思想政治工作在企业竞聘工作中的重要性分析

胡晓燕

（厦门国贸教育集团有限公司，福建 厦门 361000）

以往，多数国企存在论资排辈、竞争氛围弱、人情高于规则等现象。近年来，随着资产公司管理人员队伍老龄化趋势越发凸显，工作激情有所消退，改革创新方面动力明显不足；新生代中，素质较好又有冲劲的年轻员工晋升又受到岗位职数限制，工作积极性受到影响，对于岗位等级“能上能下”的愿望也比较迫切，这些都给公司人才队伍建设带来了新课题、新挑战，“赛马式”全员竞聘机制也就成了必然的选择，2019年首次全员竞聘工作正式启动。

一、案例介绍

为了进一步深化企业的选人用人机制，建立现代企业制度，资产公司于2019年全面推行全员竞聘制度。所有竞聘者无论职位辈分高低，统一站在同一起跑线上公平竞争，这给很多想作为、能作为、敢作为的员工提供了展示自己的平台和升迁的机会，但这同时也给岗位现任者带来了极大的危机感，大家的议论和疑虑较多，思想和情绪波动较大。

二、实施前

首次全员竞聘从公司部分中层副职岗位开始，这也拉开了公司人事制度改革的序幕。一时间，全员竞聘也成了热议的话题：

“能够参加全员竞聘太好了，这是提升自己的一次绝好的机会，哪怕不成功，也能很好地展示自己。”

“年纪这么大了，记忆力不行，这么多竞聘环节，这怎么能拼得过年轻人？还是算了吧！”

“这竞聘能公平吗？人选应该都内定好了吧？参加有意义吗？”

全员竞聘给年轻员工带来了兴奋感，有了新的奋斗目标，但同时也给老员工造成了一定的思想负担。报名阶段，我们就接待了几波“访客”，提出了一些个人看法、客观因素、实际困难和内心忧虑，有点担心自己岗位不保，竞聘后不知何去何从；有点担忧不符合竞聘条件，连竞争的机会都没有；有的提出多年不考试了，笔试拼不过年轻人，害怕输在第一环节；有的认为面试环节的评价机制标准不一，有失公平公正。

为顺利推进全员竞聘，纾解干部、员工情绪，缓解心理压力，我们从多个角度开展竞聘前准备工作。

1.深入摸底调研

分管领导亲自带队开展干部队伍现状摸底与调研，充分了解各类人员的内心诉求，摸清广大职工的思想脉络。例如干部、职工的思想观念、工作状态、行为作风等等这些问题，企业应该引起足够的重视。在此基础上组织制定符合实际需要、干部员工接受的竞聘工作方案，使思想政治工作达到预期效果。

2.广泛宣传动员

采取逐层渗透、逐步接受、潜移默化的工作方法进行多角度、多方位的集中宣传、动员。企业在开展竞聘之前可以组织中层干部、全体职工召开全员竞聘动员会议，把有关的政策、规定、措施宣讲到位，这样层层宣传全员竞聘的目的和意义，讲清楚改革原因以及改革会给企业带来的新变化，使广大职工逐步认识到企业要面向市场，参与竞争，就要从根本上进行变革，只有企业制度创新、职工群众思想观念转变，才能为企业找到新的出路。同时，要求广大党员发挥先锋模范作用，在积极参与竞聘的同时，配合组织做好职工的思想工作。达到给干部员工逐步接受、认同的一个过程。

3.合理设置条件

在资格条件设置方面，以优化干部队伍能力素质为前提，对于岗位现任者免去资格条件限制，只要有意愿就能参加竞聘；对于特别优秀的年轻员工，放宽竞聘条件；对于复合型人才，允许同时参与多个岗位的竞聘。通过营造客观公正、民主公开的竞争环境，按照注重实绩、择优选聘的原则，让干部员工看到更多的竞争机会，消除种种思想顾虑，积极地参与到竞聘上岗工作中来，真正实现企业岗位能上能下、职位能高能低，提高企业管理水平。

三、实施后

首次全员竞聘设8个职位，31人报名参与，28人符合竞聘资格，报名人员中有1名在读博士，10名硕士，3名具备高级职称。笔试、演讲、答辩，一波接一波，一环套一环，竞争可谓相当激烈。最终，5名原岗位人员继续留任；有1名80后、2名90后优秀年轻干部从竞聘中脱颖而出，走上公司中层领导岗位。毫无疑问，竞聘结果充分体现了竞聘的正面价值，但非常值得关注的是，有“胜出者”那就一定有“失败者”，3名中层副职退出原岗位。我们注意到，原岗位任职者是竞聘人员中压力最大人群，他们在竞聘过程中付出得越多，“赢”的渴望也就越强烈，落败所带来的挫败感也就格外强烈，虽然在道理上都容易懂，但在情感上却一时难以接受。

“这个结果在意料之中，确实比不过现在的年轻人，我服从组织安排。”

“这样的竞聘并不公平，我们长时间脱离背书考试的氛围了，怎么可能考过年轻人？太不公平了！”

……

竞聘后，落聘者的失落、不满等情绪依然存在，我们在充分理解的基础上，积极做好思想引导工作。

1.深入交流思想

我们及时地与落聘者沟通交流，了解他们在竞聘过程中的感受和体悟，掌握思想状态。对存有抵触情绪的，通过单独交流，给予正向引导，纾解不良情绪，避免个人情绪影响到其他员工；对情绪低落的，在沟通中充分肯定其个人优势，分析在新岗位中可发挥作用的方方面面，鼓励其重塑自信。

2.制定保障措施

根据落聘者的专业技术能力，我们在充分了解其意愿和想法基础上，合理调整工作岗位，做到人岗相适、人事相宜，尽最大可能减少由于对安置不妥而给企业带来的负面效应。

3.持续关注动态

安置新岗位并不意味着思想工作就此结束，必须做好人员到位后的思想政治工作，落聘者在新岗位上的工作状态仍应给予高度关注，避免造成“人走茶凉”的情绪落差。我们不定期询问其工作情况，协助其解决在工作遇到的新问题，以便其更快速地融入新团体、适应新环境，从而把思想政治工作贯穿于岗位竞聘工作的全过程，做到竞聘前有宣传，竞聘中搞教育，竞聘后还有工作要做。有效的思想政治工作，能够及时消除各种不安情绪，让广大员工深切感受到组织的关心与重视，达到人心稳定、竞聘工作平稳推进的目的，才能使广大员工爱岗敬业，上岗有干劲，落聘无怨言并树立信心参与再次岗位竞聘。

四、案例分析

资产公司的首次全员竞聘可谓是成功的，促进内部竞争，涌现出一批优秀人才，促使后进职工力争上游，对强化职工队伍建设起到积极的推动作用。竞聘结束后，我们也及时进行了复盘，对全员竞聘存在的问题进行深入思考，研究解决对策。

全员竞聘要坚决贯彻以人为本的管理思想，进行多角度、多方位的集中宣传动员，积极阐释“发展才是硬道理”的现实含义，把有关的政策、规定、措施宣讲到位，从公司具体环境、发展形势进行讲解分析，既有正面灌输，又从不同角度启发诱导，避免产生自暴自弃、破罐破摔的思想。使干部员工正确认识竞聘上岗的目的意义，使他们逐步认识到企业要面向市场，参与竞争，就要从根本上进行变革，只有制度创新、职工群众思想观念转变，才能为企业发展找到新的出路。

1.竞聘前

思想政治工作主要采取逐层渗透、逐步接受、潜移默化的工作方法，给大家一个思考、认识、理解、接受和主动参与的过程。引导他们主动适应新形势、新要求，理解并接受全员竞聘的必然性，积极营造客观公正、民主公开的竞争环境。同时，帮助他们树立正确的岗位观念，有针对性地从他们个人条件、岗位历练、职业规划等多个维度进行详细分析，卸下思想包袱，把晋升的希望放在自身努力上，激发和培养员工的竞争意识，真正地把引导工作做到干部员工的心坎里，让他们感受到来自企业的重视与关怀，争取到最大范围的认同。

2.竞聘后

要从干部职工的立场出发，站在他们的角度思考问题，为他们提供解决实际问题的方案，多做得人心、暖人心、稳人心的工作。特别关注和加强对落聘人员的关心关爱，及时了解落聘后的思想动态，尊重他们的自尊心，消除自卑心理，妥善将其转换到其他岗位，鼓励他们尽快融入新的工作环境，在待遇上给予保障措施，做到晓之以理、动之以情，使他们能欣然接受组织安排。

五、案例总结

从全员竞聘工作的实践来看，整个竞聘过程，我们始终坚持“公开、公平、公正”原则，完善的工作方案和透明的操作流程，要求全员竞聘管理工作要及时适应变化，改进方法，采取新对策，解决新问题。透过有效的思想政治工作，能够及时消除各种不安情绪，让广大员工真正感受到组织的尊重和关爱，达到人心稳定、从而有效促进竞聘工作的顺利推进，保证各项工作稳步落实的目的，才能使广大员工消除群众对竞争上岗的种种思想顾虑，积极地参与到竞聘上岗工作中来。

六、结束语

通过全员竞聘工作的实施为广大员工搭建了更为广阔的职业舞台，但全员竞聘这项工作能够顺利进行，还得靠强有力的思想政治工作来保障。全员竞聘上岗涉及每位员工的切身利益、职位的升降等，可能导致职工思想和情绪波动较大，同时大家的议论和疑虑也会比较多，因此，作为实施全员竞聘企业的人力资源部和相关组织必须增强政治敏锐性，采取切实有效的对策来充分培养员工的竞争意识，激发员工的工作积极性。同时，尽可能地消除部分员工认为的“雷声大，雨点小”的看法，坚持以人为本、理解员工、关心员工、激励员工，要让广大职工在利益格局调整中看到希望，得到实惠，通过做好职工的思想政治工作，让广大职工真正理解，由衷地赞成企业推行全员竞聘的改革举措，同时，也能够为企业人力资源发展提供坚实基础。