再加上企业的管理者往往对于组织绩效缺乏正确的认识，在管理经验上也还有待进一步的提升。但是，随着改革开放进程的不断深入，港口也成为我国对外开放以及大力发展国际贸易的主要阵地，再一次地在国家发展战略规划中成为经济贸易发展的重要组成部分。对各港口企业实现新的发展、新的突破，必须要构建基于过程管控的企业组织绩效管理体系[1]。

一、组织绩效管理概述

组织绩效管理的主要目的是希望能够通过改进组织绩效现状，提升组织绩效的管理效率，从过程上来说是一套完整的管理体系。所以，企业在组织绩效管理的过程中更应该强调全局观，并通过不断的学习和自我优化，进一步地提升管理水平。组织绩效管理从本质上来说其实就是企业的各层级管理者与其下属的员工之间存在的一种默契和约定，而约定的出发点则在于相同的战略目标实现。为了实现这一约定，管理者和员工在日常的工作过程中依据绩效计划和考核方式逐步地制定和推进工作，使整体的工作效率能够获得螺旋状的上升。简单地说，组织绩效管理就是以企业的战略发展目标作为中心，围绕此中心对企业的整体运营以及内部的员工的个体行为进行有效的管理和评价，并针对考核结果进行反馈和改进，进而科学有效地提升企业的整体运营水平，最终顺利达成既定的战略发展目标[2]。

二、港口企业组织绩效管理体系发展现状

目前，港口企业在经历了最初的发展之后，都会进入到科学发展和深化发展的阶段，在此过程中会考虑选择符合企业发展实际的科学绩效管理手段，管理层对组织绩效管理也一直都在进行探索和创新。港口企业不仅需要达成既定的战略发展目标，而且还要在发展上实现新的突破。通常来说，港口企业会通过构建扁平化的组织结构进一步地提升管理效率，在以行政、财务、经营、运输等部门为主的绩效管理运行基础之上建立绩效计划、绩效实施、绩效考核、结果兑现和优化改进等五个阶段的过程管理体系[3]。

基于过程管控的组织绩效管理应该呈现出一个闭环状态，在管理的过程中通过计划、实施、考核、反馈和改进的步骤不断地螺旋式的优化绩效管理设计。如此，才能够通过不断地总结经验，优化管理，获得更好的效果。

港口企业在管理方面亟待解决的问题主要集中在三个大的方面上，一是要将组织绩效管理体系与战略发展目标相联系；二是要使现有的组织绩效评估更加的精细化，使之能够满足绩效评估的实际需要；三是要解决目前沟通反馈程度低的问题，提升绩效管理水平。

三、港口企业组织绩效管理体系存在的问题

1.战略目标不合理

绩效管理的战略目标设计不合理，其导致的最为直接的后果就是在进行绩效管理的方案设计时会存在管理逻辑混乱、主次不分等问题，进而导致企业的管理层人员无法真正地提高对于绩效管理战略目标的认识。在企业进行绩效计划的过程中，其内容往往是由内部的某一部门主要负责和撰写，这虽然在很大程度上会提升绩效计划的整体性和完整性。但是，由于单一的部门往往对于企业的发展全局无法进行正确和全面的把握，就容易导致对现有的发展绩效和预期的绩效存在认识上的偏差，进而导致放低标准、避重就轻行为的发生。另外，组织绩效与个人绩效之间没有建立起联系的纽带，公司战略未能从上至下传导到个人，导致管理目标出现不一致，甚至存在较大的偏差。

2.组织绩效评估不精细

组织绩效评估过于形式化，绩效指标权重设置一刀切，组织绩效评价结果运用方式较为单一，缺乏对组织现有工作质量的衡量因素，而忽视其他方面的运用。组织绩效考核目的单一，牵引作用弱化，就容易导致企业的内部对绩效考核工作的忽视，而其应该产生的激励作用也无法真正地发挥激励效应，在管理的过程中对于质量缺乏保障，进而导致企业的管理存在粗放性发展或过于激进性发展的问题。

3.沟通反馈程度低

没有搭建良好的沟通机制，容易导致企业内部各部门之间的工作与整体的战略发展目标存在偏差，进而弱化了组织绩效管理对于工作推进的牵引作用。沟通反馈路径设计，也缺乏相应的人员直接负责此项工作，对于存在的问题缺少及时有效的沟通反馈机制，进而导致员工对于绩效目标的认识越来越模糊，绩效考核结果的应用效果也越来越不明显。部门与员工之间缺乏沟通反馈机制，容易导致员工对于企业整体的绩效管理体系缺乏认识，仅仅单纯地认为绩效管理是企业薪酬发放的一种传统管理手段，组织绩效管理的考核结果没有得到充分而科学的反馈。

四、港口企业组织绩效管理体系的优化策略

1.建立绩效管理小组，提升管理者的重视程度

企业的中层管理者从实质上来说也是组织绩效管理的主导者，负责公司的上传下达的任务，协助组织制定绩效管理计划、沟通、考评、反馈等条款以及改善执行质量。企业的高层管理者则需要站在全局的角度进一步地推进组织绩效管理的落实工作，了解在实际的推进过程中存在的问题和阻碍，进而根据企业的发展实际做出相应的决策判断，为组织绩效管理的达成和提升提供保障。因此，企业应该建立专门的组织绩效管理小组，组成成员应该包括公司高层领导、各部门负责人和绩效管理工作的具体负责人等[4]。

2.引入目标传导式绩效策略

通过分析战略任务的要求，进行目标传导，实现企业目标自上而下层层分解、传导，使各级指标、目标可追溯、可视化。重点突出对目标和过程的管理，使绩效管理不仅仅是绩效考核和评价，更强调过程管控，体现了企业“千条线，绩效一针穿”的一体化整合理念。

3.提升组织绩效管理的沟通反馈机制

沟通与反馈机制是提升管理能力的一个重要环节。港口企业管理者不仅需要从自身提升对于绩效沟通重要性的认识，还应该在日常的运营过程中加强沟通工作的落实情况，通过不断完善沟通与反馈机制，进一步地建立上下级之间的信任关系。通过有效的沟通，才能够真正地了解上下级之间的真实想法，使沟通能够发挥实质性的作用。一是绩效反馈的内容要开展专项问题讨论、诊断分析、帮扶，并提供相应的资源支持；二是实行组织绩效结果公示制度。公示应该从正反两个方面着手，一方面对于表现出色的部门予以肯定，并将好的工作经验和工作方法进行宣传和分享；另一方面对于表现欠佳的部门也应该予以通报批评，通过深刻地分析问题所在，进一步地剖析工作的不足之处，并通过不断的交流沟通和补充完善，进一步地明确后期的改进方向和改进措施。

4.优化考核结果的运用

从企业管理者的角度来说，在进行组织绩效管理的过程中，不仅要重视正向激励，还需重视反向激励，通俗地说就是需要奖惩分明。想要更好地提升组织绩效管理在企业管理中的激励作用，就需要有效地运用考核结果，使之成为企业管理的重要一环，帮助提升部门和员工的工作效能。简单地说，只有将考核结果应用于职务晋升、物质奖励和精神奖励等多个方面，才能够进一步地提升绩效考核与部门和员工切身利益之间的平等、和谐的竞争关系，进而促使部门和员工都能够自觉地按照相关的要求进一步的优化绩效，进而实现整体的战略发展目标。从短期的层面来说，企业可以将考核结果应用于阶段性的物质奖励和精神奖励评定等方面，对于考核结果优异的部门予以相应等级的奖励；而从长期的层面来说，企业则可以将考核结果应用于主要负责人和主要员工的职务晋升，在职业发展规划上起到辅助判断的作用。

五、结语

组织绩效管理是一门科学，更是一门艺术，很多港口企业往往更重视运输服务，却忽视很多关键的问题，这些问题的产生是因为没有将日常的工作与组织绩效管理进行有效结合。

在未来的发展中，港口企业只有以战略发展目标为导向，在组织绩效管理优化过程中重视绩效考核和结果的应用，重视沟通与反馈，结合企业的实际情况进行调整和改进。通过建立科学、完善的绩效信息系统，进行大数据分析，对组织、员工绩效执行过程和结果给予指导，这样才能使港口企业组织绩效管理优化工作取得一定成效，提升战略执行效率，保障战略目标的实现。