国有企业人力资源绩效管理问题及对策探讨

许艳芳

（泉州城建集团有限公司，福建 泉州 362000）

为了适应社会主义市场经济的发展需要，国有企业需要对自身的竞争力进行必要的强化。人力资源是企业的第一资源，人力资源管理是各级企业管理者的核心要务。因此，国有企业需要对人力资源配置进行科学地优化，从而实现人力资源绩效管理水平的提升，以此带动企业经济效益的增长。

一、国有企业人力资源绩效管理的定义

人力资源绩效管理指的是组织管理者通过制度和方法，使得组织和子系统的绩效成果和组织战略目标的一致性得到有效保证，以及组织战略目标得到有效实现的过程。企业绩效管理是在以企业发展战略为核心的基础上，将目标进行有效的分解，从而使得管理者和员工在任务要求、工作目标等方面都能够达成一致，并且在一定评价方法和标准下，完成其业绩的评价，从而使得员工能够对业绩进行不断的完善和提高，进而使员工和企业实现共同发展、相互促进的目标。绩效管理是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重点和难点，绩效管理一般可分为绩效计划、绩效目标提升、绩效考核评价、绩效结果应用四个部分。

二、国有企业人力资源绩效管理的重要性

在国有企业中，绩效管理的重要性主要体现在以下方面，第一，完善的绩效管理体系，能够使企业的战略目标被有效的传递，通过将企业中长期的组织目标分解为年度、季度、月度指标，使企业的整体目标能够被快速且有效地吸收完成，从而为企业的可持续发展提供助力和保障；第二，对绩效管理进行必要的强化，能够使员工和领导对自身的责任更加地明确，从而使其职业性和责任感都得到显著地提升；第三，绩效管理的有效应用，可以使员工的绩效和评价变得更加的公正化和科学化，从而为人力资源管理中薪资调整以及职位晋升等提供参考依据；第四，将绩效评价和反馈结果当成重要的参考依据，对员工进行培训计划的制定以及绩效的有效改进，从而使其价值能够得到最大化的展现；第五，利用绩效管理不仅能够将更多的优秀人才吸纳到企业之中，而且能够使在职人员的潜力被充分的挖掘，达到优胜劣汰、人岗相适、岗职相符的最佳状态，从而使得企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。国有企业作为国民经济中的重要组成部分之一，其经营水平对国民经济发展速度起着直接而重要的影响，人力资源绩效管理在国有企业运行效率和经营水平提升方面具有十分重要的意义，其能够使国有企业的活力以及竞争力得到显著的提升，以此来达到促进国有经济发展和国有资产保值增值的目的。绩效管理是一项系统工程，注重过程管理，而不是单纯的个人评价工作。应当用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，使其各个组成部分之间相互作用，并以各自独立的方式一起工作完成既定的目标，从而发现问题、解决问题、完善措施，形成良性发展循环。

三、国有企业人力资源绩效管理的现状和存在的问题

1.绩效考核激励机制缺乏规范性

近几年来在企业中，人力资源管理扮演着愈来愈重要的角色，人力资源成为企业核心竞争力之一。国有企业对人力资源的重视程度不断加强，虽然在人才竞争机制方面取得一定的成效，但是大部分企业的绩效考核机制仍然缺乏规范性。受传统观念的制约，使得部分国有企业不愿进行创新和改变，使其薪酬制度以及绩效考核指标缺乏一定的规范性和科学性，绩效考核成为一把“双刃剑”，粗糙的绩效考核不仅在一定程度上挫伤了员工的工作积极性，而且对绩效管理的有效开展起到一定的限制作用。除此之外，在国有企业之中，对资历经验相对比较重视，有些老国企在一定程度上还存在论资排辈的现象。这使得员工的工作能力得不到重视和发挥，从而使其晋升难度显著提高，国有企业面临人才断层危机，人才流失严重。

2.绩效指标体系缺乏科学性

绩效考核指标是人力资源绩效管理的核心，也是构建绩效管理体系的重要环节，在绩效指标制度的制定过程中，有些企业未将战略规划当成企业可实现、可落地的发展目标，制定出来的战略规划往往束之高阁，没有真正地将战略规划有效分解成具体的绩效指标，从而使部门的绩效考核指标缺乏科学性和连贯性，绩效考核的价值无法得到有效的发挥。另外，由于对绩效指标的存在的差异性认识不足，使得在开展人力资源绩效考核时，对员工的考核和评价存在一定的不公正和偏差性。与此同时，缺乏科学的绩效考核指标体系，又会导致后续相关的管理和监督工作无法有效开展。尤其是对管理型工作的考核，难以细化、量化考核指标，从而使这类员工的考核和评比工作无法科学进行，考核目标模糊，缺乏相应的责任机制。

3.考核结果缺乏指导性

当绩效考核结果与员工的晋升和薪酬调整等缺乏有效结合时，会使绩效考核的效果得不到充分的发挥。表现优异的员工得不到正向的评价和奖励，使其积极性会受到一定的影响；而业绩差的员工未受到一定的惩罚，使其容易形成侥幸心理，从而无法对其自身进行有效的反省和检讨。这样的现象多次出现后，将极大地削弱考核机制的公信力，使考核激励机制的作用被抑制，究其原因，是对绩效考核的刚性兑现不够，考核的反馈机制不够健全、灵活、高效所致。

四、提高国有企业人力资源绩效管理效能的对策

1.进一步强化绩效考核的重视程度

为了使绩效考核的精准定位得到有效实现，需要从以下方面入手，第一，分别强化企业和员工个人对绩效考核的重视程度。国有企业人力资源部门需要对绩效考核进行分门别类、有针对性地开展，进一步强化基于绩效考核的薪酬调整和职务晋升等结果导向。最大限度地将员工个人职业发展和企业发展进行有效结合，这样不仅可以使员工的潜力得到最大化的挖掘，同时，还能够使企业的经济效益得到显著的提升，以此得到合作共赢的效果；第二，将激励和促进方法进行有效融合，使其能够达到双管齐下的效果，这样可以使绩效考核管理的作用得到最大化的发挥，从而为企业长远发展提供基础和条件。绩效管理要注重敏捷化，在设定目标的时候，能够关注员工的发展目标、需求，使上下左右对齐。

2.进一步完善薪酬福利管理体系

国有企业想要吸引、保留住人才，需要建立完善、高效、合理的薪酬体系，薪酬福利制度需通过合理设计和更新来不断地激励员工。因此，需要在经济发展规律和遵循市场原则的前提下实施绩效考核管理，从而为薪酬制度的市场化、合理性提供保障。职位的不同，其薪酬结构也应具有一定的差异性，因此，需要对其进行针对性的薪酬结构设置，这样可以使员工的积极性得到显著的提升。另外，可以适当地将福利制度进行有效强化，这样可以使员工的主观能动性显著加强，从而使工作的完成质量和效率得到有效的提高。例如，可以定期地进行培训和考核，对考核成绩优异的员工，进行一定的奖励，并且将考核成绩作为以后晋升的参考指标之一，这样可以使员工的积极性和重视程度得到显著的加强。创造高端交流会议和出国深造的机会，可以使员工的竞争性和目标性明显提高，从而为其以后的顺利发展提供保障。

3.进一步优化绩效考核指标

要结合企业实际，明确企业战略定位，设置绩效考核指标，应尽量细化、量化考核指标，讲求定性评价与定量考核相结合，绩效考核指标可按生产型组织和管理型组织特征进行分类，即定量指标、定性指标、工作数量三类。生产型组织一般以最终工作成果量化，细分为目标管理、360度反馈、强制排名；管理型组织一般考评其能否在规定时间内完成工作任务，例如。员工整体素质、工作效率、出勤率等；工作数量包括销售数量以及处理时间。在“德、能、勤、绩、廉”五个方面的基础上，进一步将基本内容细化、量化、具体化，将每一方面的内容分解为若干不同的要素指标，并给予每个指标确定适当的分值，尽量减少人为的干扰和主观的评价。绩效考核指标的选取过程中，应注意突出重点，避免面面俱到，围绕关键业务、关键岗位以及关键流程等设计绩效考核指标。

4.对考核结果进行进一步强化和运用

近些年，随着国企改革三年行动方案（2020-2022）的不断深入实施，国企抓实“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”机制，在约束的基础上强化激励，激发员工的主动性和积极性。为了使绩效考核的价值能够得到最大化的体现，需要科学化地应用绩效考核结果，在此过程中，不同对策的有效使用，能够使零散的环境完成有效的整合，这样不仅可以使既定的任务被有效地完成，而且可以使员工的执行力得到显著的提高。所以，国有企业需要进一步强化考核结果导向，从而使其绩效考核的作用得到最大化的发挥。例如，企业中的技术型、市场型员工，可加大绩效工资占比，与考核挂钩上下浮动，强化绩效考核结果。人力资源部门还需要与职工之家、工会等增强沟通交流，结合信息化手段、线上化系统、数据化驱动等，将考核结果有针对性地与员工进行实时沟通和反馈，从而使员工自身存在的问题能够被快速的解决，促使员工的发展和改进，使其对自身有更加明确的职业规划，这样可以使其工作热情和投入度得到显著的提高，以此实现绩效考核的良性循环。

五、结语

综上所述，现代国有企业的重要管理工具之一就是人力资源绩效管理，员工的劳动成果可以利用绩效考核来体现，为员工劳动报酬的合理性提供依据和保障。企业未来发展目标的完成度可以利用绩效考核来衡量，从而实现对企业组织目标的完成度和计划开展状况以及未来发展趋势等全面的掌握，为工作计划的有效调整提供基础，形成绩效考核的良性循环，促使企业目标的进一步实现。