国有煤炭企业绩效工资改革中存在的问题及对策探讨——以山西省C煤矿机关为例

王 蓉

（潞安化工集团常村煤矿，山西 长治 046102）

一、研究背景

2018 年，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。《意见》指出“国有企业通过工资改革，要完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制”。山西省正处于资源型经济从成熟期到衰退期的演变阶段，唯有改革、突变，才能使山西在经济转型期乘胜而上。2020年10月山西省新一轮战略重组改革完成后，针对当前省属企业普遍存在的激励约束不足等问题，多数国有煤炭企业已开始行动，筹划建立与市场全面接轨的绩效工资考核激励机制，坚持收入与价值贡献正向匹配原则。

二、国有煤炭企业机关员工工资现状及存在的问题

（一）企业概况

山西L集团下属C煤矿于1985年7月破土动工，1995年9月建成投产。设计能力4.00Mt/a，设计服务年限88年。现有员工 7000 余人，其中机关工作人员（含后勤科室与生产专业科室）1051人。自投产以来，C煤矿为提高经济效益，逐步实行高效集约化生产。进入2003年后，C煤矿以科学发展观为指导，以安全和谐发展为目标，致力于煤炭产业的绿色、高效，可持续发展。2021年，C煤矿将大力贯彻优化实施集团公司“十四五”发展规划目标，大力弘扬忠厚吃苦、敬业奉献、开拓创新、卓越至上的“晋煤精神”核心价值观，以“三化一型”赋能续航，坚持锚定“化工旗舰劲旅”的时代坐标。

（二）C煤矿现行工资计算方法

C煤矿机关单位员工现行工资总额＝岗位工资+绩效工资+年功工资，本文所指的工资改革特指工资总额中的绩效工资部分。

（三）原来绩效工资分配制度存在的问题

1.缺乏激励作用

C煤矿作为劳动密集型产业，多年来推行以岗位定工资的工资分配制度。此种分配方案没有与个人贡献挂钩，也不能体现多劳多得，且实际可用于激励的奖金部分数额较少，不能达到真正的激励作用。

原来机关绩效工资=本月绩效基数*个人系数

月绩效基数基本不浮动，个人系数与职位、职称、年功成正相关，只要系数确定，绩效奖金基本不以员工的具体表现予以分配，导致绩效奖金失去了激励作用，抹杀了部分有能力，有干劲的员工的工作积极性。没有体现不同工作的不同价值含量，以及各员工不同的个人劳动生产率。

2.缺乏激励效果量化机制

企业开展激励计划，主观目的是更好地激励员工完成工作，为企业创造更多价值。因此，企业要想实现更高的企业收益，就必须采取更多样化的手段激发员工更多的积极性。对于员工来说，最好的激励莫过于个人收入的增加和职位的上升，当收入增加的数据达到一定程度时，员工的激励效果也必然是最佳的。尽管并非所有员工都可以对激励效果进行标准化的量化，但不可否认的是，员工对于量化后的激励效果感触更为深刻。由于机关工作的难以量化性，现阶段，C煤矿还没有建立起科学、健全的激励效果量化机制。

3.未将短期激励与长期激励有效结合

C煤矿绩效工资的短期激励是以月为周期的绩效奖金分配，长期激励是以半年或年为周期的绩效奖金分配。长期以来C煤矿一直存在着绩效工资短期与长期激励分配的不平衡，主要表现为注重短期激励而忽视长期激励作用。当企业发布一些短期的激励政策时，虽然当时会激励一部分员工，但是一旦该项目完成，便又没了动力。这种分配方式极易使员工只重视当前可得的利益，而忽视长远的利益。员工只有以企业的利益为出发点，站在企业的角度而积极的工作，才能真正地为企业的发展而努力工作。

（四）C煤矿机关人员绩效工资设计方案

1.设计思路

科学有效的绩效工资激励方案主要是指方案的可操作性、规范性与可量化性。C煤矿在进行新的绩效工资设计时，坚持以人为本、以能为本的主导思想，采取积极稳妥的措施，既要引导员工，同时又能满足员工自身的需求。通过确定岗位职责、量化工作任务等方式，确定绩效考核指标，实行以月、季、年为周期进行考核，保证绩效工资推行的连贯性，使得职工收入与贡献大小挂钩。

确定岗位价值，以按劳分配原则为指导，多劳多得，打破职务、打破职称。通过科学合理的分配，调动部门和员工间多方面的工作、学习热情和积极性。部门的整体绩效收益与部门整体工作情况相关联。个人绩效工资与部门挂钩，员工绩效工资不仅取决于员工的个人工作成果、工作能力和工作责任，也取决于员工所在部门整体工作绩效。促使部门内部员工之间相互合作，为共同目的增强团队凝聚力，共同完成部门工作。

2.国有煤炭企业机关员工绩效工资设计应该遵循的原则

（1）可操作性原则。任何企业的绩效工资分配方案，都必须从本企业的现实情况出发，只有这样才能发挥一项优越的制度应有的作用。要保证企业的持续发展，不断地增强企业的市场竞争力，就必须“激活人”，使员工的工作业绩的不断提高。众所周知，企业的薪酬标准需对外具有竞争性，对内具有激励性，即企业为吸引人才和留住人才，需要保证其薪酬水平在行业与地区内具有一定的竞争性。除此之外，企业员工不仅会与本企业中同一岗位的员工比较薪酬，还会将自己的薪酬与外部市场同一行业的员工进行比较；比较后，如果员工认为自己的薪酬低于同行业薪酬平均水平或同行业其他企业类似岗位员工的薪酬，就很容易会产生不满的情绪，从而降低工作效率。

（2）稳定性原则。任何改革都应以稳定为前提，兼顾大多数人的利益，不可急功近利，尤其是工资的改革。C矿绩效工资约占员工所有货币收入的55%，对于大多数员工而言是其重要的收入来源。为保证绩效工资改革的成功实行，人力资源部门在改革初期对绩效工资分配原则进行了多次调整，并且征求多部门负责人的建议，在追求效率与效益的同时，兼顾稳定性。

（3）公平性原则。薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。必须指出，薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等或平均，而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平。对于大多数中国人而言都存在“不患寡而患不均"的思想，企业为保证其绩效工资制度的顺利运行最重要的前提之一便是要遵守公平性原则，尤其是内部公平。绩效工资改革牵涉到所有在职员工的收入，所以对部门负责人的领导水平、客观公正性有着较高的要求。在确定员工绩效工资时，部门负责人应一视同仁，避免主观随意性，避免因个人好恶或其他感情因素，不应以职务或资历为借口，不遵守分配方案，随便更改分配结果，更不应以个人好恶作为衡量标准，造成的绩效工资的分配不公平现象。

（五）C矿绩效工资改革的不足之处

1.绩效工资的分配未能考虑到满足不同层次、不同类型员工的需要

马斯洛需求层次理论，认为人的需求是分等级的，人的需求从低到高可以分为5个等级，由于人处在不同阶段，对应的需求内容也不相同。因此，企业在进行员工激励的过程中，必须要严格按照人的需求层次进行，针对不同的发展阶段，给予员工不同的需要满足，并且要时刻关注员工需求变化的特点，及时给予员工更高层次追求的机会和希望，让员工获得更高的工作动力和满足感。但不可忽视的是，在对员工激励的过程中不可盲目给予员工更高层次的需求目标，一定要确保基础层次已经获得满足才可以进入下一层次的发展目标。

2.缺乏科学、有效的监督与沟通机制

企业的发展与企业的每一位职工息息相关，只有每个职工的个人价值得以体现，企业的价值才能得以体现。C煤矿在绩效工资改革过程中没有做好各项沟通工作，忽视了职工的信息反馈，在制定绩效工资分配体系时没有广泛征求员工的意见。虽然在岗位分析和评价过程中职工有参与进来，但更多的是执行部门负责人的决定。C煤矿要想使绩效激励作用得到充分发挥，就必须搭建高效的沟通平台，与员工积极沟通，鼓励职工提出合理化意见，并及时进行修正。做到“结果挂钩，收获尊重”，将评价结果及时进行公示，职工对于绩效工资变革有了更多的参与感，从改革中受益，才会更多地指出工作岗位中存在的问题，然后改善，从而提高企业效益，形成良性循环。

三、结语

本文以C煤矿为例，在国企工资改革的背景下，主要探讨了国有煤炭企业绩效工资改革前存在的问题，以及改革中针对过去固有的问题做出的应对措施。尽管C煤矿的绩效工资改革方案还存在许多不足之处，但是改革并非一朝一夕，国有企业的薪酬改革之路，任重而道远，在未来很长一段时间内，都将是企业管理者需要面对的课题。