企业人才队伍建设过程中存在的问题及应对策略分析

曾 勤

（桂林长海发展有限责任公司，广西 桂林 541001）

一、人才队伍建设的重要性

在新经济时代下，行业压力剧增，企业间竞争愈加趋于白热化，如何能抢占先机，提升企业核心竞争力，使得企业保持持续稳定健康发展状态，必然要依靠优秀的人才作为支撑，企业之间的竞争归根到底还是人才之间的竞争，人才才是企业的核心资源及第一生产力。人才队伍建设工作的好环，直接影响人才培养的质量，进而影响企业的发展，对企业及员工自身的发展都有着非常重要的作用。对企业而言，员工能力素质强，企业的竞争力就强，而企业通过人才队伍建设提升员工技能与专业素养，也会为员工提供更多成长机会及生存条件，为其未来发展提供更加宽广的平台。

二、当前企业人才队伍建设过程中存在的问题

1.人才保障制度不完善

当前，不少企业对人才队伍建设的顶层设计不足，人才制度不健全或是不合理，对人才队伍建设缺乏系统性、层次性，激励不足或激励过度，存在一定的极端。企业为了追求人才效应，盲目大批量招聘高层次人才，缺乏后续培养环节的有效措施及手段，人才成长速度慢。也有不少企业表面重视人才队伍建设，但企业对人才的重视度仅停留在书面上，具体执行上大打折扣，更有不少企业把重视人才当成喊口号，并没有真正树立人才是第一生产力的理念，没有真正地发挥人才的价值，或是以人才为借口，强压任务，导致能者多劳，多劳未必多得，严格挫伤了人才工作的积极性，更不利于人才队伍的建设。

2.人才培养观念不正确

目前不少企业存在对人才观念有不正确的认识，没有坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的原则。在招聘中过于强调高学历、重点校院，在企业内部政策上也多倾向于这些外来人员，而对企业成熟员工关注培养不够，挫伤了员工积极性，这种不公正的选拔机制不利于内部人才的成长。

3.缺乏支撑人才成长的企业文化

有些企业管理者在制定政策时缺乏民意基础、武断专制，缺少对人才尊重的氛围，没有尊重优秀人才的知识和经验，导致优秀员工认为自己的才华在企业里得不到施展。部分企业缺乏容错机制，对员工过于苛刻要求，且加上不公平、不科学的考核氛围，都将导致人才难以发挥价值。

4.缺少人才培养的有效手段

现有的各专业人才大多数还停留在传帮带、干中学的层面，人才的眼光拘泥于平日的事务性工作当中，而没有机会接触更广泛的业务知识和更高层次的战略思维意识。与此同时，对于后备人才的储备和培养工作欠缺，人才的使用和培养更多地停留在本层次内，而没有对人才加以更高层次的培养，使得大量年轻人员不能够快速成长，当企业关键岗位出现空缺时，往往需要时无人能用。

5.“领军人才”缺乏，制约企业未来长远的发展

既懂管理又有投融资经验、既懂管理又具有经营开拓能力、熟悉两个及以上专业领域业务等复合型人才较少，缺少在行业和相应领域内知名度较高、理论和业务水平突出的高层次领军式人才。现有“领军人才”保有量，远远不能满足企业快速发展的需要。

三、加强企业人才队伍建设的应对策略

1.建立健全人才保障制度

企业要得到发展首先是要有人才，而重点则是要有留得住人才的举措。有的企业人才是引进来了，但是没有强有力的措施保障来留住人才，人才流失殆尽，导致人才引进和前期人才培养成本大幅度增加。有了人才保障制度，引进人才也应循序渐进，因为企业发展是一个循序渐进的过程，一蹴而就完成人才引进会造成人才浪费和人力资源过剩，造成“杀鸡焉用牛刀”式的抱怨和不满。同时，人才供给无法持续，能胜任的人才补充的速度跟不上企业发展速度。人才队伍一旦断代了，人才的 “传帮带”的作用无法持续进行，就造成了企业的发展不能与市场的需要相适应，企业的各项工作推进显得迟缓无力。因此，企业一方面要健全人才保障制度，以留得住人才；另一方面，引进人才队伍也要科学地根据企业的发展需要，多层次、多批次，呈梯度式引进，以保证物尽其用，人尽其才。

2.树立正确的人才培养观念

为了确保企业人才梯队建设能够取得最佳成果，就要正确认识“人才”，认识人才梯队建设这一工作的重要性。一是完善人才评价标准，坚持“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”，注重实践和贡献评价人才。建立以实际能力和工作业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的综合人才评价指标体系；二是优选人才要坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的主要依据；三是细化各类人才不同的成长路径和晋升通道，建立健全职务与职级晋升评价标准与评价程序，拓宽员工职业发展晋升机制；四是完善现行的考评机制，构建科学合理的人才选拔和淘汰机制，使真正具备实力的能者，能够逐步在工作中脱颖而出。

3.搞活企业文化，努力营造适宜人才学习的工作环境

文化是每一个企业的灵魂，更是企业可持续发展的基础，企业文化在企业人才队伍建设中特别重要。一是坚持以人为本，尊重人才成长规律，建立鼓励创新、宽容失败的企业文化；二是健全完善各类优秀人才评选表彰办法，加大奖励力度，大力宣传、弘扬优秀人才和团队的事迹、精神，扩大激励效应，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，为各类人才脱颖而出创造良好条件；三是搞活企业文化，努力使员工思想活跃、健康，敢于创新，这是企业发展的内在动力，也是企业欣欣向荣的外在表现。

4.开展多样的人才培养方式，确保人才梯队合理

当前市场竞争日益白热化，企业为更好地保障自身的发展竞争力，必须做好精细化的人才储备，必须做好科学化的人才梯队建设。一是在人才梯队建设的过程中，企业必须立足于自身的发展特色，形成不同层次的人才梯队，形成骨干人才、候选人才、潜质人才等多个层次的人才梯队；二是依托于精细化的人才盘点工作，为企业人才梯队的建设打下夯实的根基；三是在人才梯队的建设过程中，企业可以从自身的发展视角出发，行之有效的搭建相应的人才梯队，并且保障人才梯队序列的完整性以及全面性，例如，当企业属于初创期时，若企业过多地集聚人才，反而容易造成人力资源的浪费，也容易拖累企业的发展进度。在这个阶段，企业完全没有必要进行过多的人才储备，可能仅仅需要做好关键的人才招聘培训等，就能够满足企业的发展实践。

5.加速高端人才的培养与聚集，着力培养复合型人才

一是扩大选人用人视野，全面引入竞争机制。坚持组织配置与市场配置相结合。对于企业发展急缺的各类人才，要通过国内外公开招聘、市场化猎取等方式择优选用。同时，通过借用“外脑”、聘请顾问等多种有效的引才、引智方式，重点引进具有某一方面专长、掌握特殊技能、专业层次较高的专业人才；二是建立并推行管理培训生计划，通过实习培训，吸引和筛选优秀毕业生。加强校企合作，特别是加强与国内知名高校的合作，确保输送充足的高素质人才；三是以岗位胜任能力培训为重点，建立健全涵盖入职培训、岗位能力培训、晋升培训，开发职业道德、职业技能、职业素养和企业文化均衡培训体系并推动实施；四是建立培训标准体系，参照岗位素质模型，建立各岗位、各工种的培训大纲和培训标准。完善年度继续教育标准、内容、教学、考核等制度；五是进一步扩大国内知名高校的战略合作，搭建自主培训、委托培训等培训平台，分层次、有侧重的开展培训，重点加强中层管理人员培训，创新培训手段，提高培训质量。

四、结语

对“企”字的理解，有一种说法叫“有人则企，无人则止”，这反映出人才对企业的重要性，一个优秀的企业必然离不开高素质优秀的人才，离不开持续的人才队伍建设。企业只有不断加强改进人才工作，努力打造一批企业需要的人才队伍，企业的发展才能够稳定、持续且高质量。特别是知识经济的今天，企业面对着复杂多样的内外部环境，竞争也愈加严峻，作为企业的核心资源，人才是企业应对挑战的重要法宝和重要筹码。

当前，人才建设问题是企业关注的重点课题，但人才队伍建设不是一朝一夕之事，而是一项系统工程。企业要想破解人才队伍建设难题，必须要真正地潜下心来，认真研究人才队伍建设中存在的各种问题，找出切实可行的方式方法，真正地践行人才观念，尊重人才成长规律，采取针对性激励措施助推人才成长，从系统的角度考虑人才培养问题。目前，企业人才队伍建设还有很长的路要走，只有持续优化，不断改进管理体系，破除制约人才成长的种种弊端，才能够适应企业未来的发展。