激发企业人才创新活力的对策探讨

2021-01-02黎颖

企业改革与管理 2021年18期

黎颖

（广西壮族自治区烟草公司贵港市公司，广西贵港 537100）

一、企业激发人才创新活力过程中存在的问题

1.人才创新文化氛围的缺失

一是创新意识不强。一些企业管理层对企业核心竞争力的内涵认识不准确，没有正确地认识企业在生产经营中所形成的创新精神财富，可激发人才的创造热情、增强其责任感，帮助企业带来更高的价值；二是企业管理队伍整体素质不高，合作意识不强，更注重追求立竿见影的眼前利益，没有给人才营造良好的学习生活环境，导致企业创新文化不能驶入正确的“快车道”。

2.人才的培养方式、应用结构不合理

企业在人才培育的过程中，培养方式单一，难以对人才需求作出正确评估并针对性的加以培养，使人员的整体水平无法提升，最终影响人才管理的质量。同时，企业人才应用结构不合理，缺乏团队合作意识，未能从整体上激发员工的批判意识和自主创新意识，在一定程度上阻碍了企业创新发展速度。

3.人才创新评价机制不完善

目前的人才创新评价机制容易陷入重数量、轻质量的误区，没有建立起以目标和效益为导向的考核评价体系，局限于单一的评价标准，酬薪与人才业绩、能力脱钩。不科学的评价激励机制则不利于调动人才的积极性、主动性和创造性，使创新活力的激发大打折扣，成为激发人才创新活力的障碍。

4.企业缺乏激励约束机制

对鼓励人才自主创新缺乏科学化、社会化、多元化评价激励机制。由于缺乏灵活的激励约束措施，导致激励措施无法发挥积极作用，也未能激发人才的能动性和创造力。企业随意变更激励约束政策，容易引发不公平现象，导致不满情绪的滋生。同时，企业没有根据人才成长规律制定合理有效的人才利益保障机制，使得现行的奖励制度带来的激励作用未能发挥。

二、有效促进企业激发人才创新活力的对策

1.营造鼓励创新的企业文化，助力人才创新

企业营造求真务实的创新工作氛围，充分发挥文化的推动作用。管理者尊重创新，弘扬“创新、担当、工匠”精神，充分信任、宽容人才，呵护人才。引导员工将个人价值与企业发展目标相融合，激发员工和团队的梦想。企业加大各类人才贡献、事迹、业绩成果的宣传报道，树立工作中做出突出成绩和在改革创新中有显著贡献的优秀人才为员工的模范和标杆，让其在做实事、求创新中得到实现自我价值的满足感，体会受到尊重的光荣感和实现价值的成就感，最终形成广泛的文化认同，营造一个优越环境，将大大增强人才创新的激励效应。此外，人才保障的基础在于营造优良的服务环境，可有效地激发人才创造活力。要注重人才服务工作，加强人才沟通交流，通过问卷调查、座谈会、个别谈心谈话等方式定期了解人才需求、倾听意见，从学习、工作到生活，建立绿色通道提供便捷服务，让人才集中精力、心无旁骛在工作创新中，减少额外负担，不为琐事分心。在住房保障、子女入学等方面给予帮扶与照顾，真正解决创新人才的后顾之忧，增强人才的归属感。同时，搭建高层次人才即时服务平台，设立网上服务专区，开通人才服务微信公众号或APP，提供即时化个性化服务，从以人为本理念出发，提供精细化服务激励人才，增强员工的向心力和凝聚力，亦能激发创新动力。

2.创新人才培养模式、提升人才的应用效率，强化人才监督管理机制

（1）企业应形成全方位、开放式的人才培养方式，建立人才队伍素质提升长效机制。创新教育培训形式和内容，强化考核，提高教育培训效果。以职业技能鉴定为重点，加强职业技能和业务技能的教育培训，加强培训和培养力度，使人才适应业务发展和岗位变化的要求，适应企业改革发展的需要。同时，要继续采取分级、分层培训方式，聘请专业培训机构进行系统培训。研究企业投入员工教育培训与员工忠诚相衔接的长期培养发展战略，企业在投入培养中高端人才队伍的同时，要建立中高端人才对企业的长期贡献相配套的制度，研究经过企业长期投入培训也无法达到效果的员工的处罚机制。加强对各类人才的组成类别、人员规模、在库人才的动态跟踪管理。设置人才培养目标，建立人才“成长档案”，定期分析研判人才的综合素质以及专业水平，确定人才队伍建设需求、弱项和短板鼓励人才不断拓展新的发展方向。

（2）在人才应用的过程中，需要基于集体感知培育和谐和健康的信任团队，打破各个专业之间的壁垒，搭建合作沟通平台。团队的合作过程中可有效提升团队创造力与合作能力，激发思想创新火花的碰撞，提升人才应用结构的合理性。寻求多元化的方法激发团队和员工的创新意识，发现合作队员之间的关注点，有助于发挥价值和改进的激励作用，如通过室外拓展训练和知识竞赛等方法营造创新氛围，推进团队不断进取向上，通过有深度、有温度和有力度的思想交流，提高企业创新绩效，从而促进团队的“创造性张力”的产生。建立企业人才梯队，合理分配人才年龄结构，推进人才挂职锻炼、交流轮岗，保证人才应用结构的科学性，避免出现人才断层现象。同时，引导创新思维与管理思维相结合的思维管理方式，加强思维训练，增强观察潜力，锻炼善于发现问题和需求解决方案的能力，为企业实现较快发展提供强有力的智力保障。

3.完善人才考核评价机制

（1）用公平、合理、促竞争的分类、分层、分级、多元的评价标准激发人才发展

规范人才评价流程，建立以目标和效益为导向的关键绩效考核评价体系，要明确可预期、持续的创新方向及岗位权责。综合考虑评价机制的科学性和精准性，合理设置评价指标，平衡个人评价、内部互评、社会评价和市场评价的关系，涵盖多渠道、多维度的评价方式，准确评价人才贡献，提升人才的实际应用质量。此外，不应局限于某一种主要评价标准，而应该全面性地考察人才的专业水平、综合素质、业务绩效、自主创新能力等内容，并要与时俱进、动态调整。管理层可针对性地明确激发人才动能晋升发展通道，提升人才内在价值。

（2）建立健全考核体系

开发或引入人才档案管理系统，有助于管理层考量当前企业人才结构、资源分配、岗位设置是否合理。结合企业战略目标，根据企业发展需要及岗位要求进行分类，对每一个岗位工作标准进行评估，并根据评估结果制订评价指标。结合月度和年度绩效考核结果，作为职位晋升、绩效奖励分配的依据，增强人才队伍的责任意识和危机感。

4.建立科学、鲜明的人才激励约束机制，增强创新驱动力

科学合理的人才激励机制是激发人力资本价值创造的有效方式，企业要在公平竞争环境下，根据激励对象发挥的重要作用、价值贡献及创新能力等实施激励，定好“风向标”，明确激励措施将倾向于有显著业绩的人才，高层次专业技术人才和竞赛优胜人才，让人才合理合法享受创新收益，联动激发人才与企业的发展动力，有效激发人才的进取心和竞争意识，能够让人才资本产生明晰的收益预期和效用预期，充分激发人力资本的效用，使激励同时变成一种约束，从而最大限度地实现人才资本的创新价值。

成长价值激励，可根据企业发展规划和人才需求制定职业发展规划，为其提供外出交流学习深造的机会，制定人才定期定点交流机制等，充分激发广大人才的创造热情，拓宽顺畅人才晋升渠道。物质价值激励，倾向于科学的薪酬制度，在薪酬分配上，向做出突出贡献者倾斜、向专业技术人才倾斜，鼓励人才保护创新成果与知识产权，使得人才效益与企业发展相联系，增强人才实干担当、创新作为的动力；事业成就激励，根据人才所学专业和能力特长安排工作，对外部门适合心理素质强、反应能力快的人才，专业技术部门适合理论基础知识扎实，探索精神强的人才，做到学以致用，科学合理安排匹配的岗位，布置富有挑战性的工作，充分激发人才的创新潜能和天赋，将每个人才的价值充分发挥出来，最终达到提升人才应用效率的目的；精神激励，可通过设立荣誉称号等，持续开展有突出贡献的人才专家选拔，开展“创新工匠”“技术能手”等表彰评选活动，对创新业绩显著的人才予以激励。也可通过奖励员工家属政策，唤起员工的职业荣誉感和自豪感，提高其对企业忠诚度和满意度。各种激励政策互相配合，综合使用，将极大地激发人才的创新活力。同时，人才激励制度还能督促后进，促进员工加速成长，推动核心团队的积极性和创造性，促使整个人才队伍的健康发展，充分发挥人力资本效用。在此过程中，要形成正向激励，注意保持激励约束制度的稳定性，否则会抑制创新活力。同时，逐步引导形成将激励资源向价值创造者倾斜的广泛认识，形成良好的示范效应。