“走出去”背景下央企国际化人才队伍建设存在的问题及优化对策

袁主月

（国家能源集团国际发展有限公司，北京 100011）

一、国际化人才队伍建设与管理过程中存在的问题

截至2019年底，我国中央企业境外单位已有11000多家，总资产达到7.98万亿元，成为国家经济、外交、文化“走出去”的重要载体。尽管目前越来越多的中央企业积极开拓海外市场，但中央企业的国际化人才队伍建设始终存在结构不合理、人才流失严重、管理机制不够完善等问题，在吸引人才、培养人才、留住人才上还存在欠缺，而这也在一定程度上制约着中央企业的国际竞争力和业务发展。如何更好地营造干事创业的良好氛围，让有才干、有眼光、有胸怀、想干事、能干事的人才脱颖而出，担当起“走出去”的重任，成为中央企业开拓海外市场的一个难题。

1.中央企业国际化人才储备不足

中央企业的境外项目往往处于起步探索阶段，规模较小，人员配置也通常较为精简。与“一带一路”倡议，“走出去”等宏观战略的要求相比，中央企业中熟悉国际市场规则、具备国际商务沟通能力与跨文化认知能力的国际化人才较为稀缺，其中有海外生活、工作经历的人少，在各方面均能够充分满足海外岗位要求的人才比例更低。国际化人才储备数量难以满足中央企业全球化战略的发展要求，在缺乏充足多样化、复合型、多层次、国际化人才的情况下，中央企业很难充分参与到国际竞争之中，开拓海外市场的道路存在较大阻碍。

2.中央企业国际化人才培养机制不健全，能力素质偏弱

语言是企业海外项目开拓进取的基础和前提，据官方统计，“一带一路”沿线国家仅通用语言就超过 50 种，其他小范围使用的小语种更是多样，然而由于长期专注于国内市场，目前大部分中央企业员工外语水平偏低，很难将外语作为工作语言与当地人直接沟通。此外，中央企业境外项目所在地具有多样性，各国在政策法律、文化、经济发展水平等方面有着较大差异，这就要求中央企业境外项目员工应当具备较为敏锐的嗅觉和较强的跨文化沟通能力，拥有外语、技术、熟知国际规则等多方面的综合能力，然而中央企业对外派员工的业务、思想、语言、外事礼仪等诸多方面的培养机制不够完善健全，力度也偏薄弱。同时，国际化人才培养不能一蹴而就，系统性、有针对性的培养一个合格的人才需要一定时间，导致目前中央企业的国际化人才队伍难以支撑境外项目的快速开拓。

3.国际化人才队伍管理的体制机制不够完善

员工的稳定性与高绩效对企业的持续发展有重要意义，是中央企业开拓海外业务、保持国际竞争力的不竭动力。然而当前部分中央企业在国际化人才的吸引、培养、激励、考核、留用等方面的意识较为淡薄，市场竞争意识不够，缺乏一套完整、科学的管理机制，尤其缺乏行之有效的岗位绩效考核机制，在一定程度上造成了企业高质量国际化人才的流失。

二、“走出去”背景下加强国际化人才队伍建设与管理的对策及建议

1.加强人才引入

从外部加强人才引入。采取有吸引力的薪酬福利招聘引进有竞争力的国际化人才，是缓解中央企业国际化人才短缺的重要手段之一。第一，精准定位拟招聘对象。中央企业开拓海外业务所需要的国际化人才，需要具备一定的国际视野和较强的跨文化交流的能力，因此，企业可以尝试充分对接国际人才市场，重点考虑具备跨文化学习经历的留学生群体。同时，也要重视对拟开拓的海外市场当地人才的聘用、培养，结合当地用工情况，制定有针对性的属地人才引进规划，积极搭建国际化人才引进机制，优化人才队伍建设；第二，积极拓展招聘渠道，加强与重点高等院校的联合培养。国际化人才的培养不是一朝一夕、一蹴而就的，加之国内高等教育在一定程度上存在与市场需求脱节等问题。因此，中央企业应当适当加强与高等院校的沟通合作，有计划、有针对地定制联合培养计划，通过高校这个平台为自己培养一批有理论、会实践的国际化人才，从而大大缩短企业与员工的磨合期。如采取定向联合培养的模式（“3+1”等模式），选择优秀的专业大学生到企业实习，并择优留用，提高人才引进的效果；第三，对人才引进的方式进行创新应用。对素质高、业务强的优质国际化人才赋予更多的权力和信任，敢用敢管。例如，可以为国际化人才成立个人项目组，也可根据海外项目的实际情况设立流动岗位，如邀请优秀国际化人才参与重要项目攻关、采取海外项目经理短期聘用制等。

2.加强内部员工的培养

加大对中央企业内部人才的培养力度，建立汰劣留良机制，多渠道挖掘公司现有员工潜力，实现公司与员工共同成长的发展理念。第一，加大培养员工跨文化交流能力。对国际化人才而言，跨文化交流能力是基础与前提，中央企业可以选择有一定外语基础的员工，组织开展商务英语培训、外事礼仪培训，组织中方员工和外方员工成立互助学习小组，既能培养同事感情，又能互相增进语言能力，从而培养出一批外语好、业务精、具备外事沟通能力的国际化人才队伍；第二，加强专业能力培训。这里不光包括对员工的专业技术能力的培训，也要结合海外项目特点，对海外项目涉及的财税、法律、商务、外事礼仪、当地政治经济文化等方面的知识进行普及化培训。也可以按照公司未来业务开拓的方向进行精准培训，适度超前培养员工专业技术能力，促进企业文化与当地文化的交流与融合，提高员工个人的海外生活能力和企业的核心竞争力；第三，创新培养机制。可以采取“结对子”方式，组织青年员工与外派经验丰富的骨干员工成立“一带一”小组，由骨干员工结合派驻国实际情况，向新员工灌输法律、宗教礼仪、道德传统、国际惯例、外部环境等知识，快速新老传递已有的生产、生活经验。定期开展专业技能问答、技能实操大赛，定期组织开展专业考试，以考促学，以学促进，巩固培训成果，全面提高员工的整体素质。

3.强化国际化人才管理模式

对中央企业而言，如何任用、留住培养好的国际化人才同样是一大难题，而高素质国际化人才队伍的稳定是提高中央企业国际竞争力的关键要素。因此，为了顺利推进“走出去”国家战略，必须依据海外项目特点，强化国际化人才管理模式。第一，完善评价激励机制。人才队伍建设要秉承能力为主的导向，通过优化国际化人才管理机制模式，制定有效的评价激励机制，从而解决国际化人才“选不出” “派不动” “回不来”等难题。要健全用人机制，在充分考虑员工职业发展的基础上，结合企业实际帮助员工明确发展规划，将完善的薪酬体系作为激励机制的核心加以运用，通过调研等手段了解同行业其他竞争企业的相关薪酬待遇情况，逐步将关键岗位、核心员工的薪酬水平提高到国际市场水平，防止优质人才流失。此外，要拓展优秀人才上升渠道，可以在关键岗位上试行岗位竞聘机制，构建能者上、庸者下的流动体制机制，并根据岗位性质和级别，确定工资档级，结合业绩表现、综合实力、未来潜力等因素，在工资档级区间内动态调整薪酬，向重要岗位、骨干人才、双语人才倾斜。内有激励作用、外有竞争能力，使国际化人才在良性有序的竞争氛围中成长发展；第二，完善绩效考核机制。使用更加科学有效的绩效管理工具和手段，完善分配机制，采取“岗位基本工资+项目绩效”的方式，将海外项目的拓展、项目收入与员工的个人收入紧密结合。同时，将绩效考核结果作为人才晋升、年终奖分配、岗位调整的重要考核因素，对关键员工进行任期管理，从而提高对员工的考核激励效果。

三、结语

在全球经济一体化的今天，国际化人才队伍建设的重要性愈发凸显，成为推进中央企业境外项目开拓发展的关键一环。然而，当前中央企业的国际化人才队伍建设还存在诸多短板，为了顺应时势，必须加快国际化人才队伍建设，充分利用国内外两个市场优势，加强人才引入和内部员工的培养，强化国际化人才管理模式，打造一支忠诚可靠、具有国际视野、懂国际化经营管理的人才队伍，用世界一流人才建设世界一流企业。